Tipos de esquemas de evaluación de trabajo

1. Clasificación:

Este es un sistema simple para juzgar cada trabajo como un todo, para entender su valor relativo al clasificar un trabajo completo frente a otro. Para empezar, se prepara una descripción del trabajo en forma narrativa, en la que se indican los deberes, las responsabilidades y las calificaciones requeridas para el trabajo.

Luego, los trabajos se clasifican en función de la dificultad relativa o el valor para la empresa y luego se definen los niveles de grado y se finalizan los niveles salariales. Una de las desventajas que tiene este método es que no se puede indicar el grado de diferencia entre los trabajos. La clasificación, por lo tanto, puede ser incorrecta e indebidamente influenciada.

El valor relativo de los empleados (que ocupan actualmente los puestos de trabajo) puede clasificarse en lugar de los puestos de trabajo. Los métodos pueden ser adecuados para los trabajos fácilmente definidos por un pequeño número de trabajadores, pero se considera que no es factible para trabajos complicados y para un gran número de trabajadores.

2. Clasificación:

Esto es diferente de la clasificación porque los niveles de grado y salario están predeterminados antes de que los trabajos se clasifiquen y las descripciones se escriban definiendo el tipo de trabajo que debe pertenecer a cada grupo. Bajo este método, generalmente un comité asigna trabajos a cada grupo usando las descripciones de los trabajos. El sistema es simple pero tiene limitaciones similares a las del sistema de clasificación.

3. Puntuación de puntos:

Bajo este sistema, para lograr un mayor nivel de precisión, cada trabajo se desglosa en sus factores o características componentes y luego se evalúa por separado en lugar de evaluar el trabajo como un todo. Una descripción narrativa del trabajo se prepara y complementa con una declaración de los diversos requisitos (presente en el trabajo).

Se seleccionan características como la experiencia y el entrenamiento y el esfuerzo mental y físico común a los trabajos y se determina un valor en puntos para cada característica o factor. Los factores se definen objetivamente y se asignan puntos a cada factor en función de su importancia estimada. Los valores de puntos consolidados se convierten finalmente en términos monetarios.

4. Comparación de factores:

Este método también es similar al sistema de calificación de puntos porque aquí también cada trabajo se divide en factores. La única diferencia es que aquí se utilizan cinco factores, es decir, requisitos mentales, requisitos de habilidades, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Después de las descripciones de trabajo, los trabajos clave se juzgan y se relacionan entre sí. Los trabajos se consideran uno por uno y se revisan para comprender cuánto de la tarifa salarial actual del trabajo se paga por cada factor. Los trabajos clave se organizan en una escala en orden de su valor para cada factor.

Los trabajos restantes se comparan con los factores clave del trabajo y se determina un valor monetario comparativo para cada factor en cada trabajo individual. El total de los valores de factor así determinados para cada trabajo representa su tasa. Este es un sistema complejo, pero a través de él se puede alcanzar un mayor grado de precisión.