Gestión del cambio: 5 pasos de la gestión del cambio en una empresa

Gestión del cambio: ¡5 pasos de la gestión del cambio en una empresa!

La secuencia de eventos que se necesita para provocar un cambio en una organización se conoce como la secuencia de cambio. Ya sea que el cambio intencionado sea de una cultura corporativa menos participativa a otra más participativa o en alguna otra dimensión, el proceso tiende a seguir un cierto patrón. La figura 9.2 ilustra la secuencia de eventos identificados por el psicólogo social Kurt Lewin.

Cortesía de la imagen: thumbs.dreamstime.com/z/change-management-sign-12316372.jpg

Primero, la gerencia debe reconocer la necesidad de cambio. Entonces el método de cambio específico debe ser identificado. Finalmente, se deben realizar los siguientes pasos:

(i) Descongelar el status quo.

(ii) Mudarse a una nueva condición

(iii) Volver a congelar para crear un nuevo status quo.

Se proporciona retroalimentación para determinar si el cambio se ha repetido o si se necesita un cambio adicional. Los pasos involucrados en la secuencia de cambio se discuten en los siguientes párrafos:

Paso 1: Reconociendo la necesidad de cambio:

La pregunta que debe hacerse es: "¿Es necesario el cambio?" Los cambios no deben hacerse simplemente por el cambio. Las organizaciones y las personas quieren cierto grado de estabilidad para cumplir con sus tareas asignadas. Sin embargo, hay momentos en que los cambios son necesarios y el fracaso para ser rápido y decisivo puede resultar desastroso para la empresa.

Muchas empresas han descubierto que el cambio cultural no solo es factible, sino necesario. A veces, las empresas pueden necesitar cambiar su cultura o cerrar su negocio. Cinco razones para imponer un rápido cambio cultural son:

(i) Si su empresa tiene valores sólidos que no se ajustan a un entorno cambiante.

(ii) Si la industria es muy competitiva y se mueve con mayor velocidad.

(iii) Si su empresa es mediocre o peor.

(iv) Si su compañía está a punto de unirse a las filas de las grandes compañías.

(v) Si su empresa es pequeña pero crece rápidamente.

Paso 2: Identificando el método de cambio:

La gerencia puede usar uno de los numerosos métodos y técnicas para el cambio y desarrollo organizacional. Algunas técnicas específicas son la retroalimentación de encuestas, la formación de equipos, la capacitación en sensibilidad, la gestión por objetivo, el enriquecimiento del trabajo y el enfoque de la cuadrícula de gestión.

Paso 3: Liberar el status quo:

Si los individuos deben cambiar sus actitudes actuales, sus creencias actuales deben modificarse o descongelarse. La resistencia al cambio necesita ser eliminada o reducida para que un cambio sea efectivo. La resistencia al cambio puede reducirse construyendo confianza, desarrollando una comunicación abierta y fomentando la participación de los empleados.

Descongelar a menudo genera dudas, pero también proporciona un medio para superarla. Se debe hacer que los empleados sientan que la ineficacia es indeseable pero que puede remediarse. Si los miembros de la organización deben ser receptivos al cambio, deben sentir que pueden cambiar.

Paso 4: Moverse a una nueva condición:

Un cambio puede iniciarse a través de una orden, una recomendación o un ímpetu autodirigido. Un gerente con autoridad puede ordenar que se implemente un cambio y puede imponerlo mediante amenazas, castigos y supervisión cercana. Si un cambio es implementado por la autoridad, su implementación debe ser monitoreada de cerca.

Por otro lado, el cambio es más permanente y sustancial si las personas realmente desean y sienten la necesidad de cambiar. El cambio puede iniciarse efectivamente desarrollando una relación bidireccional entre la persona que está tratando de implementar el cambio y las personas que se verán afectadas por el cambio. La persona que implementa el cambio debe hacer sugerencias y aquellos que se verán afectados deben ser alentados a contribuir y participar en la implementación del cambio.

Pasos 5: volver a congelar para crear un nuevo Status Quo:

Muy a menudo los cambios que se introducen no se pegan. Si las personas que cambian a un conjunto de nuevos hábitos de trabajo por un corto tiempo y luego vuelven a las prácticas anteriores, eso significa que el cambio no es efectivo. Para que el cambio sea permanente, las personas deben estar convencidas de que el cambio es en su propio interés y también en el interés de su organización. Una de las mejores maneras de lograr esto es recolectar evidencia objetiva del éxito del cambio.

Las personas deben sentirse competentes y disfrutar del comportamiento nuevo o modificado. Pero el cambio se aceptará completamente solo si el sistema de recompensa de la organización está orientado a la nueva forma de comportamiento (es decir, comportamiento cambiado). Las personas tienden a repetir el comportamiento que encuentran gratificante.