4 Prácticas Importantes de Recursos Humanos - ¡Explicado!
Algunas de las prácticas importantes de recursos humanos se discuten aquí:
El entorno de recursos humanos está cambiando y también lo está el papel de HRM, para adaptar las tendencias cambiantes. Los gerentes de recursos humanos de hoy pueden encontrarse obsoletos mañana en el entorno empresarial modificado si no adaptan las prácticas de recursos humanos que se adaptan al entorno. Como tal, han surgido nuevos roles o prácticas para responder con éxito a los cambios.
1. Organizaciones más planas:
La organización piramidal era la norma de ayer. La forma piramidal de las organizaciones se convierte en organizaciones planas, reduciendo los niveles de diez a doce a cinco y siete niveles. El número creciente de esa organización ya abunda en el país. Una de las características principales de la organización plana, entre otras cosas, es que hay más personas que informar a los gerentes, que tendrán menos posibilidades de inmiscuirse en el trabajo de sus subordinados.
2. Empoderamiento de los empleados:
Atrás han quedado los días en que los gerentes ejercían un poder formal sobre los empleados para realizar el trabajo de ellos. Los cambios ocurridos en la actitud y el conocimiento de los empleados durante el período han dejado obsoleto este modo de gestión de empleados.
Bajo las condiciones cambiantes en que se ha convertido el empleado, lo que popularmente se denomina "trabajador del conocimiento", los empleados deben contar con una mayor autonomía a través del intercambio de información y la provisión de control sobre los factores que afectan el desempeño. Esto es, dicen los expertos, dar la vuelta a la organización típica. La concesión de sanciones a los empleados para tomar decisiones en sus asuntos laborales se denomina "empoderamiento de los empleados".
3. Trabajo en equipo:
El concepto de división del trabajo, es decir, la función especializada introducida por Adam Smith, se mantuvo en la práctica durante un largo período hasta el siglo XX. Pero, dada la naturaleza laboral orientada al proceso de las organizaciones modernas, el concepto de función única ha dejado de ser relevante.
Las organizaciones modernas, o digamos, las multinacionales dependen más de la función multifuncional de los trabajadores para que los trabajadores no permanezcan confinados en una sola función, sino que puedan realizar más de una función. Esto es particularmente cierto en caso de una creciente preocupación por la reducción de personal por parte de las organizaciones. Como tal, la contribución de un trabajador a la organización se vuelve más como miembro del equipo.
Las implicaciones gerenciales son que estos trabajadores deben ser manejados en consecuencia como un equipo, no como un individuo aislado. En otras palabras, los gerentes deben seguir un enfoque holístico de la administración para la gestión de dichos trabajadores. La evaluación de 360 grados puede ser un ejemplo de ello.
4. Gestión ética:
A medida que los problemas a los que se enfrentan los gerentes de Recursos Humanos han aumentado en número y complejidad, también lo han hecho las presiones y los desafíos de trabajar de manera ética. Las cuestiones éticas plantean preguntas fundamentales sobre la imparcialidad, la justicia, la veracidad y la responsabilidad social. Se han expresado inquietudes acerca de los estándares éticos utilizados por los gerentes y empleados, en particular los de las organizaciones empresariales.
Los incidentes no éticos más comunes exhibidos por los empleados han sido hacer trampa en la cuenta de gastos, pagar o aceptar sobornos y sobornos, falsificar firmas, mentir a los supervisores, abuso de alcohol o drogas de los empleados y falsificación de registros
La ética significa hacer lo justo o lo correcto. En este sentido, la ética se ocupa de lo que “debe” hacerse. Para el gerente de recursos humanos, hay maneras éticas en las que el gerente debería actuar en relación con un problema de recursos humanos dado. Sin embargo, determinar acciones específicas (éticas) no siempre es fácil. Los problemas éticos en la gestión de recursos humanos a menudo tienen dimensiones tales como consecuencias extendidas, múltiples alternativas, resultados mixtos, consecuencias inciertas y efectos sobre el personal. Entonces, ¿el problema real de los gerentes de recursos humanos es cómo lidiar con estas dimensiones éticas?
Los investigadores han sugerido algunas pautas que pueden ayudar a los gerentes de recursos humanos a responder a los elementos éticos:
1. ¿El comportamiento o resultado alcanzado cumple con todas las leyes, regulaciones y códigos gubernamentales aplicables?
2. ¿El comportamiento o resultado alcanzado cumple con todos los estándares organizacionales de comportamiento ético?
3. ¿El comportamiento o resultado alcanzado cumple con los estándares profesionales de comportamiento ético?
De los tres puntos anteriores se desprende claramente que el simple cumplimiento de las leyes y regulaciones no puede garantizar un comportamiento ético. En cambio, los miembros de la organización deben guiarse por los valores y los códigos de comportamiento. Una forma de inducir un comportamiento ético en las organizaciones es llevar a cabo la capacitación de empleados y gerentes de recursos humanos.
Se ha encontrado que la capacitación de empleados y gerentes de recursos humanos en el cumplimiento de la ética reduce la incidencia de problemas éticos. Es con esta comprensión que la "Ética en los negocios" como documento está prescrita en el currículo del curso de los programas de gestión por la mayoría de los Institutos de Gestión y Departamentos Universitarios en la India y en otros lugares también.
