¿Cuáles son los diferentes enfoques de la motivación?

Hay tres enfoques distintos a los fenómenos motivacionales para asegurar y aumentar la productividad de los trabajadores. Son el enfoque de palo, el enfoque de zanahoria y el enfoque combinado de zanahoria y palo.

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1. El enfoque palo o autoritario.

Este enfoque representa la vista más antigua o clásica que obliga al rendimiento a través de amenazas de penalizaciones por fallas. El industrial era un dictador. Él creía que el poder es correcto. Con el palo en la mano el gerente controla a sus subordinados.

Esto estaba de moda en los días de la esclavitud. Hay casos de esclavos condenados a muerte por no hacer lo que se les dijo que hicieran.

Durante estos períodos, los trabajadores estaban completamente bajo el control de sus amos, sujetos a horas extraordinarias arbitrarias, castigos arbitrarios, multas arbitrarias y despidos arbitrarios.

Este enfoque aún se sigue en la prisión y la administración militar en todos los países. En efecto, la gerencia le dice al empleado: 'Haz lo que te digo, de lo contrario te despediré'.

Este enfoque representa una actitud negativa. Sin motivación positiva no se puede obtener un buen resultado. La amenaza de castigo puede humedecer el espíritu de los empleados.

2.El enfoque zanahoria o paternalista.

Este enfoque sugiere que los empleados deben ser tratados de manera paternal como si la organización empresarial fuera una familia y fueran sus miembros dependientes. Los empleados reciben recompensas incondicionalmente.

Solo hay zanahoria y no hay palo. Los empleadores piensan que debido a estas recompensas, los empleados seguirán siendo leales y agradecidos y trabajarán arduamente,

Este enfoque no motiva a los trabajadores. Los trabajadores comunes no tienen la sensación de gratitud que el gerente paternalista espera de ellos. Así que las recompensas incondicionales serán absorbidas por ellas sin ningún tipo de comportamiento de reciprocidad.

Si un hombre tiene que desempeñar el papel de supervisor benevolente, otro tiene que desempeñar el papel de subordinado agradecido. Ningún hombre puede desempeñar el papel de empleador paternalista con éxito a menos que otros desempeñen los roles recíprocos de los empleados infantiles.

El paternalismo significa que papá sabe mejor. La gerencia le dice al empleado: 'Haces lo que te digo porque cuidaré tus necesidades'. Por su propia naturaleza, es poco probable que el enfoque paternalista funcione con empleados adultos maduros, a muchos de los cuales no les gusta que un "padre dios" cuide sus intereses. Se consideran más competentes para hacerlo.

Sin embargo, este enfoque puede funcionar cuando la estructura sociocultural existente es compatible con el tipo de relación superior-subordinada que existe en Japón e India y no hay organizaciones laborales fuertes para desafiar las decisiones del gerente sobre qué se debe hacer por los empleados. .

3. El enfoque de la zanahoria y el palo o el intercambio

Este enfoque combinado sugiere que con el palo en una mano, el gerente extraerá el trabajo contra la amenaza de penalización y con la zanahoria en la otra; inducirá al trabajador a trabajar más duro con la esperanza de obtener buenas recompensas.

El enfoque de la zanahoria y el palo es esencialmente un enfoque de pena-recompensa. Si el trabajador produce más, se le da una bonificación y si produce menos, se le penaliza.

El enfoque de la zanahoria proporciona recompensas incondicionales, mientras que el enfoque de la zanahoria y el palo proporciona tanto las recompensas como las penalizaciones que están directamente relacionadas con el nivel de rendimiento.

Este enfoque puede identificarse con el sistema de tasa diferencial de piezas de Taylor o con el sistema de incentivos de salarios de los tiempos modernos. También se conoce como una teoría del intercambio porque propone comprar calidad y cantidad de producción.

Pero el esquema de incentivos no es del todo sólido. Se basa en los supuestos de que el trabajador está motivado fundamental y continuamente por consideraciones económicas. Los experimentos de Hawthrone demostraron que los incentivos financieros no son suficientes.

Cada vez se comprende más que un empleado trabaja para satisfacer algunas necesidades básicas dentro de sí mismo. En consecuencia, se puede obtener una alta productividad de los empleados cuando la organización brinda oportunidades adecuadas para satisfacer esas necesidades a través del trabajo realizado.

En otras palabras, una organización de alta producción es aquella que ha logrado la máxima congruencia entre las necesidades de la organización y las necesidades de los empleados.