Programa de Desarrollo Ejecutivo: Concepto, Objetivos y Métodos.

Programa de Desarrollo Ejecutivo: Concepto, Objetivos y Métodos!

Conceptos y objetivos:

Al trazar una distinción entre capacitación y desarrollo, presentamos, en breve, el concepto de desarrollo. Sobre la base de ese concepto, ahora podemos elaborarlo con más detalle. El término 'desarrollo' implica desarrollo general en una persona. En consecuencia, el desarrollo ejecutivo significa no solo una mejora en el desempeño laboral, sino también una mejora en el conocimiento, la personalidad, la actitud, el comportamiento de un ejecutivo, etc.

Significa que el desarrollo ejecutivo se centra más en el crecimiento personal del ejecutivo. Por lo tanto, el desarrollo ejecutivo consiste en todos los medios que mejoran su desempeño y comportamiento. El desarrollo ejecutivo ayuda a comprender la relación de causa y efecto, sintetiza a partir de la experiencia, visualiza las relaciones o piensa lógicamente. Es por eso que algunos científicos del comportamiento sugieren que el desarrollo ejecutivo es predominantemente un proceso educativo más que un proceso de capacitación.

Flippo ha visto que "el desarrollo ejecutivo / gerencial incluye el proceso mediante el cual los gerentes y ejecutivos adquieren no solo habilidades y competencia en sus trabajos actuales, sino también capacidades para futuras tareas de gestión de mayor dificultad y alcance".

Según SB Budhiraja, ex director general de Indian Oil Corporation. “Cualquier actividad diseñada para mejorar el desempeño de los gerentes existentes y para proporcionar un crecimiento planificado de gerentes para cumplir con los requisitos organizativos futuros se denomina desarrollo de la gerencia”. Ahora se desprende de las definiciones anteriores de desarrollo ejecutivo / gerencial que se basa en ciertos supuestos.

Podemos derivar estos como sigue:

1, el desarrollo ejecutivo, al ser un proceso predominantemente educativo, es un proceso continuo y de por vida. No es como entrenar como un programa de una sola vez, sino como un programa continuo durante toda la carrera de un ejecutivo o gerente.

2. Como cualquier tipo de aprendizaje, el desarrollo ejecutivo se basa en el supuesto de que siempre existe una brecha entre lo que un ejecutivo realiza y lo que él o ella puede hacer. El desarrollo ejecutivo aprovecha este potencial sin explotar.

Objetivos del desarrollo ejecutivo:

Los principales objetivos de cualquier programa de desarrollo ejecutivo son:

1. Mejorar el desempeño de los gerentes en todos los niveles.

2. Identifique a las personas en la organización con el potencial requerido y prepárelas para cargos más altos en el futuro.

3. Asegurar la disponibilidad de la cantidad necesaria de ejecutivos / gerentes que puedan asumir la responsabilidad en caso de que surjan contingencias a medida que surjan en el futuro.

4. Evite la obsolescencia de los ejecutivos exponiéndolos a los últimos conceptos y técnicas en sus respectivas áreas de especialización.

5. Reemplace a los ejecutivos de edad avanzada que se han elevado de las filas por profesionales altamente competentes y calificados académicamente.

6. Mejorar los procesos de pensamiento y habilidades analíticas.

7. Proporcionar oportunidades a los ejecutivos para cumplir con sus aspiraciones profesionales.

8. Comprender los problemas de las relaciones humanas y mejorar las habilidades de relación humana.

A Dasgupta le ha dado los siguientes objetivos de desarrollo ejecutivo / gerencial a nivel:

(a) Alta Gerencia:

1. Mejorar los procesos de pensamiento y la capacidad analítica para descubrir y examinar problemas y tomar decisiones en el mejor interés del país y la organización;

2. Ampliar la perspectiva del ejecutivo con respecto a su rol, cargo y responsabilidades dentro de la organización y fuera de él;

3. Para pensar en los problemas, esto puede enfrentar a la organización ahora o en el futuro;

4. Comprender las fuerzas económicas, técnicas e institucionales para resolver problemas de negocios. y

5. Adquirir conocimientos sobre los problemas de las relaciones humanas.

(b) Middle Line Management :

1. Establecer una imagen clara de las funciones y responsabilidades ejecutivas;

2. Hacer conocer los aspectos generales de los problemas de gestión y conocer y apreciar las relaciones interdepartamentales.

3. Desarrollar la capacidad de analizar problemas y tomar las medidas apropiadas;

4. Desarrollar la familiaridad con el uso gerencial de la contabilidad financiera, la psicología, las estadísticas comerciales;

5. Inculcar el conocimiento de la motivación humana y las relaciones humanas; y

6. Desarrollar un liderazgo responsable.

(c) Ejecutivos y especialistas funcionales medios:

1. Aumentar el conocimiento de las fracciones comerciales y las operaciones en campos específicos en la comercialización de producción, finanzas, personal;

2. Aumentar la competencia en técnicas de gestión como el estudio de trabajo, el control de inventario, la investigación de operaciones, el control de calidad;

3. Estimular el pensamiento creativo para mejorar los métodos y procedimientos;

4. Comprender las funciones desempeñadas en una empresa;

5. Comprender los problemas de las relaciones laborales; y

6. Desarrollar la capacidad de analizar problemas en su área o funciones.

Importancia del desarrollo ejecutivo:

Los ejecutivos, o, digamos, los gerentes administran / dirigen las organizaciones. Los gerentes son los que planifican, organizan, dirigen y controlan los recursos y las actividades en cada organización. Una organización es como un vehículo del cual los gerentes son conductores. Sin gerentes competentes, otros recursos valiosos, como hombres, materiales, máquinas, dinero, tecnología y otros, no tienen mucha importancia para la organización. Por lo tanto, los gerentes son una pieza fundamental en el éxito de cualquier organización. Es por eso que el desarrollo ejecutivo / gerencial se ha vuelto indispensable para las organizaciones modernas.

La importancia del desarrollo ejecutivo se aprecia de manera más ordenada en los siguientes párrafos:

1. El cambio en las organizaciones se ha convertido en una condición sine quo non con cambios rápidos en el entorno total. Por lo tanto, un gerente requiere que se le imparta capacitación para estar al tanto de los cambios que se están produciendo en su organización y hacerles frente. De lo contrario, el gerente se vuelve obsoleto. En este contexto, Dale Yoder considera que “sin capacitación, los ejecutivos pierden el golpe y la unidad y mueren en la vid. La capacitación y el desarrollo son las únicas formas de superar a los que abandonan el ejecutivo ”.

2. Con el reconocimiento de que los gerentes no nacen, se ha producido un cambio notable de empresas administradas por profesionales a empresas administradas profesionalmente, incluso en casas de negocios familiares como Tata. Esto también se indica por los gastos generosos en la capacitación ejecutiva de la mayoría de las empresas en estos días.

3. Dada la era del conocimiento, las relaciones de gestión laboral son cada vez más complejas. En tal situación, los gerentes no solo necesitan habilidades laborales, sino también habilidades de comportamiento en negociaciones sindicales, negociación colectiva, reparación de reclamos, etc. Estas habilidades se aprenden a través de programas de capacitación y desarrollo.

4. La naturaleza y la cantidad de problemas cambian junto con el aumento en el tamaño y la estructura de la empresa de pequeña a grande. Esto subraya la necesidad de desarrollar habilidades de gestión para manejar los problemas de organizaciones grandes, gigantes y complejas.

Al inaugurar el Centro de Capacitación en Gestión de Tata en Pune en 1965, el Sr. JRD Tata exaltó la importancia de la capacitación en gestión en estas palabras.

“Los gerentes capacitados son vitales para el desarrollo económico del país ... Este negocio de desarrollo ejecutivo ha sido uno de los fines más importantes y cruciales, al mismo tiempo, uno de los elementos más difíciles para brindar continuidad y una gestión eficiente”.

Respecto a la importancia del desarrollo de la gestión, el renombrado científico del comportamiento Peter Drucker opina que "una institución que no pueda producir sus propios gerentes morirá". Desde un punto de vista general, la capacidad de una institución para producir gerentes es más importante que su capacidad para producir bienes de manera eficiente y económica ”. En resumen, la importancia del desarrollo ejecutivo / gerencial en una organización se puede poner de la siguiente manera: cualquier cosa, menos el desarrollo gerencial en una organización, se convierte en nada.

El proceso:

Como cualquier programa de aprendizaje, el desarrollo ejecutivo también implica un proceso que consiste en o) ciertos pasos. Aunque la secuenciación de estos diversos pasos en un orden cronológico es difícil, los científicos del comportamiento han tratado de enumerarlos y secuenciarlos en seis pasos como se muestra en la figura 11.1

Estos pasos, también llamados los componentes del programa de desarrollo ejecutivo, se han discutido en los párrafos siguientes.

Identificando las necesidades de desarrollo:

Una vez que se decide el lanzamiento de un programa de desarrollo ejecutivo (EDP), su implementación comienza con la identificación de las necesidades de desarrollo de la organización. Para esto, en primer lugar, las necesidades de desarrollo presentes y futuras de los ejecutivos / gerentes se determinan al identificar cuántos y qué tipo de ejecutivos se requerirán en la organización en el presente y en el futuro.

Esto debe verse en el contexto tanto de la organización como de la persona, es decir, las necesidades del administrador. Si bien las necesidades organizacionales pueden identificarse al hacer un análisis organizativo en términos del plan de crecimiento de la organización, las estrategias, el entorno competitivo, etc., las necesidades individuales deben ser identificadas por la planificación y evaluación de la carrera individual.

Evaluación del talento directivo actual:

El segundo paso es una evaluación del talento gerencial actual para la organización. Para este propósito, se realiza una evaluación cualitativa de los ejecutivos / gerentes existentes en la organización. Entonces, el desempeño de cada ejecutivo se compara con el estándar que se espera de él.

Inventario de mano de obra ejecutiva:

Sobre la base de la información obtenida de la planificación de recursos humanos, se prepara un inventario para tener información completa sobre cada ejecutivo en cada puesto. Se recopila información sobre la edad del ejecutivo, educación, experiencia, registro de salud, resultados de pruebas psicológicas, datos de evaluación de desempeño, etc. y se mantiene la misma información en las tarjetas y en las tablas de reemplazo.

Un análisis de dicho inventario muestra las fortalezas y también revela las deficiencias y debilidades de los ejecutivos en ciertas funciones en relación con las necesidades futuras de la organización en cuestión. A partir de este inventario ejecutivo, podemos comenzar el cuarto paso involucrado en el proceso de desarrollo ejecutivo.

Desarrollando Programas de Desarrollo:

Habiendo delineado las fortalezas y debilidades de cada ejecutivo, los programas de desarrollo están diseñados para cubrir las deficiencias de los ejecutivos. Dichos programas de desarrollo personalizados se centran en las necesidades individuales, como el desarrollo de habilidades, el cambio de actitudes y la adquisición de conocimientos.

Dirigiendo programas de desarrollo:

En esta etapa, el gerente en realidad participa en programas de desarrollo. Vale la pena mencionar que ningún programa de desarrollo puede ser adecuado para todos los gerentes. La razón es que cada gerente tiene un conjunto único de características físicas, intelectuales y emocionales.

Como tal, puede haber diferentes programas de desarrollo para adaptarse de manera única a las necesidades de un ejecutivo / gerente. Estos programas de desarrollo pueden ser programas en el trabajo o fuera del trabajo organizados por la propia organización o por algunas agencias externas.

Evaluando Programas de Desarrollo:

Al igual que con el programa de capacitación de empleados, el programa de desarrollo ejecutivo se evalúa para ver los cambios en el comportamiento y el desempeño ejecutivo. La evaluación del programa permite evaluar la efectividad del programa, resaltar sus debilidades y ayudas para determinar si el desarrollo debe continuar o cómo puede mejorarse.

Métodos:

Como ningún programa de desarrollo puede ser adecuado para los gerentes, se lleva a cabo en una variedad de métodos. Varios métodos / técnicas de desarrollo ejecutivo / gerencial pueden clasificarse en dos categorías amplias como se muestra en la siguiente figura 11.2.