Ensayo sobre los planes de incentivos para trabajadores.
Lee este ensayo para aprender sobre los Planes de Incentivos para Trabajadores. Después de leer este ensayo, aprenderá acerca de: 1. Significado de los planes de incentivos 2. Características de los planes de incentivos 3. Beneficios 4. Limitaciones 5. Lo esencial de un plan de buen salario 6. Tipos 7. Lo esencial 8. Beneficios complementarios para los empleados.
Contenido:
- Ensayo sobre el significado de los planes de incentivos
- Ensayo sobre las características de los planes de incentivos
- Ensayo sobre los beneficios de los planes de incentivos
- Ensayo sobre las limitaciones de los planes de incentivos
- Ensayo sobre lo esencial de un plan de buen salario
- Ensayo sobre los tipos de plan de incentivos salariales
- Ensayo sobre lo esencial de un buen plan de incentivos
- Ensayo sobre los beneficios complementarios para los empleados
Ensayo # 1. Significado de los planes de incentivos:
Los incentivos son beneficios monetarios que se pagan a los trabajadores en reconocimiento de su desempeño sobresaliente. Según la Comisión Nacional del Trabajo, “los incentivos salariales son una motivación financiera adicional. Están diseñados para estimular el esfuerzo humano recompensando a la persona, más allá del tiempo de remuneración nominal por las mejoras en los resultados actuales o específicos ".
Según GK Suri “Un esquema de incentivo salarial es esencialmente un dispositivo administrativo para aumentar la productividad de un trabajador. Simultáneamente, es un método para compartir ganancias en productividad con los trabajadores al recompensarlos financieramente por su mayor tasa de producción ”.
Según Dale Yoder, "los salarios de incentivo relacionan las ganancias con la productividad y pueden usar primas, bonos o una variedad de tasas para compensar el desempeño superior".
Según Burack y Smith, “Un esquema de incentivos es un plan o programas para motivar el desempeño individual o grupal. Un programa de incentivos se basa con mayor frecuencia en recompensas monetarias (pago de incentivos o bonificaciones monetarias), pero también puede incluir una variedad de recompensas o premios no monetarios ".
Según KN Subramaniam, "El sistema de pago de incentivos es impartir incentivos a los trabajadores por una mayor producción y productividad".
La oficina de derecho internacional se refiere a los incentivos como "pago por resultados".
Ensayo # 2. Características de los Planes de Incentivos:
Las características de los planes de incentivos son las siguientes:
1. Los salarios mínimos están garantizados a todos los trabajadores.
2. Un plan de incentivos puede consistir en elementos monetarios y no monetarios.
3. Para un plan de incentivos exitoso, lo esencial es el tiempo, la precisión y la frecuencia de los incentivos.
4. El plan de incentivos requiere que se comunique adecuadamente a los trabajadores para alentar el desempeño individual, brindar retroalimentación y alentar la redirección.
Ensayo # 3. Beneficios de los planes de incentivos:
Los esquemas de incentivos salariales son beneficiosos tanto para los empleadores como para los empleados de las siguientes maneras:
1. El estudio de trabajo científico que se realiza antes de introducir un plan de incentivos salariales trae consigo mejoras en los métodos, el flujo de trabajo, la relación hombre-máquina, etc.
2. Se alienta a los empleados a ser innovadores en el sentido de que se los induce a encontrar nuevos métodos para aumentar su productividad. Además, ponen en conocimiento de la gestión las prácticas inútiles y los problemas que retrasan la productividad.
3. Los planes de incentivos salariales brindan una oportunidad a trabajadores ambiciosos y trabajadores para ganar más.
4. Los empleados necesitan menos supervisión a medida que se vuelven disciplinados y responsables. Estos planes son útiles para minimizar el ausentismo, los accidentes y ir despacio.
5. Las relaciones entre empleadores y empleados mejoran a medida que los empleados están satisfechos con mayores ganancias y la administración con mayor productividad.
6. Se crea un espíritu de cooperación mutua y trabajo en equipo entre los trabajadores. Como sus actividades son interdependientes, cualquier obstrucción por parte de un trabajador puede afectar la producción y las recompensas.
7. La moral de los trabajadores aumenta cuando se les ofrecen recompensas monetarias por un buen desempeño.
Ensayo # 4. Limitaciones de los planes de incentivos:
Los planes de incentivos salariales pueden tener las siguientes limitaciones:
1. Si no hay un límite en los ingresos por incentivos, algunos trabajadores pueden trabajar horas extra y arruinar su salud.
2. Para maximizar la salida, se puede sacrificar la calidad a menos que se mantenga una comprobación estricta.
3. Una vez que se introduce un plan de incentivos, la administración puede enfrentar una fuerte resistencia de los trabajadores mientras revisa los estándares y las tarifas debido a los cambios en la tecnología, los métodos, la maquinaria y los materiales.
4. Los trabajadores pueden ignorar las normas de seguridad para producir más.
5. La introducción y administración de planes de incentivos requiere costos y tiempo adicionales para el personal administrativo.
6. A veces, el flujo de producción se puede interrumpir debido a la falta de administración. En ese caso, los trabajadores pueden insistir en una indemnización.
7. Los celos y conflictos entre compañeros pueden surgir si algunos trabajadores ganan más que otros.
Ensayo # 5. Lo esencial de un plan de buen salario:
El objeto básico de un buen plan de pago de incentivo salarial debe ser alentar a los trabajadores a dar lo mejor de sí al trabajo que se les asigna.
Como tales, los siguientes principios se deben respetar en un buen plan de incentivos:
(i) Clima adecuado:
Para la implementación exitosa de un plan de incentivos efectivo, las buenas relaciones entre empleadores y empleados son una necesidad, ya que si los trabajadores tienen fe en la administración, cualquier plan puede hacer milagros en la empresa.
Por otro lado, si hay desconfianza e incredulidad mutua, ningún plan de incentivos puede funcionar porque los trabajadores le cobrarán a la gerencia por intentar forzarlos a trabajar duro. Por lo tanto, es necesario, antes de lanzar cualquier plan de incentivos, que la gerencia y los representantes de los trabajadores se sienten juntos y discutan todos los puntos positivos y negativos en un intercambio mutuo.
(ii) Participación de los trabajadores:
Se debe instalar un plan de incentivos salariales en consulta con los trabajadores y su sindicato. La participación de los empleados garantizará que comprendan completamente los objetivos y el mecanismo del plan.
(iii) Simplicidad:
Un buen plan de incentivos es uno que sea fácil de entender y de operar. Un trabajador promedio debe poder conocer los incentivos ofrecidos y debe poder calcular sus propias ganancias. El vínculo entre la remuneración y el rendimiento debe ser claro. Esto creará iniciativa e interés entre ellos, mientras que los planes complicados generan desconfianza y sospecha en la mente de los trabajadores.
(iv) Justo y Equitativo:
Un plan de incentivo salarial debe ser justo y equitativo tanto para los empleadores como para los empleados. Por un lado, no debe ser antieconómico para la administración, mientras que por otro lado, debe proporcionar una recompensa motivadora para un mejor desempeño. Entre los trabajadores también el plan debe ser equitativo.
Debe proporcionar igualdad de oportunidades a todos los trabajadores para ganar un incentivo de pago. De lo contrario, creará insatisfacción y celos entre los trabajadores, que no tienen oportunidad de ganar más. Igualmente debe motivar tanto a los trabajadores eficientes como a los ineficientes. Si es excesivamente parcial en favor de los trabajadores eficientes, los otros perderán el incentivo que, a su vez, puede dañar a la organización.
(v) Organización y Estudios de Métodos:
El incentivo de ganancias o recompensas debe basarse en los estándares de trabajo. Pero antes de establecer los estándares de trabajo, la organización y los métodos, se debe realizar un análisis de cada operación y se debe desarrollar un método o procedimiento estandarizado. Se debe enseñar a los empleados cómo realizar el trabajo de acuerdo con los métodos y procedimientos estándar.
(vi) Normas científicamente establecidas:
Las normas o estándares en los que se basa el plan de incentivos deben fijarse mediante dispositivos de medición de trabajo cuidadosos, es decir, estudios de tiempo y movimiento, muestreo de trabajo, datos estándar, etc. Por lo tanto, debe fijarse un tiempo estándar para un trabajo estándar.
A veces, los registros anteriores también se pueden utilizar para este propósito. Los estándares establecidos para el desempeño deben ser razonablemente alcanzables por los empleados promedio. Los planes salariales de incentivo no tendrán sentido si la mayoría de los trabajadores se mantienen alejados de sus beneficios.
(vii) Salarios Mínimos Garantizados:
Se debe garantizar un salario mínimo a cada trabajador, independientemente de su desempeño. Esto es necesario para garantizar un sentido de seguridad y confianza entre los trabajadores.
(viii) Sin límite superior:
El plan de incentivos salariales no debe colocar ningún límite superior en las ganancias. Esto es así porque cuanto más produce el trabajador, más se beneficiará a la organización en general. Por lo tanto, si se pone un límite a las ganancias de incentivo, también puede reducir la oportunidad de lograr menores costos de producción por unidad.
(ix) Económico:
El plan no debe ser muy costoso en la operación. La necesidad de registros detallados y cálculos complicados aumentan los costos. El beneficio potencial del esquema debe exceder su costo.
(x) Estabilidad:
Las normas y las tarifas, una vez fijadas bajo un plan de incentivos, no deben cambiarse con frecuencia a menos que haya un cambio sustancial en los métodos, materiales o equipos utilizados en el proceso de producción. Los cambios frecuentes en los estándares y tasas desmoralizarán a los trabajadores.
(xi) Cobertura Integral:
Cualquier esquema de salario de incentivo debe abarcar a todos los empleados. Si cualquier trabajo en la unidad se queda fuera, los trabajadores descuidados desarrollarán agravios y sacudirán la fe en la administración.
(xii) Propicio para la salud y el bienestar de los trabajadores:
El plan de incentivos no debe tener como objetivo forzar demasiado a los trabajadores, ya que puede tentar a los trabajadores a trabajar arduamente para ganar más y la administración también puede verse beneficiada, pero tales ganancias no durarán más. A la larga, sus consecuencias serán desastrosas porque tendrán efectos negativos en la salud de los trabajadores.
(xiii) Pago puntual:
La diferencia de tiempo entre el desempeño real y los pagos de incentivos debe ser lo más pequeña posible. Una vez que se complete el trabajo, el incentivo debe pagarse lo antes posible.
(xiv) Maquinaria de Quejas:
Debe instalarse una maquinaria adecuada para una reparación rápida y justa de las quejas derivadas de la implementación del esquema.
(xv) Seguimiento:
La gerencia debe realizar un seguimiento y un control constante y cuidadoso para ver si los empleados cumplen con las especificaciones. De manera similar, la gerencia debe observar si los estándares se están cumpliendo o no. Se deben investigar las razones de cualquier deficiencia y se deben tomar medidas correctivas para facilitar el buen funcionamiento del sistema de incentivos salariales.
Ensayo # 6. Tipos de planes de incentivos salariales:
Hay una serie de planes de incentivos utilizados en varias empresas o industrias. Hay planes tanto individuales como grupales. En los planes individuales, los pagos se realizan en función del tiempo utilizado y el porcentaje de tiempo ahorrado. Hay planes donde los pagos se basan únicamente en el sistema de tarifa por pieza.
A un trabajador se le paga a una tasa más alta por aumentar su producción más allá de cierto nivel. Bajo los planes de incentivos del grupo, todos los miembros del grupo reciben incentivos por aumentar su desempeño colectivo.
En el siguiente diagrama se muestran varios sistemas salariales de incentivos salariales:
(i) Sistemas basados en el tiempo:
A. Plan de Halsey:
Este plan fue diseñado por primera vez por FA Halsey de Rand Deill Co., Canadá. Bajo este plan, se fija un tiempo estándar para completar un trabajo por adelantado. Una persona que toma el estándar o más es pagada por el tiempo que toma. Un trabajador que completa su tarea en menos del tiempo estándar recibe un pago por parte del tiempo ahorrado. Los pagos por tiempo ahorrado varían de 33 1/3% a 66 2/3%, pero generalmente se paga el salario de la mitad del tiempo ahorrado.
Ejemplo:
Tiempo permitido para una tarea: 20 horas.
Tiempo real tomado: 15 horas
Tarifa por hora de pago: Rs. 1.50
Calcula el salario de los trabajadores.
Solución:
T x R + (S - T / 2) x R
S = tiempo estándar permitido
T = tiempo tomado
R = Tarifa por hora
15 x 1.5 + (20 - 15/2) x 1.50
= 12.50 + (2.5 x 1.50) = 22.50 + 3.75 = Rs. 26.25
En esta ecuación, un trabajador obtiene Rs. 3.75 como incentivo para ahorrar 5 horas.
Méritos del Plan Halsey:
1. Garantiza salarios mínimos a todos los trabajadores, sean eficientes o ineficientes.
2. Se induce a los trabajadores eficientes a mostrar mejores resultados al ofrecerles salarios adicionales.
3. El empleador también se beneficia de este sistema porque no se les paga a los trabajadores por el tiempo completo ahorrado por ellos.
4. Este método es muy simple. Los trabajadores pueden hacer sus cálculos muy fácilmente.
5. No hay necesidad de exceso de velocidad porque el incentivo no es para más producción sino para el tiempo ahorrado.
Deméritos del Plan Halsey:
1. Los trabajadores no reciben la recompensa completa de sus esfuerzos. Normalmente se les paga la mitad del tiempo ahorrado y no a tiempo completo.
2. Puede ser difícil fijar el tiempo estándar para completar un trabajo.
3. La calidad de los bienes sufre porque los trabajadores intentan completar el trabajo en el menor tiempo posible.
B. Plan Rowan:
Este sistema es similar al de Halsey Plan. A un trabajador se le garantiza un salario mínimo por el tiempo empleado en el trabajo. Obtiene bonificaciones por completar el trabajo en menos del tiempo estándar. La única diferencia entre los planes Halsey y Rowan es el método para calcular la bonificación. En el Plan Rowan, la bonificación es la proporción de los salarios del tiempo tomado que el tiempo ahorrado corresponde al tiempo estándar permitido.
Los salarios se calculan de la siguiente manera:
T x R + (S - T / 2) x T x R
Méritos del Plan Rowan:
1. Este método garantiza salarios mínimos a los trabajadores.
2. El trabajador no es inducido a apresurarse en el trabajo porque la bonificación aumenta a un ritmo decreciente a niveles más altos de eficiencia. No reducirán la calidad de los bienes bajo este sistema.
3. El costo laboral por unidad se reduce porque el tiempo ahorrado es compartido por el trabajador y la gerencia.
4. El aumento de la producción reducirá los gastos generales por unidad.
Deméritos del Plan Rowan:
1. El cálculo del bono bajo este sistema es complicado. En el plan de Halsey, los trabajadores saben que recibirán salarios adicionales durante la mitad del tiempo ahorrado. En este método, se paga como incentivo una cierta proporción del tiempo ahorrado en relación con el tiempo estándar y real. El cálculo involucrado es difícil de entender para los trabajadores.
2. Este método es injusto para los trabajadores eficientes porque el bono se paga a una tasa decreciente.
3. El costo laboral es generalmente más alto en este método.
C. Plan Emerson:
Emerson, un asociado de FW Taylor, desarrolló este plan de eficiencia en 1910. Se fija una salida estándar para determinar la eficiencia de los trabajadores. Un trabajador que alcanza hasta el 66 2/3% de la eficiencia recibe solo salarios mínimos y la bonificación se paga solo cuando su eficiencia supera este límite.
La tasa de bonificación aumenta con el aumento de la eficiencia. Por ejemplo, 1000 unidades se fijan como producción estándar, una persona que produce 1000 unidades alcanza el 100% de eficiencia, otra persona que produce 800 unidades alcanza el 80% de eficiencia y así sucesivamente.
Bajo este plan, el bono es el 20% de los salarios ganados con una eficiencia del 100% y aumenta en un 1% con cada porcentaje de aumento en la eficiencia. Si la eficiencia es del 110%, la bonificación será del 30% en este nivel. La eficiencia de los trabajadores es bien reconocida en este sistema.
Méritos del Plan Emerson:
1. Es simple y fácil de entender para los trabajadores.
2. Los trabajadores obtienen seguridad porque los salarios mínimos se pagan si la eficiencia es de hasta 66 2/3%.
3. Proporciona estímulo a los trabajadores para aumentar su eficiencia. La tasa de bonificación aumenta progresivamente.
4. Proporciona incentivos incluso para principiantes y personas menos eficientes.
Deméritos del plan de Emerson:
1. Los estándares pueden ser bastante altos y los trabajadores pueden no estar por encima para alcanzarlos.
2. No se puede alentar a los trabajadores a aumentar su producción más allá del nivel estándar porque los beneficios pueden ser nominales.
3. El registro de normas deberá mantenerse por separado para las diferentes categorías de trabajadores. Aumenta el trabajo de oficina.
D. Plan Bedeaux:
Este plan fue diseñado por Charles E. Bedeaux en 1911. Busca proporcionar estándares comparables para todos los trabajadores. El beneficio del tiempo ahorrado va tanto al trabajador como a su supervisor en la proporción de 3/4 y 1/4 respectivamente. Un supervisor también ayuda a un trabajador a ahorrar su tiempo, por lo que también recibe algún beneficio en este método.
El tiempo estándar para cada trabajo se determina en términos de minutos que se denominan Puntos Bedeaux o B's. Cada B representa un minuto a través del tiempo y el estudio del movimiento. A un trabajador se le paga un salario por tiempo hasta el estándar B o el 100% de rendimiento. El bono se paga cuando el rendimiento real supera el rendimiento estándar en términos de B's.
Méritos del Plan Bedeaux:
1. Garantiza salarios mínimos a los trabajadores.
2. Este método es muy simple y es fácil de entender.
3. El supervisor está motivado a cooperar con los trabajadores para aumentar su eficiencia.
Deméritos del Plan Bedeaux:
1. Los trabajadores están tentados a darse prisa en el trabajo y será necesaria una supervisión estricta para mantener la calidad adecuada de los productos.
2. Los trabajadores resienten compartir sus esfuerzos con los supervisores.
3. La tarea estándar puede ser demasiado difícil de realizar dentro de un tiempo especificado.
(ii) Sistemas basados en la producción:
A. Sistema de tasa diferencial de piezas de Taylor:
FW Taylor comenzó este método como parte del esquema de Gestión Científica. El principio subyacente de este sistema es recompensar a un trabajador eficiente y penalizar a la persona ineficiente. En Taylor, la persona nueva e ineficiente no tiene lugar en su organización.
El tiempo estándar se fijó para completar una tarea con la ayuda del estudio de tiempo y movimiento. Si un trabajador completa la tarea en el tiempo estándar, se le paga a una tarifa más alta y se paga una tarifa más baja si se toma más del tiempo estándar.
Las principales características de este sistema son:
1. No se garantizan salarios mínimos.
2. Se fija una hora estándar para completar la tarea.
3. Se fijan diferentes tarifas para tomar el tiempo estándar o más.
4. Se otorga una tasa más alta si el trabajo se completa en un tiempo estándar o menor y se ofrece una tasa más baja si se toma más del tiempo estándar.
Este método puede explicarse con la ayuda de un ejemplo:
Una salida estándar de 100 unidades se fija en un tiempo de 8 horas. Se paga una tasa de 0.25 P si la producción es de 100 o más unidades y 20 P, si la producción es inferior a 100 unidades. El trabajador A produjo 120 unidades y B produjo 90 unidades. Los salarios que se pagarán al trabajador A serán Rs. 30 (120 x 0.25) P y para B serán Rs. 18 (90 x 0, 20) p.
Méritos:
1. Este método es fácil de entender y los salarios que se pagan a un trabajador pueden calcularse fácilmente.
2. Ofrece buenos incentivos a trabajadores eficientes.
3. Este método es preferido por los empleados porque reduce los gastos generales por unidad al aumentar la producción.
Deméritos:
1. Este método castiga severamente a los trabajadores lentos al darles tasas más bajas.
2. Se muestra una semilla de desunión entre los trabajadores. Los que producen más se sentirán celosos de los demás.
3. Los trabajadores no tienen garantizados los salarios mínimos y se sienten inseguros con respecto a sus ganancias.
4. Afecta negativamente la salud de los trabajadores porque tratan de esforzarse en exceso para alcanzar el rendimiento estándar.
5. Es difícil determinar el costo de la mano de obra porque se pagan tarifas diferentes para la producción.
B. Plan de Tarea y Bonificación de Gantt:
Este método lleva el nombre de HL Gantt, un asociado cercano de FW Taylor. Intentó mejorar el método de pago de Taylor. A los trabajadores se les garantiza salarios mínimos por tiempo estándar o más. Una persona que toma menos del tiempo estándar recibe salarios de tiempo más bonificaciones.
Las características de este esquema son las siguientes:
1. Se fija un tiempo estándar para completar el trabajo.
2. Un trabajador que toma el estándar o más tiempo recibe salarios en una tarifa por hora.
3. Se paga una bonificación que va del 25% al 50% por completar la tarea en menos del tiempo estándar.
Se da un ejemplo para explicar el pago bajo este método. Se permite un tiempo estándar de 10 horas para completar una tarea y la tarifa por hora es Rs. 1. Una persona que complete la tarea en 10 horas obtendrá Rs. 10 como salario. Si la misma tarea se completa en 8 horas, los salarios serán Rs. 12: Rs. 8. Será por el tiempo pasado y Rs. 4 por bonificación (tomando 50% como la tasa de bonificación).
Deméritos:
1. Dado que a los trabajadores se les paga un salario mínimo, no pueden molestarse en aumentar su eficiencia.
2. La disparidad en los salarios ganados por los trabajadores eficientes e ineficientes será amplia y creará celos entre ellos.
(iii) Sistemas de Incentivos Grupales:
Bajo el sistema de incentivos individuales, los trabajadores reciben sus pagos en función de su desempeño personal. Sus salarios estarán directamente vinculados a sus esfuerzos. Un trabajador puede aumentar sus ganancias elevando el nivel de producción.
Puede haber situaciones en las que el rendimiento individual no sea medible. Varias personas pueden estar asociadas para completar una tarea. El trabajo de una persona puede estar influenciado por el trabajo de la otra. En tales situaciones, se pueden ofrecer incentivos para aumentar el rendimiento del grupo.
La empresa involucrada en el tipo de ensamblaje de trabajo como en el caso de la televisión, la radio, la línea de ensamblaje textil, etc., puede ser posible realizar planes de incentivos grupales. El desempeño depende del esfuerzo del grupo en lugar de la iniciativa individual. Los incentivos se dan para elevar la producción más allá de un cierto nivel. La cantidad de bonificación se divide entre todas las personas asociadas para completar la tarea.
Idoneidad:
Los esquemas de incentivos grupales son adecuados en las siguientes situaciones:
1. Cuando el rendimiento individual no se puede medir.
2. Los trabajadores que forman un grupo poseen el mismo tipo de habilidad o habilidad.
3. La finalización de la tarea depende de los esfuerzos colectivos del grupo.
4. El objetivo es incentivar a los trabajadores indirectos.
5. El número de personas que forman un grupo no es grande.
Métodos de Distribución de Bonos de Grupo:
Puede haber varios métodos utilizados para distribuir la bonificación, pero algunos de los criterios utilizados comúnmente son los siguientes:
1. Si todas las personas en el grupo poseen el mismo tipo de habilidad o conocimiento, entonces la bonificación se puede distribuir equitativamente entre ellos.
2. Cuando a los miembros del grupo se les paga un salario de acuerdo con la misma tasa de tiempo, la bonificación también se puede dividir de acuerdo con esa tasa de tiempo.
3. Si los trabajadores ganan diferentes cantidades de salarios, entonces la bonificación puede distribuirse en la proporción de los salarios ganados por ellos.
4. La bonificación también puede pagarse sobre la base de cierto porcentaje, la experiencia, la habilidad; Los salarios ganados por un trabajador deben tenerse en cuenta al decidir el porcentaje.
Plan del sacerdote:
Bajo este plan se fija una producción estándar para toda la fábrica. Si la productividad supera el estándar, se paga una bonificación de acuerdo con el aumento.
En caso de que la producción no alcance el estándar, entonces los trabajadores obtienen salarios mínimos solamente. Por ejemplo, una producción estándar de 1, 00, 000 unidades se fija para el año. La producción real durante el año es de 1, 20, 000 unidades. Dado que la producción ha aumentado en un 20%, los trabajadores obtendrán salarios 20% más altos como bonificación.
Los trabajadores obtienen incentivos suficientes para elevar su desempeño. Un espíritu de equipo es visible entre los trabajadores porque la producción aumentará con los esfuerzos colectivos de todos en la organización.
Este método no ofrece ningún incentivo a los trabajadores individuales. Los trabajadores ineficientes comparten los esfuerzos de un trabajador eficiente porque una mayor producción beneficia a todas las personas en la organización.
Plan Scalon:
Este método lleva el nombre de Joseph Scalon de los Estados Unidos de América. Se paga un bono de participación del uno por ciento por cada uno de los aumentos de productividad. El bono está disponible para todos los empleados, excepto la alta dirección.
La cantidad total de bonificación no se paga todos los meses. Se crea un fondo de reserva de la mitad del primer quince por ciento para compensar cualquier cambio en el costo de la mano de obra. En caso de que esta reserva permanezca sin uso al final del año, esta cantidad también se distribuirá entre los empleados en el último mes del año y se creará una reserva nueva en el Año Nuevo.
Coparticipación:
Bajo este esquema, a los empleados se les ofrecen acciones de la empresa a tasas reducidas. El pago también se cobra en cuotas. Los empleados comparten los beneficios de la preocupación como sus miembros.
La idea subyacente de este método es hacer que los trabajadores se sientan como parte de la organización y comprender el punto de vista de la gerencia. Como socios, se comportarán de manera responsable e intentarán que la preocupación sea cada vez más rentable.
Participación en los beneficios:
La comprensión de que los trabajadores contribuyen significativamente al aumento de las ganancias ha fomentado este sistema. Cuando los accionistas comparten las ganancias por contribuir al capital, los trabajadores también deben obtener una parte de las ganancias por contribuir con su trabajo. Los trabajadores son una parte integral de cualquier organización y su contribución a su prosperidad también debe ser recompensada haciéndolos beneficiarios de ganancias.
La participación en los beneficios es un método de remuneración en virtud del cual un empleador se compromete a pagar a sus empleados una parte de las ganancias netas de una empresa, además de los salarios regulares.
Ensayo # 7. Lo esencial de un buen plan de incentivos:
(i) Simple de entender:
Un buen plan de incentivos debe ser fácil de entender para los trabajadores. Deben poder saber la cantidad adicional que se les pagará. Si un método involucra cálculos complicados, entonces los trabajadores pueden encontrar dificultades para calcular sus salarios. Es posible que sientan sospechas sobre el salario que se les paga a pesar de que pueden ser correctos.
(ii) Justo y Equitativo:
Un sistema tendrá éxito solo si es justo y equitativo. Un trabajador debe ser totalmente recompensado por el esfuerzo realizado por él. Esto no significa que haya una carga excesiva para los empleadores, pero los salarios pagados deben ser acordes con los intereses de los trabajadores.
(iii) Atractivo:
Los pagos de incentivos deben ser lo suficientemente grandes como para atraer trabajadores para mejorar su desempeño. Si el incentivo es pequeño, entonces los trabajadores no se sentirán tentados a ello.
Si una persona está recibiendo Rs. 800 por mes como salario y se ofrece Rs. 25 más por aumentar su rendimiento, esto no será un buen incentivo para él. Por otro lado, si se le ofrece Rs. 150 a Rs. 200 como salario extra, entonces se sentirá tentado a ganárselo. Por lo tanto, el incentivo debe ser grande para que los trabajadores se sientan tentados a ganarlo.
(iv) Normas razonables:
Los estándares fijados en los planes de incentivos deben ser alcanzables con algunos esfuerzos adicionales. Si los estándares son tales que estos no son alcanzables incluso con una eficiencia adicional, entonces los trabajadores se sentirán desanimados. Ni siquiera pueden intentar alcanzarlos. Los estándares deben ser tales que puedan ser alcanzados por trabajadores promedio también. Un estándar que puede ser logrado solo por unos pocos trabajadores no hará que un plan sea ideal.
(v) Propicio para la salud:
Un esquema no debe tentar a los trabajadores a sobreentrenarlos. Cuando un plan de incentivos es tal que los trabajadores deben trabajar largas horas o se espera que trabajen a una velocidad mucho más rápida, su salud se verá afectada negativamente. Puede haber un límite máximo en los ingresos máximos de los trabajadores en una semana o mes para que no los entrenen en exceso durante períodos más largos.
(vi) Voluntad de cooperación de los trabajadores:
El esquema debe contar con el apoyo voluntario de los trabajadores. Antes de introducir un esquema de incentivos, debe discutirse con los trabajadores y sus puntos de vista deben incorporarse en la medida de lo posible.
(vii) Claridad de los objetivos:
La gerencia debe tener claros los objetivos que deben lograrse a partir de los esquemas de incentivos. Se debe comunicar adecuadamente a los trabajadores también.
El objetivo de tales esquemas puede ser aumentar la producción, mejorar la calidad de los bienes, etc. Cuando los trabajadores no tienen claros los objetivos de tales esquemas, no podrán trabajar para lograrlos. Por lo tanto, los objetivos del plan de incentivos deben decidirse y aclararse a todas las personas interesadas.
Ensayo # 8. Beneficios complementarios para empleados:
Definición de beneficios adicionales:
El beneficio complementario es un beneficio que complementa los salarios ordinarios de los empleados y que es valioso para ellos y sus familias en la medida en que aumenta significativamente sus beneficios de jubilación.
Según el Glosario de Relaciones Industriales y Términos de Salario, “los beneficios complementarios son complementarios a los salarios que reciben los trabajadores a un costo para los empleadores. El término abarca una serie de beneficios pagados por vacaciones, pensiones, planes de seguro de salud, etc. que generalmente se suman a algo más que un 'fleco' y algunas veces se aplican a una práctica que puede constituir un beneficio dudoso para los trabajadores ".
Según D. Belcher, "los beneficios complementarios son cualquier costo salarial que no esté directamente relacionado con el esfuerzo productivo, el rendimiento, el servicio o el sacrificio de los empleados".
Según Cockman, “los beneficios para empleados son aquellos beneficios que proporciona un empleador para o para los beneficios de un empleado y que no son en forma de sueldos, salarios y pagos con calificación de tiempo”.
De acuerdo con Werther y Davis, “Fringes abarca una amplia gama de beneficios y servicios que los empleados reciben como parte de su paquete de compensación total (pago directo o compensación directa) se basa en factores críticos de trabajo y rendimiento. "Los beneficios y los servicios, sin embargo, son una compensación indirecta porque generalmente se extienden como una condición de empleo y no están directamente relacionados con el desempeño".
Características de los beneficios adicionales:
Las principales características de los beneficios complementarios son las siguientes:
1. Los beneficios complementarios son complementarios a los sueldos o salarios regulares.
2. Estos beneficios se pagan a todos los empleados en función de su membresía en la organización.
3. Estos beneficios son una compensación indirecta porque generalmente se extienden como una condición de empleo y no están directamente relacionados con el desempeño.
4. Los beneficios complementarios implican un costo laboral para el empleador y no están destinados directamente a mejorar la eficiencia.
5. Los beneficios complementarios elevan el nivel de vida de los empleados.
6. Los beneficios marginales se refieren a los elementos para los cuales se puede determinar un valor monetario directo para el empleado, por ejemplo, fondos de previsión, pensión, etc. Por otro lado, los servicios se refieren a artículos como instalaciones médicas, recreación, etc.
7. Estos beneficios pueden ser estatutarios o voluntarios. Fondo de previsión en un beneficio legal mientras que la vivienda en un beneficio voluntario.
Objetivos de los beneficios complementarios:
Se otorgan beneficios complementarios para lograr los siguientes objetivos:
(i) Reclutar y retener a los mejores empleados.
(ii) Para proteger a los empleados contra ciertos peligros, por ejemplo, seguros de vida, pensiones de vejez, etc.
(iii) Mejorar la motivación y la moral de los empleados mediante la satisfacción de algunas necesidades insatisfechas.
(iv) Mejorar el entorno laboral y las relaciones laborales.
(v) Asegurar la salud, seguridad y bienestar de los empleados.
(vi) Desarrollar un sentido de pertenencia y lealtad entre los trabajadores.
(vii) Cumplir con los requisitos legales.
(viii) Satisfacer las demandas de los sindicatos.
(ix) Mejorar la imagen pública de la organización.
Tipos de beneficios adicionales:
Los beneficios y servicios que se incluirán en el título "Beneficios complementarios" son numerosos.
George R. Terry ha enumerado hasta 28 beneficios bajo flecos. Algunos de ellos son: Bono por calidad y asistencia, contribución al plan de seguro de grupo, pago por despido y terminación, gastos de viaje, recompensa por sugerencia, licencia médica con pago, horas extra, cursos universitarios y comerciales, etc.
La Cámara de Comercio de EE. UU. Ha incluido 5 tipos de beneficios en los beneficios complementarios. Existen:
(i) Pagos estatutarios como pensión de vejez, seguro de desempleo, seguro colectivo, etc.
(ii) Pago por pensión y bienestar laboral.
(iii) Descansar o salir con sueldo.
(iv) Pago por tiempo no trabajado.
(v) Otros beneficios, como la participación en los beneficios, la recompensa de sugerencias, el reembolso de las tasas de matrícula, la asignación para festivales, etc. Existen diferentes clasificaciones de diferentes personas. Por lo tanto, no se puede preparar una lista común y exhaustiva de beneficios complementarios.
Beneficios adicionales en la India:
Los beneficios complementarios ofrecidos por varias organizaciones en la India pueden clasificarse en ocho categorías:
1. Pago por tiempo no trabajado:
Esta categoría incluye lo siguiente:
(i) Vacaciones pagadas:
De acuerdo con la Ley de Fábricas de 1948, un trabajador adulto debe tener vacaciones pagadas semanalmente, preferiblemente los domingos. Cuando un trabajador está privado de vacaciones semanales, es elegible para vacaciones compensatorias del mismo número en el mismo mes.
(ii) Shift Premium:
Las empresas que operan en segundo y tercer turno pagan una prima a los trabajadores que deben trabajar durante el turno de la noche.
(iii) Pago de vacaciones:
En general, las organizaciones ofrecen el doble de la tarifa normal del salario a los trabajadores que trabajan durante las vacaciones.
(iv) Vacaciones pagadas:
Los trabajadores de manufactura, minería y plantaciones que trabajaron por 240 días durante un año calendario son elegibles para vacaciones pagadas a razón de un día por cada 20 días trabajados en el caso de trabajadores adultos y un día por cada 15 días trabajados en el caso de niños trabajadores
2 . Seguridad del empleado:
Un salario o salario mínimo y continuo le da una sensación de seguridad a los empleados. El pago de la Ley de Salarios de 1936, la Ley de Salarios Mínimos de 1948, el pago de la Ley de Bonificaciones de 1965, proporciona seguridad de ingresos a los empleados. Además de esto, la Ley de Disputas Industriales, 1947, prevé el pago de una indemnización en caso de despido y reducción de personal.
3 . Seguridad y salud:
La seguridad y la salud de los empleados deben cuidarse para proteger a los empleados contra accidentes, condiciones de trabajo insalubres y para proteger la capacidad productiva de los trabajadores. En la India, la Ley de Fábricas de 1948 ha estipulado ciertas condiciones y requisitos con respecto a las condiciones de trabajo con el fin de proporcionar un entorno de trabajo seguro.
4 . Compensación de trabajadores:
Además de las medidas de salud y seguridad, la disposición para el pago de la indemnización también se ha realizado en virtud de la Ley de indemnización a los trabajadores, 1923. La ley tiene por objeto satisfacer la contingencia de invalidez y muerte de un trabajador debido a una lesión laboral o una enfermedad ocupacional especificada. bajo la ley como responsabilidad exclusiva del empleador.
5 . Beneficios de la salud:
Las organizaciones brindan diversos servicios médicos, como hospitales, clínicas y dispensarios a los empleados y sus familiares. La Ley de seguro del estado de los empleados, 1948, trata de manera integral los beneficios de salud que se brindarán.
Los beneficios bajo esta Ley incluyen:
(i) Beneficio de enfermedad
(ii) Prestación de maternidad
(iii) Prestación por invalidez
(iv) Beneficio dependiente
(v) beneficio médico
6 . Arreglos voluntarios:
La mayoría de las grandes organizaciones brindan servicios de salud que superan los requisitos legales sin costo para sus empleados al establecer hospitales, clínicas, dispensarios y dispensarios homeopáticos.
7. Instalaciones de bienestar y recreación:
Beneficios de bienestar y recreación incluyen
(i) Cantinas
(ii) Sociedades de consumidores
(iii) Sociedades de crédito
(iv) Vivienda
(v) Asistencia jurídica.
(vi) Asesoramiento a los empleados.
(vii) Organizaciones de bienestar.
(viii) casas de vacaciones
(ix) Instalaciones educativas.
(x) Transporte
(xi) Fiestas y picnics.
(xii) Misceláneo.
8 . Beneficios de jubilación y vejez:
Los empleadores proporcionan algunos beneficios a los empleados, después de la jubilación y durante la vejez, con el fin de crear una sensación de seguridad sobre la vejez.
Estos beneficios se denominan beneficios de vejez y jubilación e incluyen:
(i) Fondo de Previsión
(ii) Pensión
(iii) Esquema vinculado al depósito
(iv) Propina
(v) Prestaciones médicas.
La Ley del Fondo de Previsión de los Empleados prevé la institución del Fondo de Previsión para los empleados en fábricas y establecimientos.
La Ley del Fondo de Pensiones de los Empleados proporciona pensiones familiares y beneficios de seguro de vida a los empleados de varios establecimientos. El pago de Gratuity Act, 1972 y Deposit Linked Insurance Scheme, 1976 en virtud de PF Act, 1952, proporciona los beneficios respectivos a los empleados.
Todas las organizaciones pueden no proporcionar todos los beneficios discutidos debido a las restricciones financieras. Más aún, la lista de beneficios dada anteriormente no es exhaustiva y algunas organizaciones brindan diferentes beneficios que no están incluidos en la lista debido a su necesidad y la capacidad financiera de las organizaciones.
