6 pasos del proceso de evaluación de los empleados
El proceso de evaluación de los empleados implica los siguientes seis pasos:
1. Establecer estándares de desempeño.
2. Comunicar las expectativas de desempeño a los empleados. Medir el desempeño real.
4. Comparar el rendimiento real con el estándar establecido.
5. Discuta la valoración con el empleado.
6. Iniciar la acción correctiva si es necesario.
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El proceso de evaluación comienza con el establecimiento de estándares de desempeño. En el momento en que se diseña un trabajo y se formula una descripción del trabajo, se debe desarrollar un estándar de desempeño para la posición. Este estándar de desempeño debe ser lo suficientemente claro y objetivo como para ser comprendido y medido.
Una vez que se establecen los estándares de desempeño, es necesario comunicar estas expectativas. No debe ser parte del trabajo del empleado adivinar qué se espera de él. La comunicación será efectiva cuando la transferencia de información haya tenido lugar y se haya recibido y entendido.
El tercer paso en el proceso de evaluación es la medición del desempeño. Para determinar qué es el rendimiento real, es necesario adquirir información al respecto.
La observación personal, los informes estadísticos, los informes orales y los informes escritos son las fuentes comunes de información. Lo que se mide es más crítico que cómo se mide, ya que la selección de los criterios incorrectos puede dar lugar a consecuencias disfuncionales.
El criterio que elegimos para medir el desempeño debe representar el desempeño como se indicó en los primeros dos pasos. El cuarto paso en el proceso de evaluación es la comparación del desempeño real con los estándares.
Aquí notaremos las desviaciones del rendimiento real del rendimiento estándar. El siguiente paso en el proceso de evaluación es presentar una evaluación precisa al subordinado y luego hacer que el subordinado acepte la evaluación de una manera constructiva.
La impresión que recibe el subordinado sobre su evaluación tiene un impacto en su desempeño posterior. Transmitir buenas noticias es considerablemente menos difícil tanto para el gerente como para el subordinado que cuando el desempeño ha estado por debajo de las expectativas. En este contexto, la discusión de la evaluación puede tener consecuencias motivacionales tanto negativas como positivas.
El paso final en el proceso de evaluación es el inicio de la acción correctiva cuando sea necesario. La acción correctiva es de dos tipos.
Uno es inmediato y trata principalmente con los síntomas y el otro es básico. La acción correctiva inmediata a menudo se describe como "apagar incendios", mientras que la acción correctiva básica llega a la fuente de la desviación y busca ajustar la diferencia de forma permanente.
