Métodos para controlar los costos de los recursos humanos
Los cuatro métodos utilizados para controlar los costos de los recursos humanos son los siguientes: 1. Gestión por Objetivos (MBO) 2. Análisis de Proporción 3. Productividad del Personal 4. Informes y Presupuestos del Personal.
Los costos de recursos humanos constituyen una parte significativa de los costos operativos totales en muchas organizaciones industriales. En la siguiente Tabla 30.1 se ofrece una descripción general de los diversos tipos de costos de recursos humanos.
Tabla 30.1: Costos de Recursos Humanos:
Las evidencias indican que la organización que tiene bajos costos de recursos humanos como porcentaje del costo total disfruta de una ventaja competitiva. Eso les permite emerger como 'ganadores' en un mercado competitivo. De ahí, la necesidad de controlar los costes de los recursos humanos. En consecuencia, algunos de los métodos ampliamente utilizados para analizar y controlar los costos de los recursos humanos se discuten aquí.
1. Gestión por Objetivos (MBO):
Según Peter F. Drucker, la medición es un aspecto muy importante en la gestión. Sin embargo, la gestión de recursos humanos ha sido débil con respecto a la medición debido a sus variables cualitativas como sentimientos, actitudes, satisfacción laboral, etc. Los expertos han sugerido el uso de MBO para medir las variables cualitativas de los recursos humanos.
Por ejemplo, KN Randeria ha prescrito el siguiente procedimiento para medir las variables cualitativas del empleado:
(a) Los costos de los empleados por unidad de producción / servicio se mantendrán (en el año base) y se indexarán como un porcentaje de los costos fijos y semivariables.
(b) Al menos dos tercios del aumento en el costo de las mejoras en el acuerdo a largo plazo con los sindicatos se cubrirán mediante la productividad de los empleados.
(c) Durante los próximos ... años, habrá una reducción de ... por ciento en el tiempo de inactividad de la planta y la maquinaria ... Por ciento en el desperdicio evitable de materiales y…. Porcentaje de absentismo más allá de la licencia autorizada.
(d) Asegurar que un tercio de los ahorros que surjan de (c) arriba se distribuirán para asegurar una mejora en las ganancias del empleado individual.
(e) Un empleado individual debe ascender ... Calificaciones en su lapso de trabajo de…. Años a través de la cuidadosa mano de obra y la planificación de la sucesión.
(f) Al menos una cuarta parte de las vacantes en el cuadro directivo se llenará entre los titulares de puestos inferiores a través de un programa de capacitación y desarrollo adecuado.
2. Análisis de la relación:
En este enfoque, se utilizan los indicadores de rendimiento importantes que se refieren a la función del personal. El costo de la capacitación de reclutamiento, etc., son ejemplos de la función del personal.
Estos indicadores se llaman ratios de personal y cubren lo siguiente:
(i) Costo de Reclutamiento:
Esto también se llama costo por alquiler. Esta relación se usa para medir el costo de reclutamiento e incluye costos como el costo incurrido en el proceso de contratación; costo de la publicidad; tasa pagada a la agencia de contratación; costo incurrido en la realización de pruebas; discusión grupal y entrevista personal; costo del examen medico; y gastos administrativos como papelería, franqueo, teléfono, etc.
El costo de la contratación, o, digamos, el costo por contratación se expresa de la siguiente manera:
Costo de Reclutamiento
Costo por contratación (en Rs.) = Costo de Reclutamiento / Número de Reclutadores contratados / Retenidos
El conocimiento sobre el costo de contratación ayuda a los gerentes a racionalizar y mejorar la eficiencia del proceso de contratación.
(ii) Tiempo de ciclo de reclutamiento:
Significa el tiempo tomado desde el inicio hasta la finalización del proceso de reclutamiento. El objetivo principal de analizar el tiempo del ciclo de reclutamiento es conocer el tiempo ideal necesario para iniciar y completar el proceso de reclutamiento / contratación.
Un análisis del tiempo necesario para completar cada etapa de la contratación sugerirá la necesidad de tomar medidas para minimizar el tiempo del ciclo. Medidas como la clara especificación del trabajo, la informatización de los espacios en blanco de las aplicaciones, la estandarización de los procedimientos de selección, etc., ayudan a reducir el tiempo del ciclo en el proceso de reclutamiento.
(iii) Costo de Rotación:
La rotación de personal es costosa, ya que implica costos directos e indirectos. Los costos directos, también llamados costos de reemplazo, incluyen todos los costos de reclutar a un empleado, capacitación, costos de interrupción, etc. El deterioro en la motivación y la moral de los empleados son costos indirectos.
El costo de la facturación se puede calcular utilizando la siguiente fórmula:
Tasa de rotación (%) = Número de separaciones / Número promedio de empleados × 100
(iv) Costo de la formación:
La capacitación es una actividad continua en las organizaciones para mejorar las habilidades y la competencia de los empleados. Aunque medir la efectividad de la capacitación en su totalidad es difícil, hay maneras de reducir los costos involucrados en la realización de programas de capacitación.
El costo de la capacitación generalmente se expresa de las siguientes maneras:
A. Costo de la capacitación por aprendiz = Costos de capacitación / Número de empleados capacitados
B. Costo de capacitación por empleado = costo de capacitación / número de empleados
C. Proporción de capacitación = No. de capacitaciones / Número de empleados
3. Productividad del personal:
La productividad se expresa como la relación de los productos de la organización, es decir, bienes y servicios a sus insumos, es decir, recursos físicos, financieros y humanos. Una forma de controlar los costos de los recursos humanos es aumentar la productividad de los empleados que trabajan en la organización.
Las organizaciones pueden aumentar la productividad de sus empleados a través de algunas técnicas como estudios de O y M, simplificación del trabajo, círculos de calidad, recompensas vinculadas a la productividad y la utilización adecuada de la mano de obra en varios niveles.
Por lo tanto, cuando el aumento porcentual en la productividad del personal es mayor que el aumento porcentual en los costos de personal, los costos por unidad de personal se reducirán. Lo mismo permite a las empresas aumentar continuamente la remuneración de sus empleados con costos decrecientes de personal o manteniendo el costo de personal constante.
4. Informes de personal y presupuestos:
Los informes de personal proporcionan información útil sobre la utilización de la mano de obra. Estos pueden ser utilizados para controlar los costos de recursos humanos. El presupuesto de personal es un programa de personal expresado en términos monetarios para áreas clave como la remuneración de empleados, instalaciones, capacitación, desarrollo, etc. Una comparación de los costos reales con los costos presupuestados ayuda al gerente a tomar medidas correctivas para controlar los costos de personal.
