Evaluación de la formación del empleado

La evaluación sigue casi todas las actividades de los seres humanos. La importancia de la evaluación de la actividad radica en el hecho de que el valor de la actividad se adjudica. Desde este punto de vista, la evaluación de la actividad de capacitación se define como cualquier intento de obtener información, o decir, retroalimentación sobre los efectos del programa de capacitación y de adjudicar el valor o el valor de la capacitación a la luz de esa información.

El tiempo y el dinero invertidos en la capacitación subrayan la necesidad de evaluar la capacitación. Pero, la pregunta es ¿qué evaluar exactamente? La evaluación de la capacitación generalmente consiste en una evaluación de varios aspectos de la capacitación inmediatamente después de que finaliza la capacitación y la adjudicación de su utilidad para lograr los objetivos de la organización.

En cuanto a lo primero, puede ser fácil de evaluar. Pero, la valoración de la segunda es compleja. La razón es que el efecto de la capacitación en el desempeño organizacional no se puede aislar del desempeño general porque es una función de fuerzas complejas y motivos distintos.

Evaluación de aspectos formativos:

Esto se refiere a la retroalimentación o reacción de los participantes sobre cómo encontraron el programa de capacitación que recibieron. Para esto, se prepara un formulario que contiene las consultas pertinentes y se distribuye entre los participantes para que lo completen al final de la última sesión.

El formulario busca información de los participantes sobre diversos aspectos de la capacitación como contenidos, material de lectura, presentación, modales del capacitador, etc. Dependiendo de la elección del evaluador, esto se puede hacer sesión por calificación de sesión o una calificación general en todos los aspectos.

Además, también se puede obtener información sobre la sala de clase, comida, alojamiento, etc. Para buscar una opinión libre y franca sobre estos asuntos, los participantes tienen la opción de no revelar su identidad. La información obtenida de los participantes se tabula y analiza para obtener ideas e identificar áreas débiles en el programa de capacitación y mejorarlas si el programa también se ofrece en el futuro.

Evaluación de la utilidad de entrenamiento:

Ya se ha dicho que el aislamiento del efecto del entrenamiento en la salida es difícil porque la salida final es una función de varias fuerzas y motivos. La efectividad de la capacitación también depende de la actitud y la percepción de la alta dirección hacia los empleados capacitados.

Si la alta dirección no está lista para aceptar y permitir innovaciones y experimentación por parte del empleado que acaba de completar la capacitación, la capacitación puede no tener ningún efecto, en cambio, puede frustrar al empleado.

No obstante, los científicos del comportamiento han desarrollado algunos métodos para probar el efecto del entrenamiento en la producción. Estos métodos se basan en la observación del comportamiento posterior a la capacitación de los empleados, la evaluación por parte de los supervisores, compañeros, subordinados, la autoevaluación por parte del participante, la mejora cuantitativa y cualitativa en sus resultados.

Un método comúnmente utilizado para probar el efecto de la capacitación en el desempeño de los empleados es mediante el uso de un grupo de control donde se identifican dos grupos emparejados y su desempeño se mide antes y después de la capacitación.

De estos, un grupo va al programa de capacitación, mientras que el otro no. La diferencia en su desempeño después del entrenamiento se considera un indicador del aprendizaje a través del entrenamiento y, a su vez, el efecto del entrenamiento en el rendimiento. Sikka utilizó este método y descubrió que la capacitación hace mella en el desempeño de los empleados.

En lo que se refiere a la efectividad de la capacitación, diferentes estudios de investigación reportan diferentes cosas. Por ejemplo, Mehta ”en su estudio señala dos consideraciones de las que depende la efectividad del encuadre.

Primero, la responsabilidad de hacer que la capacitación sea efectiva recae en los capacitadores.

En segundo lugar, el tipo de ambiente y cultura en que se imparte la capacitación también es importante para que un programa de capacitación sea efectivo.

Por lo tanto, según Mehta, el entrenamiento en sí no es la respuesta al problema, es decir, la mejora en el rendimiento. En otro estudio, Maheshwari recopiló datos sobre 999 encuestados que trabajan en el sector bancario. Encontró que aunque los encuestados encontraron que los programas de capacitación eran menos efectivos con respecto a su contribución al desempeño en el trabajo, respaldaron la utilidad de la capacitación formal.

En su estudio, Bannerji recopiló datos sobre capacitación en supervisión en una empresa de ingeniería de la India. Las respuestas indicaron que los insumos en las relaciones laborales tuvieron poco o ningún impacto en la efectividad del supervisor. Pero, la mayoría de ellos consideraron que la capacitación mejoró su autoestima, motivación y capacidad de comunicación.

Sinha intentó probar si la capacitación es efectiva o no, en un programa de capacitación de supervisión. Antes de comenzar el programa de capacitación, les pidió a los participantes que escribieran qué cualidades, en su opinión, debería poseer el supervisor, y las calificara en una escala de diez puntos.

Al final del programa, se les pidió de nuevo que escribieran en una escala de diez puntos, qué cualidades debería poseer un supervisor. Sus respuestas fueron clasificadas en cualidades personales, profesionales y de relaciones humanas. Estos se dan en la siguiente tabla 10.2.