Ensayo sobre la administración de salarios y salarios de los empleados
Lea este ensayo para obtener información sobre la administración de salarios y salarios de los empleados. Después de leer este ensayo, aprenderá acerca de: 1. El significado de la administración de salarios y salarios 2. Objetivos de la administración de salarios y salarios 3. Principios 4. Factores 5. El proceso de determinación de salarios y salarios 6. Teorías 7. Métodos 8. Política salarial 9 Conceptos 10. Diferenciales salariales.
Contenido:
- Ensayo sobre el significado de la administración de salarios y salarios
- Ensayo sobre los objetivos de la administración salarial
- Ensayo sobre los principios de la administración de salarios y salarios
- Ensayo sobre los factores que afectan las decisiones de tasa de salario
- Ensayo sobre el proceso de determinación de salarios y salarios
- Ensayo sobre las teorías del salario
- Ensayo sobre los métodos de pago de salarios
- Ensayo sobre la política salarial en la India
- Ensayo sobre los conceptos de salarios
- Ensayo sobre los diferenciales salariales
Ensayo # 1. Significado de la administración de salarios y salarios:
La administración de la remuneración de los empleados se llama administración de sueldos y salarios.
De acuerdo con DS Beach, “Administración de Salarios y Salarios” se refiere al establecimiento e implementación de políticas y prácticas sólidas de compensación para empleados.
Incluye áreas tales como evaluación de trabajos, encuestas de sueldos y salarios, análisis de problemas organizativos relevantes, desarrollo y mantenimiento de la estructura salarial, establecimiento de reglas para la administración de salarios, incentivos de pago de salarios, participación en los beneficios, cambios y ajustes salariales, pagos suplementarios, control de Los costos de compensación y otros artículos relacionados. "
Según SP Robbins, el término 'administración de compensación' o 'administración de sueldos y salarios' denota el proceso de administración del programa de compensación de una empresa. Los objetivos de la administración de compensaciones son diseñar una estructura de pago rentable que atraiga, motive y retenga empleados competentes.
Por lo tanto, la administración de salarios y salarios aspira a establecer y mantener una estructura de salarios y salarios equitativos y una estructura de costos laborales equitativos.
Ensayo # 2. Objetivos de la Administración de Salarios y Salarios:
Un plan sólido de administración de sueldos y salarios busca alcanzar los siguientes objetivos:
(i) Establecer una compensación justa y equitativa que ofrezca una remuneración similar por un trabajo similar.
(ii) Atraer personal competente y calificado.
(iii) Retener a los empleados actuales manteniendo los niveles salariales en nueve con unidades competitivas.
(iv) Mantener los costos laborales y administrativos en línea con la capacidad de la organización para pagar.
(v) Mejorar la motivación y la moral de los empleados y mejorar las relaciones de gestión sindical.
(vi) Proyectar una buena imagen de la empresa y cumplir con las necesidades legales relacionadas con sueldos y salarios.
(vii) Establecer secuencias de trabajos y líneas de promoción donde corresponda.
(viii) Minimizar las posibilidades de favoritismo al asignar las tasas salariales.
Según DS Beach, la administración de sueldos y salarios tiene cuatro propósitos principales:
a. Reclutar personas para una firma.
segundo. Para controlar los costos de nómina.
do. Para satisfacer a las personas, para reducir la incidencia de dejar de fumar, quejas y fracciones sobre el pago
re. Motivar a las personas para que se desempeñen mejor.
Ensayo # 3. Principios de Salario y Administración Salarial:
Los siguientes principios deben observarse en la administración de sueldos y salarios:
1. La política salarial debe desarrollarse teniendo en cuenta los intereses de todas las partes interesadas, a saber. Empleador, empleados, los consumidores y la sociedad.
2. Los planes de salarios y salarios deben ser lo suficientemente flexibles o sensibles a los cambios en las condiciones internas y externas de la organización.
3. Se deben hacer esfuerzos para asegurar que las diferencias en el pago por los trabajos se basen en las variaciones en los requisitos del trabajo, tales como habilidades, responsabilidad, esfuerzos y requisitos mentales y físicos.
4. Los planes de administración de salarios y sueldos siempre deben ser coherentes con los planes y programas organizacionales generales.
5. Los planes de administración de salarios y sueldos deben estar en conformidad con los objetivos sociales y económicos del país, como el logro de la igualdad en la distribución del ingreso y el control de la inflación, etc.
6. Estos planes y programas deben responder a las condiciones locales y nacionales cambiantes.
7. Los planes salariales y salariales deben acelerar y simplificar el proceso administrativo.
8. Los trabajadores deben estar asociados, en la medida de lo posible, en la formulación y la implementación de la política salarial.
9. Se debe desarrollar una base de datos adecuada y una organización adecuada para la determinación y administración de la compensación.
10. El nivel general de sueldos y salarios debe estar razonablemente en línea con el que prevalece en el mercado laboral.
11. Debe haber un procedimiento claramente establecido para escuchar y ajustar las quejas salariales. Esto se puede integrar con el procedimiento de reclamo regular, si existe.
12. Los trabajadores deben recibir un salario mínimo garantizado para protegerlos contra condiciones fuera de su control.
13. Deben asegurarse los pagos puntuales y correctos a los empleados y los atrasos en los pagos no deben acumularse.
14. Los pagos de sueldos y salarios deben satisfacer una amplia variedad de necesidades humanas, incluida la necesidad de auto actualización.
15. La política y el programa de salarios deben revisarse y revisarse periódicamente de acuerdo con las necesidades cambiantes. Para la revisión de los salarios, siempre se debe preferir un comité de salarios al juicio individual, para evitar el sesgo de un gerente.
Ensayo # 4. Factores que afectan las decisiones de tasa de salario:
El pago del salario es un factor importante que afecta las relaciones de gestión laboral. Los trabajadores están muy preocupados por las tasas de salarios, ya que su nivel de vida está vinculado a la cantidad de remuneración que reciben. Sin embargo, las administraciones no se adelantan para pagar salarios más altos porque el costo de producción aumenta y los beneficios disminuyen en esa medida. Una serie de factores, por lo tanto, influyen en la remuneración pagadera a los empleados. Estos factores se pueden clasificar en (i) Factores externos y (ii) Factores internos.
(A) Factores externos:
1. Demanda y oferta:
Las condiciones del mercado laboral o las fuerzas de oferta y demanda operan a nivel nacional y local y determinan la estructura salarial organizativa. Cuando la demanda de un tipo particular de trabajo es mayor y la oferta es menor que el salario, será mayor.
Por otro lado, si la oferta de mano de obra es mayor y la demanda, por otro lado, es menor, las personas también estarán disponibles a tasas salariales más bajas. En palabras de Mescon, 'el criterio de compensación de la oferta y la demanda está muy estrechamente relacionado con el salario prevaleciente, el salario comparable y los conceptos de salario continuo, ya que, en esencia, todos estos estándares de remuneración están determinados por factores y fuerzas inmediatas del mercado.
2. Costo de vida:
Las tasas salariales están directamente influenciadas por el costo de vida de un lugar. Los trabajadores aceptarán un salario que les asegure un nivel de vida mínimo. Los salarios también se ajustarán de acuerdo al número de índice de precios. El aumento en el índice de precios erosionará el poder adquisitivo de los trabajadores y exigirán salarios más altos. Cuando los precios se mantienen estables, es posible que no se realicen aumentos frecuentes de salarios.
3. Poder de negociación de los sindicatos:
Las tasas salariales también están influenciadas por el poder de negociación de los sindicatos. Cuanto más fuerte sea el sindicato más altos serán los salarios. La fuerza de un sindicato es juzgada por su membresía, posición financiera y tipo de liderazgo. La última arma de Union es la huelga, que también puede usarse para obtener aumentos salariales. Si los trabajadores están desorganizados y desunidos, los empleadores tendrán éxito en ofrecer salarios bajos.
4. Legislación gubernamental:
Para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, el gobierno puede aprobar una legislación para fijar los salarios mínimos de los trabajadores. Esto les puede asegurar un nivel mínimo de vida. En los países subdesarrollados, el poder de negociación del trabajo es débil y los empleadores intentan explotar a los trabajadores pagándoles salarios bajos. En India, se aprobó la Ley de salarios mínimos de 1948 para facultar al gobierno para fijar los salarios mínimos de los trabajadores.
5. Factores psicológicos y sociales:
Psicológicamente, el nivel de compensación se percibe como una medida de éxito en la vida.
La gerencia debe tener en cuenta las necesidades psicológicas de los empleados al tiempo que fija los salarios para que los empleados se sientan orgullosos de su trabajo. Sociológicamente y éticamente, los empleados quieren que el sistema salarial sea equitativo, justo y equitativo. Estos factores también deben tenerse en cuenta al diseñar un programa de salarios.
6. Economía:
La economía también tiene su impacto en la fijación de sueldos y salarios. Si bien es posible que algunas organizaciones prosperen en una recesión, no hay duda de que la economía afecta las decisiones de remuneración. Una economía deprimida probablemente aumentará la oferta de trabajo. Esto, a su vez, debería disminuir la tasa de salario vigente.
7. Desarrollo tecnológico:
Con el rápido crecimiento de las industrias, hay una escasez de recursos calificados. Los desarrollos tecnológicos han estado afectando los niveles de habilidad a tasas más rápidas. Por lo tanto, las tasas salariales de los empleados calificados cambian constantemente y una organización tiene que mantener su nivel hasta la marca para satisfacer las necesidades del mercado.
8. Tasas de mercado predominantes:
Ninguna empresa puede ignorar las tasas salariales prevalecientes o comparativas. Las tasas salariales pagadas en la industria u otras preocupaciones en el mismo lugar formarán una base para fijar las tasas salariales. Si una preocupación paga tasas bajas, los trabajadores abandonan su trabajo cada vez que obtienen un trabajo en otro lugar. No será posible retener buenos trabajadores por mucho tiempo.
(B) Factores internos:
1. Capacidad de pago:
La capacidad de pago de una empresa influirá en las tasas salariales a pagar. Si la preocupación se está convirtiendo en pérdidas, es posible que no pueda pagar una tasa salarial más alta. Una empresa rentable puede pagar más para atraer buenos trabajadores. Durante el período de prosperidad, a los trabajadores se les paga salarios más altos porque la gerencia quiere compartir las ganancias con el trabajo.
2. Requisitos de trabajo:
Los salarios básicos dependen en gran medida del nivel de dificultad y del esfuerzo físico y mental requerido en un trabajo en particular. El valor relativo de un trabajo puede ser estimado a través de la evaluación del trabajo. Las tareas simples y rutinarias que pueden realizar muchas personas con habilidades mínimas reciben un salario relativamente bajo. Por otro lado, las tareas complejas y desafiantes que pueden realizar pocas personas con altos niveles de habilidad generalmente reciben una alta remuneración.
3. Estrategia de gestión:
La estrategia general que persigue una empresa debe determinar la remuneración de sus empleados. Cuando la estrategia de la organización es lograr un rápido crecimiento, la remuneración debe ser más alta de lo que pagan los competidores. Cuando la estrategia es mantener y proteger los ingresos actuales, debido a la disminución de la fortuna de la empresa, el nivel de remuneración debe ser promedio o incluso inferior al promedio.
4. Empleado:
Varios factores relacionados con los empleados interactúan para determinar su remuneración.
Estos son:
(i) El rendimiento o la productividad siempre se recompensa con un aumento salarial. El desempeño gratificante motiva a los empleados a mejorar en el futuro.
(ii) Antigüedad:
Los sindicatos consideran la antigüedad como el criterio más objetivo para los aumentos salariales, mientras que la administración prefiere el desempeño para efectuar incrementos salariales.
(iii) Experiencia:
Hace que un empleado obtenga información valiosa y generalmente es recompensado.
(iv) Potencial:
Las organizaciones pagan a algunos empleados en función de su potencial. A los gerentes jóvenes se les paga más debido a su potencial para desempeñarse, incluso si tienen poca experiencia.
(v) Suerte:
Algunas personas son recompensadas por su pura suerte. Tienen la suerte de estar en el lugar correcto en el momento adecuado.
Ensayo # 5. El proceso de determinación de salarios y salarios:
Por lo general, los pasos involucrados en la determinación de salarios y salarios son los siguientes:
(i) Análisis de trabajo:
Un análisis de trabajo describe los deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo e interrelaciones entre el trabajo tal como es y los otros trabajos con los que está asociado. Las descripciones de trabajo son cruciales en el diseño de sistemas de pago, ya que ayudan a identificar características importantes del trabajo.
También ayudan a determinar, definir y sopesar los factores compensables (factores por los cuales una organización está dispuesta a pagar habilidades, experiencia, esfuerzo y ambiente de trabajo). Después de determinar las especificaciones del trabajo, se produce el proceso real de calificación, calificación o evaluación del trabajo.
Un trabajo se califica para determinar su valor en relación con todos los demás trabajos en la organización que están sujetos a evaluación. El siguiente paso es proporcionar un precio al trabajo. Esto implica convertir los valores de trabajo relativos en valores monetarios específicos o traducir las clases de trabajo en rangos de tasas.
(ii) Realizar la Encuesta de Salarios:
Las encuestas de remuneración o salarios desempeñan un papel central en la fijación de precios de los trabajos. Prácticamente todos los empleadores, por lo tanto, realizan al menos una encuesta informal.
Los empleadores utilizan las encuestas salariales de tres maneras:
(i) Los datos de la encuesta se utilizan para valorar los trabajos de referencia que anclan la escala salarial del empleador y alrededor de los cuales se asignan los otros trabajos, en función de su valor relativo para la empresa.
(ii) Algunos puestos de trabajo (generalmente el 20% o más) de la posición de un empleador suelen tener un precio directamente en el mercado (y no en relación con los trabajos de referencia de la empresa), según una encuesta formal o informal de lo que pagan las empresas competitivas por precios comparables trabajos.
(iii) Las encuestas también recopilan datos sobre beneficios como seguros, licencia por enfermedad y vacaciones para proporcionar una base para las decisiones con respecto a los beneficios para empleados.
Las encuestas salariales pueden ser formales o informales. Las encuestas telefónicas informales son buenas para verificar rápidamente un número relativamente pequeño de trabajos fácilmente identificables y reconocidos rápidamente. Como cuando el gerente de recursos humanos de una empresa quiere confirmar el salario para anunciar el trabajo de un cajero recién abierto.
En las encuestas formales, la mayoría de las empresas utilizan los resultados de las encuestas empaquetadas disponibles de los organismos de investigación, asociaciones de empleadores, oficinas de trabajo gubernamentales, etc., o participan en encuestas de salarios y reciben copias de los resultados, o bien realizan sus propias investigaciones. Estas encuestas se pueden llevar a cabo mediante un cuestionario enviado por correo, por teléfono o mediante entrevistas personales con otros gerentes y agencias de personal.
Las encuestas de salarios y salarios proporcionan muchos tipos de información útil sobre las diferencias en los niveles salariales para tipos particulares de ocupaciones. Esto puede tener una gran influencia en la política de compensación de una organización.
(iii) Grupo de trabajos similares en los grados de pago:
Una vez que se hayan recibido los resultados del análisis del trabajo y las encuestas de salarios, el comité puede comenzar con la tarea de asignar tasas de pago a cada trabajo, pero generalmente querrá agrupar los trabajos en grados de pago.
Un grado de pago está compuesto por trabajos de aproximadamente igual dificultad o importancia según lo determinado por la evaluación del trabajo. La calificación de pago es esencial para los propósitos de pago porque, en lugar de tener que lidiar con cientos de tasas de pago, el comité podría tener que centrarse en los 10 o 12.
(iv) Precio de cada grado de pago:
El siguiente paso es asignar tasas de pago para pagar calificaciones. La asignación de tasas de pago a cada grado de pago generalmente se realiza con una curva de salarios. La curva de salarios muestra gráficamente las tasas de pago que se pagan actualmente por los trabajos en cada grado de pago, en relación con los puntos o clasificaciones asignados a cada trabajo o calificación según la evaluación del trabajo.
El propósito de la curva salarial es mostrar la relación entre:
(i) el valor del trabajo determinado por uno de los métodos de evaluación del trabajo y
(ii) las tasas de pago promedio actuales para los grados.
Si hay razones para creer que las tasas de pago actuales están sustancialmente desfasadas con las tasas de pago vigentes en el mercado para esos trabajos, se seleccionan los trabajos de referencia dentro de cada grado y se cotizan a través de una encuesta de salarios. Las nuevas tasas de pago basadas en el mercado se grafican en la curva salarial.
Los pasos involucrados en la fijación de precios de los trabajos con una curva de salarios son:
(i) Encuentre el salario promedio para cada grado de pago, ya que cada uno de los grados de pago consta de varios trabajos.
(ii) Grafique las tasas de pago para cada grado de pago. Luego coloque una línea, llamada línea salarial a través de los puntos que acaba de trazar. Esto se puede hacer con la mano libre o usando un método estadístico y
(iii) Precio de los trabajos. Los salarios a lo largo de la línea salarial son los salarios objetivo o las tasas salariales para los trabajos en cada grado de pago.
(v) Tarifas de pago de Fine-Tune:
El ajuste fino implica corregir las tasas de fuera de línea y desarrollar rangos de tasas:
(a) Desarrollo de rangos de tasas:
La mayoría de los empleadores no pagan solo una tarifa por todos los trabajos en un grado de pago particular. En su lugar, desarrollan rangos de tasas para cada grado, de modo que puede haber diferentes niveles y tasas de pago correspondientes dentro de cada grado de pago. El rango de tasa generalmente se construye alrededor de la línea de salario o curva.
Una alternativa es decidir arbitrariamente una tasa máxima y mínima para cada grado. Como alternativa, algunos empleadores permiten que el rango de tasas para cada grado se amplíe para los rangos de salarios más altos, lo que refleja las mayores demandas y la variabilidad del rendimiento inherente en estos trabajos más complejos.
Hay varios beneficios de usar rangos de tasas para cada grado de pago. En primer lugar, el empleador puede adoptar una postura más flexible con respecto al mercado laboral. Es más fácil atraer a empleados con experiencia y mejor pagados a un grado de pago donde el salario inicial para el paso más bajo puede ser demasiado bajo para atraer a ese personal experimentado.
En segundo lugar, los rangos de tarifas también pueden permitir que el empleador proporcione diferencias de rendimiento entre los empleados dentro del mismo grado o entre aquellos con diferente antigüedad.
(b) Corrección de tarifas fuera de línea:
El salario promedio actual por un trabajo puede ser demasiado alto o demasiado bajo, en relación con otros trabajos en la empresa. Si una tasa cae muy por debajo de la línea, puede requerirse un aumento de sueldo para ese trabajo. Si la tasa cae muy por encima de la línea salarial, es posible que se requieran recortes salariales o un congelamiento salarial.
Los empleados mal pagados deben tener sus salarios subidos al mínimo del rango de la tarifa para su grado de pago, asumiendo que la organización quiere retener a esos empleados y tiene los fondos para hacerlo. Esto se puede hacer de inmediato o en uno o dos pasos.
Hay varias maneras de hacer frente a los empleados con exceso de pago:
(i) Para congelar la tarifa que se paga a los empleados en este grado, a menos que los aumentos generales de salario pongan en línea los otros trabajos.
(ii) Para transferir o promover a algunos o todos los empleados involucrados a trabajos para los cuales se les puede pagar legítimamente sus tasas de pago actuales.
(iii) Para congelar la tarifa por algún tiempo, durante el cual los empleados pagados en exceso deben ser transferidos o promovidos. Si no se puede hacer, entonces la tasa a la que se les paga a estos empleados se reduce al máximo en el rango de pago para su grado de pago.
(vi) Reglas de administración de salarios:
El desarrollo de las reglas de administración de salarios debe hacerse en el siguiente paso.
Se considera aconsejable en interés de la preocupación y de los empleados que la información sobre los salarios promedio y los rangos en los salarios del grupo se debe dar a conocer a los empleados involucrados; El secreto en este asunto puede crear insatisfacción y también puede viciar los posibles efectos motivadores de la divulgación. Finalmente, se evalúa al empleado y el salario se fija para el grado que se le considere adecuado.
La siguiente figura ilustra los pasos involucrados en el proceso de determinación de salarios:
Ensayo # 6. Teorías del salario:
La forma en que se determinan los salarios ha sido objeto de varias teorías de salarios.
Algunas de las teorías de los salarios se discuten a continuación:
(i) Teoría de la subsistencia de Ricardo (1772-1823):
David Ricardo, el padre de la teoría de la subsistencia de los salarios, opinó que "a los obreros se les paga para que puedan subsistir y perpetuar la carrera sin aumentar ni disminuir". Esta teoría, también conocida como la Ley del Hierro de los salarios, se basaba en el supuesto de que los trabajadores deberían recibir el pago de su subsistencia.
Si se les pagara más que el salario de subsistencia, su número aumentaría a medida que procrearan más, y esto reduciría la tasa salarial. Si se les paga por debajo del salario de subsistencia, su número disminuye a medida que muchos mueren de hambre, malnutrición, fallecimientos, etc. y muchos no se casan. Cuando el número disminuye, la tasa salarial ascendería al nivel de subsistencia.
(ii) Teoría del fondo de salarios de Adam Smith (1723-1790):
Adam Smith asumió que las personas ricas tienen fondos de riqueza excedente, como resultado de sus ahorros, los salarios se pagan con estos fondos. Este fondo podría ser utilizado para emplear trabajadores para el trabajo. Si el fondo fuera grande, los salarios serían altos si fuera pequeños los salarios serían bajos, lo suficiente para la subsistencia. Por lo tanto, el tamaño del fondo determinó la demanda de mano de obra y los salarios que se podrían pagar.
(iii) Teoría del valor excedente del dinero de Marx (1818-1883):
Según Karl Marx, el trabajo debía tratarse como un artículo de comercio, que podía comprarse mediante el pago del precio de subsistencia. El precio de cualquier producto se determinó por el tiempo de trabajo necesario para producirlo. A los trabajadores no se les pagaba en proporción al tiempo empleado en el trabajo, pero mucho menos. El excedente, así creado, fue utilizado para pagar otros gastos.
(iv) Teoría del reclamante residual de Walker (1840-1897):
Según Francis A. Walker, el trabajo es el reclamante residual. Una vez realizado el pago a todos los demás factores de producción a saber. La tierra, el capital y el empresario, fuera cual fuera el excedente, representaban los salarios.
(v) Teoría de la productividad marginal de Wick Steed y Clark:
Según esta teoría, los salarios dependen de la demanda y oferta de mano de obra. Los salarios se basan en la estimación del empresario del valor que probablemente producirá el último trabajador o el trabajador marginal. A los trabajadores se les paga solo lo que valen económicamente.
Mientras un trabajador adicional contribuya más al valor total que al costo en salarios, le paga al empleador para que continúe contratando. El resultado es que el empleador tiene una mayor participación en las ganancias, ya que no tiene que pagar a los trabajadores no marginales.
(vi) Teoría de la negociación de salarios de Davidson:
Según John Davidson, los salarios están determinados por el poder de negociación relativo de los trabajadores o sindicatos y de los empleadores. Cuando se trata de un sindicato, los beneficios monetarios, incentivos, diferenciales de empleo, etc., suelen estar determinados por la fuerza relativa de la organización y el sindicato.
(vii) Teoría de la compensación:
Todos los investigadores están de acuerdo en el punto en que la paga afecta la satisfacción del empleado y esto puede tener implicaciones de comportamiento. Cuando los empleados no están satisfechos con su trabajo, su deseo de dinero aumenta y el atractivo del trabajo disminuye.
Como resultado del deseo de obtener más dinero, son más propensos a perseguir comportamientos que probablemente aumenten su salario, como mejorar su desempeño laboral, unirse a sindicatos, golpear y buscar un mejor trabajo. El bajo nivel de atractivo laboral da lugar a consecuencias indeseables, como la rotación, el absentismo y la insatisfacción laboral.
(viii) Teoría de la expectativa:
La teoría de la expectativa de Vroom se centra en el vínculo entre las recompensas y la motivación del comportamiento, según la teoría es el resultado de la valencia, la instrumentalidad y la expectativa. Los sistemas de remuneración difieren según este impacto en estos componentes motivacionales. En términos generales, los sistemas de pago son los que más difieren en su impacto en la instrumentalidad.
El vínculo percibido entre el comportamiento y la valencia de pago de los resultados de pago sigue siendo el mismo en diferentes sistemas de pago. Las percepciones de expectativas a menudo tienen más que ver con el diseño y la capacitación laboral que con los sistemas de pago.
(ix) Teoría de la equidad:
La teoría de la equidad busca relacionar el comportamiento de los empleados con su percepción de equidad o inequidad en su compensación. Elliott Jacques ha sido el principal defensor del enfoque de equidad. Su análisis se apoya en gran medida en su opinión de que los sistemas de recompensa efectivos deben relacionar la remuneración con el nivel de trabajo según lo definido por el lapso de tiempo de la discreción.
Este lapso de tiempo es el período máximo durante el cual se le puede permitir al titular de un puesto de trabajo ejercer discreción o autocontrol sin la revisión de un supervisor. Es importante porque una norma social ampliamente aceptada se refiere a las diferencias en el tiempo como una base apropiada para las diferencias en la remuneración.
(x) Teoría de la agencia:
La teoría de la agencia se centra en los intereses y objetivos divergentes de las partes interesadas de la organización y la forma en que la remuneración de los empleados puede utilizarse para alinear estos intereses y objetivos. Los empleadores y los empleados son las dos partes interesadas de una unidad de negocios, la primera asume el papel de los directores y la segunda el papel de los agentes.
La remuneración a pagar a los empleados es el costo de la agencia. Es natural que los empleados esperen altos costos de agencia mientras que los empleadores buscan minimizarlos. La teoría de la agencia dice que el principal debe elegir un esquema de contratación que ayude a alinear el interés de los agentes con los propios intereses del principal.
Estos contratos pueden clasificarse como orientados al comportamiento, por ejemplo, pago por mérito o orientado a resultados, por ejemplo, participación en los beneficios, comisiones, etc. A primera vista, los contratos orientados a resultados parecen ser la solución obvia. A medida que aumentan las ganancias, las recompensas también aumentan. La remuneración cae cuando los beneficios bajan.
Ensayo # 7. Métodos de pago de salarios:
Los diferentes métodos de pago de salarios son los siguientes:
(i) Sistema de salario por tiempo:
Este es el método más antiguo de pago de salarios. El 'Tiempo' se convierte en una base para determinar los salarios de una persona. Los salarios se pagan de acuerdo con el tiempo empleado por los trabajadores, independientemente de la salida del trabajo realizado. Los salarios se fijan durante una hora, un día, una semana o un mes.
El tiempo dedicado al trabajo se registra y los salarios se pagan de acuerdo con ello. Por ejemplo, un salario de Rs. 15 por día se fija en una fábrica. Dos trabajadores A y B asisten al trabajo por 29 y 25 días respectivamente. Los salarios según el sistema de salario de tiempo será Rs. 435 y 375 para A y B respectivamente.
Este método de pago de salarios no da peso a la cantidad de bienes producidos por los trabajadores. El supervisor puede garantizar que los trabajadores no pierdan su tiempo y que la calidad de los bienes también se mantenga. No hay reglas duras y rápidas para fijar las tasas de salarios. Estos pueden decidirse de acuerdo con el nivel del pasado, las posiciones más altas pueden recibir tasas más altas y viceversa.
Los salarios se calculan en este método de la siguiente manera:
Ganancias = T x R
Donde T representa el tiempo gastado y R es la tasa de pago.
Idoneidad:
El sistema de salario por tiempo es adecuado en las siguientes situaciones:
(i) Cuando la productividad de un empleado no puede ser medida o contada.
(ii) Donde la calidad de los productos es más importante que la cantidad.
(iii) Donde los empleados individuales no tienen ningún control sobre la producción.
(iv) Donde sea posible una estrecha supervisión del trabajo.
(v) Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes y están fuera del control de los trabajadores.
(ii) Sistema de salario por pieza :
Bajo el sistema de pago por pieza, los salarios se basan en la producción y no a tiempo. No se tiene en cuenta el tiempo que se tarda en completar una tarea. Se paga una tarifa fija por cada unidad producida, trabajo completado o una operación realizada. Los trabajadores no tienen garantizados salarios mínimos bajo este sistema.
El salario a pagar a un trabajador se puede calcular de la siguiente manera:
Tasa de salida x pieza
La cantidad producida por un trabajador se multiplicará por la tasa por unidad para calcular los salarios. Debe fijarse una tarifa por pieza equitativa para incentivar a los trabajadores a producir más. Se determinarán diferentes tipos de piezas para trabajos separados. Los factores como los esfuerzos involucrados, las condiciones bajo las cuales se realizará el trabajo, el riesgo involucrado, etc. deben tenerse en cuenta al fijar las tasas de pieza.
La tasa de piezas debe revisarse de vez en cuando. Estos deben estar vinculados al índice de precios para que los trabajadores puedan mantener un nivel mínimo de salarios reales. Las tarifas por pieza también deben revisarse cuando los competidores lo hacen, de lo contrario, puede haber descontento entre los trabajadores.
Tipos de sistema de tarifa por pieza:
El sistema de velocidad por pieza puede ser de tres tipos.
Estos tipos son los siguientes:
1. Tasa de pieza recta:
En este método, la tarifa de una pieza es fija y la producción total se paga sobre esta base.
Si una tasa de piezas de Rs. 5 por unidad se fija, entonces los salarios se calcularán multiplicando la producción por la tasa fija. Un trabajador que produce 100 unidades obtendrá Rs. 500 (100 x 5). Si la producción se eleva a 120 unidades, los salarios serán Rs. 600 (120 x 5). Un trabajador tendrá que aumentar su producción para obtener salarios más altos. La tasa de pago sigue siendo la misma independientemente del nivel de producción.
2. Aumento de la tasa de piezas:
En este método se fijan diferentes tasas para diferentes niveles de producción. Las tasas más altas se dan cuando la producción aumenta más allá de cierto nivel.
Por ejemplo, una tasa de piezas de Rs. 1 por unidad puede ser fijo para producción hasta 100 unidades, Rs. 1.25 por unidad para la producción entre 101-150 unidades y 1.50 por unidad para una producción superior a 150 unidades y así sucesivamente. Existe un incentivo para obtener una tasa más alta para elevar la producción más allá de cierto nivel.
3. Tasa de disminución de la pieza:
En este método, la tasa por unidad disminuye con el aumento de la producción. Re. Se puede permitir 1 por unidad hasta una producción de 100 unidades, 0, 90 P. por unidad para la producción entre 101-150 unidades, 0, 85 P. por unidad para una salida superior a 150 unidades y así sucesivamente. Este método desalienta a los trabajadores de aumentar su producción porque los mejores esfuerzos se recompensan a tasas más bajas.
Idoneidad:
El sistema de velocidad por pieza es adecuado en las siguientes situaciones:
1. Donde la calidad es más importante que la cantidad.
2. Cuando el trabajo es de carácter repetitivo.
3. Cuando el trabajo está estandarizado y el flujo de salida es continuo.
4. Cuando la producción de un trabajador puede medirse por separado.
5. Cuando no es posible una supervisión estricta.
6. Donde la producción está estrechamente relacionada con los esfuerzos humanos.
(iii) Método de saldo o deuda:
El método de balance o deuda es una combinación de sistemas de salario por tiempo y por pieza. El trabajador tiene garantizada una tarifa de tiempo con una tarifa por pieza alternativa. Si los salarios calculados a una tasa por pieza exceden la tasa de tiempo, el trabajador obtiene crédito. Por otro lado, si los salarios por tiempo exceden el salario por pieza, al trabajador se le paga el salario por tiempo y el déficit se mantiene como deuda para ser resuelta en el futuro.
Supongamos que la tasa de tiempo es de Rs, 500 por semana y la tasa por pieza es de Rs. 4 por unidad.
El salario de un trabajador que produce 150, 100 y 125 unidades en tres semanas se calculará de la siguiente manera:
Este método proporciona una sensación de seguridad a los empleados. Al mismo tiempo, un trabajador eficiente tiene la oportunidad de aumentar su salario. A los trabajadores de capacidad ordinaria se les da un incentivo suficiente para alcanzar el mismo nivel de vida, al obtener un salario por tiempo garantizado, aunque el exceso que se les paga se deduce luego de su saldo de crédito futuro.
Este método es adecuado en industrias donde el flujo de trabajo es mínimo. Pero las tasas en este método deben fijarse sobre la base más científica.
Ensayo # 8. La política salarial en la India:
La política salarial se refiere a todos los esfuerzos sistemáticos del gobierno en relación con el sistema nacional de sueldos y salarios.
Incluye notificaciones, órdenes, legislaciones, etc. para regular los niveles o estructuras de sueldos y salarios con miras a lograr los objetivos económicos y sociales del gobierno. India apunta a un rápido crecimiento económico, a la paz industrial, a la estabilidad de precios, a la distribución equitativa de los ingresos y al nivel de vida progresivamente creciente para la clase trabajadora.
Para lograr estos objetivos, el Gobierno de la India ha tomado las siguientes medidas:
El primer paso hacia la evolución de la política salarial fue la promulgación de la Ley de Pago de Salarios de 1936. El principal objetivo de la Ley es prohibir cualquier retraso o retención de salarios, legítimamente debido a los empleados. El siguiente paso fue la aprobación de la Ley de Conflictos Industriales, 1947, que autorizó a todos los gobiernos estatales a establecer tribunales industriales que analizarían las disputas relacionadas con la remuneración.
Otro desarrollo importante que condujo a la evolución de la política salarial fue la promulgación de la Ley de salarios mínimos de 1948. El propósito de esta ley es la fijación de tasas mínimas de salarios a los trabajadores en industrias sudorosas, como la lana, la fabricación de alfombras, los molinos de harina, Fabricación de tabaco, almazaras, plantaciones, canteras, agricultura de mica y similares.
La Ley fue enmendada varias veces para hacerla aplicable a más y más industrias. En 1976, se aprobó la Ley de igualdad de remuneración, que prohíbe la discriminación en cuestiones relacionadas con la remuneración por motivos de religión, región o sexo.
La constitución de India también obligó al gobierno a desarrollar una política salarial. Los sucesivos planes quinquenales también han dedicado la atención necesaria a la necesidad de una política salarial. Siguiendo las recomendaciones del primer y segundo plan, el gobierno de la India constituyó juntas salariales para industrias importantes en el país.
Una junta salarial es un organismo tripartito compuesto por representantes del gobierno, empleadores y empleados. En términos técnicos, una junta salarial solo puede hacer recomendaciones y las políticas salariales normalmente se implementan a través de la persuasión.
Los salarios y asignaciones de los empleados del gobierno central y estatal se determinan a través de las comisiones de pago designadas por el gobierno apropiado. Hasta ahora el gobierno central ha nombrado seis comisiones salariales. Las disputas que surjan de la adjudicación de comisiones de pago y su implementación se deciden por comisiones de investigación, mecanismo de adjudicación y el mecanismo de consulta conjunta.
A pesar de las legislaciones, los tribunales y juntas directivas siguen existiendo disparidades en sueldos y salarios. Para corregir tales disparidades, el gobierno de la India nombró un comité encabezado por el Sr. Bhootalingam en 1979.
El informe que se le dio al comité fue para sugerir una política salarial racional e integrada que abarque a todos los sectores de la economía. Poco después de que la comisión presentara su informe, los sindicatos se opusieron enérgicamente. Fue criticado por ser anti laboral e impracticable. Por lo tanto, el Gobierno archivó su informe.
Ensayo # 9. Conceptos de salarios:
Mientras que la política salarial está en evolución, generalmente se consideran tres conceptos de salarios. Estos se basan en gran medida en las necesidades de los trabajadores, la capacidad del empleador para pagar y las condiciones económicas generales que prevalecen en un país.
Estos conceptos son:
(i) Salario Mínimo:
El salario mínimo es el salario que se debe pagar, ya sea que la empresa obtenga alguna ganancia o no. Este salario no solo proporciona el sustento de la vida, sino también la preservación de la eficiencia del trabajador. El salario mínimo puede ser fijado por un acuerdo entre la gerencia y los trabajadores, pero generalmente se determina a través de la legislación.
Esto es más así en el sector no organizado donde el trabajo está sindicalizado. En la fijación del salario mínimo, además de las necesidades de los trabajadores, también se consideran otros factores como la capacidad de la empresa para pagar la naturaleza de los empleos, etc.
La 15ª Conferencia del Trabajo (1957) cuantificó formalmente el término salario mínimo de la siguiente manera:
(i) Al calcular el salario mínimo, la familia de clase trabajadora estándar debe considerarse como tres unidades de consumo para un asalariado, las ganancias de las mujeres, los niños y los adolescentes que no se tienen en cuenta.
(ii) Los requisitos mínimos de alimentos deben calcularse sobre la base de una ingesta de calorías establecida según lo recomendado por el Dr. Aykoyd para un adulto indio promedio de actividad moderada.
(iii) Los requisitos de vestimenta deben estimarse sobre la base del consumo per cápita de 18 yardas por año, lo que daría a la familia de cuatro trabajadores promedio un total de 72 yardas.
(iv) En lo que respecta a la vivienda, las rentas correspondientes al área mínima prevista en el Plan de vivienda industrial del gobierno deben tenerse en cuenta al fijar el salario mínimo.
(v) El combustible, la iluminación y otros gastos diversos deben constituir el 20% del salario mínimo.
(ii) Salario Justo:
Salario justo es el salario que está por encima del salario mínimo pero por debajo del salario digno. Se puede arreglar solo en comparación con un salario estándar aceptado. Dicha norma puede determinarse con referencia a aquellas industrias donde la mano de obra está bien organizada y ha podido negociar bien con el empleador.
Según el Comité sobre salarios justos, el salario justo de 1948 debe determinarse teniendo en cuenta los siguientes factores:
(i) Productividad del trabajo.
(ii) Las tasas de salarios prevalecientes en las mismas ocupaciones o en ocupaciones similares en la misma región o regiones vecinas.
(iii) El nivel de ingreso nacional y su distribución.
(iv) El lugar de la industria en la economía del país y
(v) La capacidad de pago del empleador.
(iii) Salario Vivo:
Según el comité sobre salarios justos, el salario digno es el más alto entre los tres.
Debe proporcionar:
(i) comodidades básicas de la vida
(ii) eficiencia del trabajador
(iii) satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores, como médicos, jubilación educativa, etc.
El salario digno es un concepto dinámico, que crece en línea con el crecimiento de la economía nacional. Varía de un país a otro. En los países más avanzados, el salario digno constituye la base del salario mínimo.
En la India, el salario mínimo se fija principalmente para las industrias sudorosas según las disposiciones de la Ley de salarios mínimos de 1948. El salario justo se fija para las otras industrias teniendo en cuenta las tasas prevalecientes de salarios, la productividad del trabajo, la capacidad del empleador para pagar, el nivel de ingresos nacionales, etc. .
Tribunales, premios y juntas salariales desempeñan un papel importante en la fijación justa de salarios. Muchas personas opinan que el salario digno es un lujo para un país en desarrollo como la India y, por lo tanto, se puede diferir.
Ensayo # 10. Diferenciales salariales:
Como se desprende de la palabra en sí, diferencial de salarios significa diferencias o disparidades en los salarios. Los salarios difieren en diferentes empleos u ocupaciones, industrias y localidades y también entre personas en el mismo empleo o grado.
Tipos de diferenciales de salarios:
Los diferenciales salariales pueden ser:
1. Diferenciales ocupacionales:
Los motivos de las diferencias salariales ocupacionales pueden ser requisitos de habilidad, conocimiento, situación de la oferta de demanda, grado de responsabilidades involucrado, etc.
En los países que adoptan un curso de desarrollo económico planificado, los diferenciales de habilidades desempeñan un papel importante en la mano de obra y en los programas de empleo, ya que ayudan considerablemente a lograr un suministro adecuado de mano de obra con habilidades correspondientes a los requisitos de los planes de productos.
2. Diferenciales entre empresas:
Los diferenciales entre empresas reflejan los niveles salariales relativos de los trabajadores en diferentes plantas en la misma área y ocupación. Los motivos de los diferenciales entre empresas son la capacidad del empleador para pagar, el poder de negociación de los empleados, el grado de sindicalización, las necesidades de habilidades, etc.
3. Diferenciales entre áreas:
Tales diferenciales surgen cuando los trabajadores en la misma industria y en el mismo grupo ocupacional, pero que viven en diferentes áreas geográficas, reciben salarios diferentes. Los diferentes requisitos de habilidad, conocimiento, situación de la oferta y la demanda son, en general, las razones de tales diferenciales. En algunos casos, estos diferenciales se utilizan para fomentar la movilidad planificada de la mano de obra.
4. Diferenciales salariales interpersonales:
Estos diferenciales son entre trabajadores que trabajan en la misma planta y la misma ocupación. Estos pueden deberse a diferencias en el sexo, las habilidades, la edad, el conocimiento o la experiencia.
Significado de los diferenciales salariales:
Los diferenciales salariales desempeñan un papel fundamental en una economía planificada.
Su importancia surge por los siguientes factores:
1. Al proporcionar un incentivo importante para la movilidad laboral, los diferenciales salariales provocan una reasignación de la fuerza laboral entre las diferentes industrias de ocupaciones y áreas geográficas en la economía.
2. Los diferenciales salariales permiten alcanzar el pleno empleo de los recursos de la economía.
3. Estos facilitan la tasa de progreso económico deseable.
Las diferencias salariales tienen una gran importancia económica y social, ya que están directamente relacionadas con la asignación de los recursos económicos de un país, incluida la mano de obra, el crecimiento del ingreso nacional y el ritmo del desarrollo económico.
El objetivo del gobierno es minimizar las desigualdades de ingresos y las desigualdades en la distribución de la riqueza. Por lo tanto, las diferencias salariales no son deseables en un patrón socialista de la sociedad.
Sin embargo, no es posible formular una política salarial uniforme que ignore las diferencias en las habilidades individuales, el conocimiento, etc., la capacidad del empleador para pagar, los costos de vida variables en las diferentes regiones, las diferentes condiciones de oferta y demanda, la diferencia en las ocupaciones, etc. Por lo tanto, un compromiso entre la política salarial uniforme y las diferencias salariales debe desarrollarse teniendo en cuenta los principios del modelo socialista de la sociedad.
