Calificación de mérito: Métodos, ventajas y limitaciones

Calificación de mérito: Métodos, ventajas y limitaciones!

Toda preocupación, ya sea grande o pequeña, debe tener un programa de calificación de méritos. La única opción del empleador es seleccionar el método de evaluación del desempeño. Un programa de calificación de mérito sistemático tiene una serie de ventajas sobre la evaluación casual, no sistemática o fortuita.

Los métodos de calificación de mérito son similares a los métodos de evaluación de puestos. Estos se explican a continuación:

1. Clasificación:

Bajo este método, un hombre se compara con todos los demás sin considerar ningún factor específico. Se prepara un rango colocando lo mejor en la parte superior y el peor en rendimiento en la parte inferior. Este método es simple y es adecuado en caso de problemas de pequeña escala.

Sin embargo, el método está sujeto a las siguientes limitaciones:

(a) No solo es difícil, sino más bien simplemente imposible comparar a un hombre completo con todos los hombres.

(b) Cuando se prepara un rango, no es posible saber la diferencia entre las dos personas enumeradas en el orden de rango.

Las limitaciones anteriores se pueden superar en cierta medida si se sigue un método de comparación pareada. Aquí, el rendimiento de un empleado se compara con todos los demás empleados individualmente en lugar de hombres completos. Bajo este método, el número total de comparaciones será el siguiente:

n (nl) / 2

N se refiere al número de personas a comparar. El rango preparado en base a tales comparaciones será definitivamente mejor que el rango simple. Supongamos que hay quince empleados, el supervisor tendrá que hacer 105 comparaciones, es decir, 15 (15-1) / 2. El método es adecuado si el número de empleados es menor.

2. Clasificación:

Bajo este método, el desempeño de los empleados se evalúa con respecto a ciertos grados como pobre, bueno, muy bueno, excelente o sobresaliente, satisfactorio o insatisfactorio. Se le puede asignar la calificación que describe su desempeño.

3. Escalas gráficas:

Bajo este método, el desempeño de un empleado se evalúa contra ciertos factores específicos. Se establecen cinco grados o escalas para cada factor y se define cada grado. Este método es el más utilizado en la calificación de méritos y también es el más antiguo.

Los factores a seleccionar son de dos tipos:

(1) Características de los empleados: iniciativa, capacidad de aprendizaje, confiabilidad, etc., y

(2) Contribuciones de la visibilidad del empleado, calidad y cantidad de producción, registro de seguridad, etc.

Por ejemplo, cuatro factores seleccionados para la calificación de mérito pueden ser ???? a) Calidad de salida. (b) Cantidad de salida (c) Confiabilidad (d) Actitudes hacia asociados y superiores.

Las escalas o grados se pueden construir de la siguiente manera:

Calidad del trabajo Pobre Justo Bueno Muy bien Excelente

Por lo general, los otros factores considerados para la calificación de mérito, además de los cuatro mencionados anteriormente, son: cooperación, personalidad, salud, asistencia, conocimiento del trabajo, iniciativa, seguridad, potencial de desarrollo.

Para cada factor podemos nombrar cinco grados como se explicó anteriormente. La parte crucial de este método es, por lo tanto, la determinación de los factores y sus grados. Las siguientes definiciones se pueden dar para estos grados:

Pobre: ​​perezoso, no interesado en su trabajo.

Justo: hace su trabajo sin ningún interés en su trabajo.

Bien, hace su trabajo con interés.

V. Bien, buen empleado.

Excelente - Trabajador excepcionalmente trabajador.

Puede señalarse que este método es como el 'Sistema de puntos' de la Evaluación de trabajos. La calificación de un empleado se puede hacer poniendo una marca de verificación de 0 a 20, es decir, para marcas de 0 y para 20 marcas.

4. Comparación hombre a hombre:

Este método se parece al método de comparación de factores de la evaluación del trabajo. Bajo este método, se selecciona cierto personal clave para cada factor (que puede incluir iniciativa, liderazgo, confiabilidad, seguridad, etc.) Se comparará a otros empleados con este personal clave considerando un factor a la vez.

Este método no se usa mucho en la evaluación del desempeño debido a la dificultad para seleccionar a los hombres clave.

5. Lista de verificación:

Para reducir el sesgo o el prejuicio del evaluador, la calificación de mérito bajo este método la realiza realmente el Departamento de Recursos Humanos. El supervisor simplemente reporta el. Desempeño del empleado al poner 'Sí' o 'No' contra una serie de frases descriptivas. La tasa no es consciente del peso de estas preguntas, pero definitivamente puede distinguir entre preguntas positivas y negativas.

El siguiente es el ejemplo de las declaraciones de la lista de verificación:

Hay diferentes listas de verificación para el personal administrativo y de supervisión. Este método no es simple. La principal desventaja del método de la lista de verificación es que es muy difícil de ensamblar, analizar y ponderar una serie de frases aplicables a las cualidades o deficiencias de los empleados.

6. Descripción de la elección forzada:

Por lo general, los evaluadores intentan calificar a los empleados en la categoría "promedio" porque no requiere una explicación adicional. Bajo este método, la tasa se ve obligada a seleccionar una declaración de un par de declaraciones, aunque ambas pueden ser aplicables o no aplicables a él.

Un par de declaraciones no favorables pueden ser las siguientes:

(a) Hace promesas que él sabe que no puede cumplir.

(b) Muestra favor a ciertos empleados.

Debe elegir al menos uno, aunque ninguno puede ser aplicable al empleado.

Las declaraciones positivas pueden ser como sigue:

(a) Tiene un flujo constante de nuevas ideas.

(b) Demuestra juicio cuidadoso.

Aunque ambas declaraciones pueden ser aplicables, el evaluador debe seleccionar solo una declaración. Por lo tanto, el sesgo o prejuicio (efecto halo) del evaluador puede eliminarse de la calificación de mérito bajo este método.

Sin embargo, este sistema no es popular debido a las siguientes limitaciones:

(a) Es muy difícil mantener en secreto los valores adjuntos a varias declaraciones.

(b) El evaluador generalmente se opone a este método, ya que se ve obligado a tomar una decisión que no quiere tomar.

(c) Este método no es satisfactorio. Tanto a los calificadores como a las tasas les disgusta este método,

7. Selección de incidentes críticos:

El acto o conducta de un empleado durante circunstancias cruciales o críticas es registrado por el evaluador. Estos incidentes críticos se analizan cuidadosamente y el comportamiento o las cualidades de los empleados se evalúan cuidadosamente.

Los siguientes son algunos de los ejemplos de tales incidentes:

1. Estuvo molesto o nervioso cuando ocurrió un accidente en la fábrica.

2. Rehusó oportunidades de promoción o entrenamiento.

3. Sugirió una mejora en los métodos de trabajo.

4. No cooperó con sus trabajadores.

5. Dio una excelente respuesta a la queja del sindicato.

6. Persuadió a su compañero de trabajo para retirar su queja.

8. Método de distribución forzada:

Cuando hay un gran número de empleados, se puede pedir al evaluador que califique a todos los empleados de la siguiente manera:

Pobre 10%

Media 25%

Justo 35%

Bueno 20%

Excelente 10%

En general, el evaluador no quiere calificar a los empleados como pobres o excelentes porque, en ambos casos, tiene que dar razones para justificar la calificación. Por lo tanto, las calificaciones generalmente se agrupan alrededor del 'promedio'. Bajo este método, la tasa se ve obligada a distribuir a todos los empleados en ciertas categorías como se explicó anteriormente.

Las ventajas de la calificación de mérito son las siguientes:

(a) Proporciona una base científica para juzgar el valor de los empleados. Intentan mejorar su desempeño si no está a la satisfacción del empleador.

(b) Proporciona una base para decisiones como la promoción, degradación, transferencia o despido de empleados. Las mejores personas son seleccionadas para la promoción. La evaluación sistemática de los empleados también se mantiene como un registro permanente.

(c) Ayuda a distinguir entre trabajadores eficientes e ineficientes. De esta forma, revela los defectos en el procedimiento de selección. Aquellos empleados que están inadaptados pueden ser vistos y tomar medidas apropiadas contra ellos.

(d) Los trabajadores pueden recibir un aumento en el salario si su desempeño es bueno. Ayuda a la gerencia a evitar juicios puntuales y lo reemplaza con decisiones planificadas.

(e) La calificación de mérito objetiva desarrolla confianza entre los empleados si los métodos de evaluación son sistemáticos e imparciales. Entre los trabajadores, se desarrolla un sentido de competencia que resulta en un mayor rendimiento o un mejor rendimiento.

(f) Ayuda a crear un entorno de trabajo agradable en el que se mejoran las relaciones entre empleadores y empleados. Los subordinados se motivan y trabajan duro para obtener una calificación favorable.

(g) También ayuda a estimular y desarrollar a un empleado, ya que señala la debilidad de los empleados. Las necesidades de capacitación de los empleados se pueden conocer y los programas de capacitación se pueden dibujar en consecuencia.

(h) Una evaluación sistemática también desarrolla mejores supervisores y ejecutivos. Sobre la base del informe de calificación de mérito, la alta gerencia puede juzgar la capacidad de los ejecutivos que están escribiendo dichos informes.

Sin embargo, la calificación de mérito formal puede no tener lugar en caso de una pequeña preocupación, ya que la calificación informal puede proporcionar toda la información deseada. En caso de una preocupación a gran escala, tanto la posición del empleador como la de los empleados se beneficiaron de una evaluación sistemática del desempeño.

Limitaciones de la calificación de mérito:

1. Efecto Halo:

Existe una tendencia a calificar al empleado basándose únicamente en un factor.

También se conoce como 'tendencia de fusión'. Si el evaluador encuentra que el hombre es bueno en un factor, puede calificarlo como bueno en todos los demás factores.

2. Claridad en los estándares:

Cada evaluador puede aplicar sus propios estándares con el resultado de que las calificaciones finales simplemente no pueden compararse. Por ejemplo, un evaluador puede pensar que una calificación "satisfactoria" es mejor que "excelente".

3. Indulgencia o Estricción:

Los evaluadores de Lenient otorgan calificaciones altas, mientras que los evaluadores estrictos siempre dan calificaciones bajas. Por lo tanto, hay una gran diferencia de calificaciones entre dos evaluadores. Un supervisor puede sentir que las calificaciones bajas pueden reflejar su propia debilidad al tratar con los trabajadores.

4. Tendencia central:

En general, los evaluadores evalúan a los empleados manteniéndolos en la categoría promedio, aunque algunos pueden estar cayendo en los extremos de la escala, a saber, excelente o deficiente.

5. Influencia de los trabajos mejor pagados:

Por lo general, hay una tendencia a otorgar una calificación alta a una persona que está haciendo el trabajo altamente remunerado. La calificación de mérito no tiene nada que ver con el valor del trabajo (que es el tema de la evaluación del trabajo).

6. Diferentes percepciones:

Incluso si una persona intenta ser un evaluador más justo en la evaluación del desempeño, no puede eliminar el sesgo debido a las diferentes percepciones. Ciertos factores inconscientes, como la raza, la casta, el credo, etc., afectan la calificación de mérito. Si un gerente, que está menos calificado, evalúa a su subordinado que está más o mejor calificado, la calificación de mérito puede no ser justa. Las limitaciones de calificación de mérito explicadas anteriormente pueden eliminarse hasta cierto punto educando y capacitando a los evaluadores.