HRA: Contabilidad de recursos humanos: significado, objetivos, ventajas y limitaciones
Contabilidad de recursos humanos HRA: ¡Significado, objetivos, ventajas y limitaciones!
Sentido:
La contabilidad de recursos humanos (HRA) es similar en principio a la contabilidad financiera. Es decir, así como la contabilidad financiera refleja los costos de activos como la construcción y la maquinaria, la contabilidad de recursos humanos muestra los recursos humanos como capital y no como gastos. Por lo tanto, HRA muestra la inversión que la organización hace en su gente y cómo sus valores cambian durante un período de tiempo. En palabras simples,
La HRA es una forma sofisticada de medir la efectividad de las actividades de administración de personal y el uso de las personas en una organización por parte de la Administración de Recursos Humanos. Consideremos algunas definiciones importantes de HRA.
Según la Asociación Americana de Contadores (AAA) ', "HRA es un proceso de identificación y medición de datos sobre recursos humanos y la comunicación de esta información a las partes interesadas". Flamhoitz ha definido la HRA como “la contabilidad de las personas como un recurso organizativo. Implica medir los costos incurridos por las organizaciones para reclutar, seleccionar, contratar, capacitar y desarrollar activos humanos. También implica medir el valor económico de las personas para la organización ”.
Ahora, la HRA se puede definir como la medición y el informe del costo de los recursos humanos y sus valores actuales para la organización. El propósito principal de la HRA es facilitar la gestión eficaz y eficiente de los recursos humanos de una organización al hacer que la información esté disponible sobre su adquisición, desarrollo, retención, evaluación, etc.
Objetivos:
Según Rensis Likert, los objetivos de la HRA son:
1. Proporcionar información de costo-valor sobre la adquisición, el desarrollo, la asignación y el mantenimiento de los recursos humanos para lograr los objetivos de la organización de manera efectiva.
2. Habilitar la gestión de la organización para monitorear efectivamente el uso de los recursos humanos.
3. Determinar si los activos humanos se conservan, aprecian o deprecian durante un período de tiempo determinado.
4. Ayudar en el desarrollo de prácticas de administración efectivas clasificando las consecuencias financieras de varias prácticas seguidas por la organización.
Ventajas:
La HRA es útil para organizaciones en más de un aspecto. De las siguientes ventajas se desprende que ofrece a las organizaciones:
1. HRA proporciona información útil sobre el capital humano en la organización. Dicha información le permite al administrador tomar la decisión correcta, por ejemplo, la elección entre nuevas contrataciones y promociones, transferencia y retención, y reducción y retención.
2. Arroja luz sobre las fortalezas y debilidades de los empleados que trabajan en la organización. Facilita la gestión en la planificación de la contratación, es decir, si contratar o reclutar personas o no.
3. La HRA también facilita la gestión para evaluar la efectividad de las políticas y prácticas de recursos humanos. Por ejemplo, los altos costos en la capacitación pueden justificar analizar los rendimientos durante un período de tiempo, los gastos incurridos en el reclutamiento adicional con respecto a una categoría particular de empleados pueden indicar la necesidad de un mejor plan de compensación para ellos. Además, HRA también proporciona comentarios a un gerente, incluso sobre su propio desempeño.
4. También proporciona información valiosa para los inversores actuales y potenciales para juzgar mejor a una empresa por el valor / fortalezas de los recursos humanos / activos utilizados en ella. Si dos compañías están ofreciendo la misma tasa de rendimiento sobre el capital empleado, por ejemplo, la HRA al proporcionar información sobre sus recursos humanos puede ayudar a los posibles inversionistas a decidir qué compañía será elegida para hacer una inversión. Esto se debe a que la HRA se considera un método contable más preciso para determinar el rendimiento verdadero y justo de los recursos totales empleados en una empresa.
5. Finalmente, la información proporcionada por HRA permite a la administración controlar varios tipos de costos de recursos humanos y, a su vez, ayudar a mejorar la rentabilidad de la organización.
Limitaciones:
Sin embargo, HRA no es una bendición sin mezcla. También sufre de ciertas limitaciones como se enumeran a continuación:
1. Hasta el momento, no hay pautas claras sobre cómo diferenciar el "costo" y el "valor" de los recursos humanos. A esto se añade la incertidumbre acerca de la vida humana en sí. Al igual que los activos físicos, los activos humanos no pueden ser poseídos, retenidos y utilizados por la dulce voluntad y el placer de una organización. No solo eso, el llamado "activo" después de enriquecerse dentro de una organización puede simplemente desaparecer atraído por los pastos verdes y, por lo tanto, causar pérdidas e inconvenientes para la organización casi de repente. Dadas estas condiciones, no es fácil valorar los activos humanos en una organización.
2. HRA también sufre de problemas de medición. Todavía no hay consenso entre los contadores y los profesionales de las finanzas con respecto a la forma y la forma en que los activos humanos deben valorarse y luego mostrarse en el Balance general. Este problema se agrava por la cuestión de la tasa de recuperación / amortización.
¿Deben amortizarse los costos de recursos humanos a una tasa decreciente, constante o creciente? Si la tasa de amortización debe permanecer igual o diferente para diferentes categorías de capital humano, es decir, empleados?
3. También existe el temor de que los empleados y los sindicatos no acepten la idea. Las razones no son difíciles de buscar. Valorar a los empleados en diferentes niveles puede llevar a la división
entre ellos, por un lado, y pueden desalentar a aquellos valorados en niveles más bajos, por otro lado, a los sindicatos les puede disgustar la idea principalmente porque tendrán que buscar recompensas / compensaciones para los empleados según sus niveles de valoración en la organización.
4. Sin embargo, hasta el momento no hay suficiente evidencia empírica disponible para respaldar la afirmación de que la HRA como herramienta de gestión facilita a los gerentes una mejor y más efectiva gestión de los recursos humanos en una organización.
