Métodos de valoración de recursos humanos: métodos monetarios y no monetarios

Los contadores y profesionales de finanzas han sugerido varios métodos para medir el valor de los recursos humanos utilizados en una organización. Estos, para conveniencia de los lectores, pueden clasificarse en dos categorías: Métodos monetarios y Métodos no monetarios: Los analizaremos por separado uno por uno.

A. Métodos monetarios:

Estos métodos se basan en el costo o el valor económico de los recursos humanos. Bajo estos métodos, los recursos humanos de una organización se traducen en un denominador común, es decir, el dinero sobre el cual se toman las decisiones organizativas.

Los siguientes son los métodos monetarios importantes utilizados para medir los valores humanos en una organización:

1. Método del costo histórico:

Este método es desarrollado por Rensis Likert. Bajo este método, todos los costos reales incurridos en el reclutamiento, capacitación, familiarización, etc., se capitalizan. Luego, el costo capitalizado se amortiza, o, por ejemplo, se cancela durante el período en que un empleado sirve en la organización.

En caso de que el empleado abandone la organización antes de su período de servicio esperado, la cantidad restante se cancela completamente en ese año en particular de su abandono de la organización. La ventaja de este método es que el valor de los activos humanos se puede mostrar en el balance general convencional y en la cuenta de pérdidas y ganancias. Sin embargo, su inconveniente, en todo caso, es que el recurso humano se equipara dando como resultado una subvaluación.

2. Método de costo de reemplazo:

Como indica el propio título, según este método, el costo de reemplazo se refiere al costo de reemplazar a un empleado existente. En otras palabras, reemplazar costo es el costo que costaría reemplazar los recursos humanos existentes con recursos humanos capaces de prestar servicios equivalentes.

Aquí, los costos subyacentes incluidos en el costo de reemplazo son el costo de reclutamiento, capacitación y desarrollo, costo de oportunidad para el período intermedio hasta que el nuevo recluta alcance el nivel de eficiencia igual al del empleado anterior (que se reemplazará).

De esta manera, este método ayuda a la administración en el proceso de planificación de recursos humanos para la organización al hacer que la información esté disponible sobre los costos para involucrarse en la adquisición de personas en el futuro. En cierto sentido, este método es inconsistente con el 'método del costo histórico'. El hecho de que no exista un costo de reemplazo similar para un determinado activo y que la administración no esté dispuesta a reemplazar el activo humano actual debido a su mayor valor que el valor del desecho, son algunos de los inconvenientes de este método.

3. Método del costo de oportunidad:

Este método se utiliza para valorar a los empleados que poseen ciertas habilidades y, por lo tanto, es raro en la disponibilidad. Los gerentes dispuestos a adquirir tales empleados escasos ofrecen precios de oferta. El que finalmente adquiere a los empleados escasos pone el precio de oferta como su inversión en dichos empleados.

El precio de la oferta se obtiene al calcular la tasa real o esperada para la capitalización de las supuestas ganancias que obtendrán dichos empleados. Obviamente, si un empleado puede ser contratado fácilmente, no habrá un costo de oportunidad para él / ella. El principal inconveniente de este método es la ausencia de un criterio bien justificado para decidir el monto de la oferta o, digamos, la oferta.

4. Método del multiplicador de activos:

Este método se basa en el supuesto de que no existe una relación directa entre el costo incurrido en un empleado y su valor para la organización. Esto se debe a que el valor de un empleado depende de factores como la motivación, las condiciones de trabajo y su actitud hacia el trabajo y la organización. En este método, todos los empleados que trabajan en una organización se clasifican en cuatro categorías; Es decir, alta gerencia, mandos medios, gerencia de supervisión y personal operativo y administrativo.

La factura salarial de cada categoría se multiplica con el multiplicador apropiado para determinar el valor total de cada categoría para la organización en un momento determinado. Aquí, el multiplicador es un instrumento que relaciona el valor personal de los empleados con el valor total de los activos de la organización.

Según el principio, el valor del activo humano debe coincidir con el valor de la buena voluntad. La inconsistencia en el valor de los activos humanos en comparación con la buena voluntad es indicativa de inexactitud en el multiplicador que debe ajustarse en consecuencia.

5. Método del valor económico:

Bajo este método, el activo humano se valora sobre la base de la contribución que es probable que hagan a la organización hasta su retiro de los puestos de trabajo. Los pagos que se les hacen en forma de pago, asignaciones, beneficios, etc., se estiman y luego se descuentan de manera apropiada para llegar al valor económico presente de los individuos. Este modelo se puede expresar en la siguiente fórmula:

Vr = TΣE (t) / rr (i + r)

Dónde,

Vr = el valor del capital humano de un individuo r años de edad.

E (t) = las ganancias anuales hasta el retiro del individuo, representadas por el perfil de ganancias. r = tasa de descuento, es decir, costo del capital.

T = edad de jubilación.

El inconveniente de este método es que la falta o la sobre-fijación del salario puede afectar la equiparación de las ganancias totales con el capital humano.

B. Métodos no monetarios:

Al tomar nota de los cambios en la efectividad de los individuos, los grupos y la organización de vez en cuando, los científicos del comportamiento han desarrollado algunos métodos no monetarios en HRA.

Los importantes se discuten aquí:

1. Método de valor realizable esperado:

Bajo este método, los elementos del valor realizable esperado del empleado se miden a través de medidas de comportamiento. Por ejemplo, la productividad de un empleado puede medirse utilizando índices objetivos y evaluaciones de gestión. Las pruebas psicométricas y las evaluaciones subjetivas se pueden utilizar para medir la posibilidad de promoción y la transferencia de los empleados. De manera similar, las encuestas de actitud se pueden utilizar para medir la satisfacción de los empleados, la motivación, etc.

2. Valor actual neto descontado de ganancias futuras:

Este método es propuesto por Rensis Likert. El método se basa en tres variables: casual, intermedia y de salida. Según Likert, la efectividad del capital humano / recursos se puede medir utilizando estas tres variables. Las variables ocasionales, como el estilo de liderazgo y el comportamiento, afectan a variables intermedias como la moral, la motivación, el compromiso con el trabajo, etc., que a su vez afectan las variables de producción como producción, ventas, ganancias, etc.