Administración de Programas de Capacitación para Empleados.

Administración de Programas de Capacitación para Empleados!

La administración de la capacitación básicamente se refiere a la consideración de ciertos temas, como los contenidos de la capacitación, los tipos de programas de capacitación, la ubicación de la capacitación, los presupuestos de capacitación, el tiempo de espera, etc., antes de comenzar a impartir capacitación a los empleados. Estos se discuten con mayor detalle en las siguientes páginas.

Contenidos del entrenamiento:

El diseño de los contenidos formativos depende de los objetivos de la formación. Por ejemplo, si el propósito de la capacitación es actualizar a los ingenieros, los contenidos de la capacitación estarían relacionados principalmente con los aspectos técnicos del trabajo. Por otro lado, si el propósito de la capacitación es centrarse en las relaciones humanas, los contenidos se centrarían en las competencias interpersonales, la capacidad social, la relación superior-subordinada y entre iguales, la sensibilidad a los sentimientos, etc.

Los contenidos de la capacitación también están influenciados por el nivel de participantes en un programa de capacitación. En un programa de capacitación para los empleados que trabajan en niveles más altos, el enfoque debe estar más centrado en teorías, conceptos, marcos, etc. Por el contrario, en la capacitación para empleados en niveles más bajos, el énfasis puede estar en las técnicas, aplicaciones, etc. En otras palabras En los niveles más bajos, el empuje debe estar en el tipo de contenido de "cómo hacer".

Los contenidos de la capacitación también deben seguir una secuencia lógica para que el alumno pueda comprender el tema de una manera totalmente integrada. Si los contenidos solo vienen en sucesión aleatoria, el aprendizaje se hace poco a poco y el alumno puede no relacionar un contenido con el otro. Además, el ritmo de la capacitación no debe ser ni demasiado rápido ni demasiado lento porque, en ambos casos extremos, los participantes pueden perder interés en el programa.

Tipos de programas de entrenamiento:

Los objetivos de la capacitación también pueden influir en el tipo de capacitación que se imparte a los empleados. Chatterjee ha clasificado los programas de capacitación en cuatro categorías, a saber, capacitación de inducción, capacitación de supervisión, capacitación técnica y desarrollo de gestión. Estos son autoexplicativos. Por lo tanto, no hay necesidad de discutir.

Lugar de entrenamiento:

Una vez que se realiza todo el trabajo a domicilio necesario, la tarea real antes de que el capacitador sea implementar el programa de capacitación. La implementación de la capacitación implica si la organización debe enviar a sus empleados a un programa externo u organización debe ofrecer un programa de capacitación en la empresa. Donde el número de empleados para ser entrenados sea pequeño y luego sería mejor patrocinar a un programa ofrecido por una agencia externa. Pero, si se capacita a un gran número de empleados, sería más significativo dirigir el propio programa interno.

En general, la decisión de patrocinar un programa externo u organizar un programa interno dependerá de temas como la disponibilidad de programas relevantes, la cantidad de personas que se capacitarán, la duración de la cual los empleados podrían retirarse del trabajo, los horarios de la capacitación. programas, y el costo que se incurrirá en el programa.

Deje que se produzcan experiencias reales de capacitación de organizaciones indias. En su estudio, Sinha reveló que casi tres cuartas partes (73%) de las empresas realizaron sus propios programas de capacitación y también participaron en programas externos. Sin embargo, una pequeña fracción (6 por ciento) organizó solo programas internos, mientras que el 12 por ciento de las organizaciones hizo uso exclusivo de los programas ofrecidos por instituciones externas / otras instituciones.

Saiyadain destacó los tres problemas principales en la implementación de programas de capacitación en las empresas públicas: profesores, participantes y administración.

El tamaño de la clase también es importante. Tanto el tamaño grande como el pequeño de las clases pueden no ser útiles. En el caso de una clase numerosa, es posible que no todos tengan la oportunidad de participar o compartir ideas con otros participantes. Por otro lado, si el tamaño de la clase es demasiado pequeño, algunas tecnologías de enseñanza como conferencias no se pueden utilizar.

Hay varios estudios realizados sobre el tamaño de una clase de entrenamiento. La mayoría de estos han indicado que el tamaño óptimo de una clase consiste de 25 a 30 participantes. Esa es posiblemente la razón por la que el tamaño de la clase, incluso en los cursos educativos profesionales, suele ser de 30 estudiantes como su propia clase de MBA, por ejemplo.

Presupuesto de entrenamiento:

Se debe preparar un presupuesto de ganancia para cada programa. Incluiría el costo de instalaciones como capacitación, alimentos, transporte, alojamiento, profesores invitados, costo del material de enseñanza, etc. Además, los sueldos y salarios de los empleados que participan en el programa también deben tomarse en consideración como el costo de la capacitación. programa.

La justificación subyacente detrás de esto es que no harían ninguna contribución a la compañía durante el período de capacitación y, por lo tanto, el pago de sus sueldos y salarios se convierte en una carga adicional para la posición financiera de la compañía.

Tiempo de espera:

En ambos casos, es un programa interno o la nominación de un empleado a algún programa externo que un capacitador necesita tiempo suficiente para realizar el mismo. Por ejemplo, en el caso del programa de capacitación interno, el capacitador debe realizar el trabajo de fondo necesario en términos de diseño del curso, preparación de materiales de enseñanza, anuncio del programa, recepción de nominaciones, disposición para la capacitación / aula, enseñanza Ayudas, transporte, alimentación y alojamiento.

Con respecto a los programas externos, el capacitador necesita tiempo para tener en cuenta los factores organizativos, como la liberación del empleado de su trabajo, el reemplazo del mismo y la determinación de los beneficios que el aprendiz obtendrá del programa. Por lo tanto, se requiere un tiempo adecuado para la preparación tanto para el candidato, es decir, el empleado y la organización, sin interrumpir el trabajo normal.