8 enfoques para reducir la resistencia al cambio en las organizaciones empresariales
Enfoques para reducir la resistencia al cambio en las organizaciones empresariales!
El cambio es a menudo necesario a pesar de la resistencia que pueda surgir. Durante la reducción de personal, las empresas pueden minimizar la resistencia comunicando la necesidad de nuevas estrategias, tratando a las personas que se dejan ir con respeto y amabilidad, dejando que las personas clave sepan que la empresa y la gente estarán presentes durante mucho tiempo.
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Algunos de los enfoques diseñados para reducir la resistencia al cambio se ilustran en la figura 9.4 y se analizan en la siguiente sección.
1. Proporcionar información por adelantado:
Siempre que sea posible, los gerentes deben proporcionar a los empleados que se verán afectados por el cambio propuesto, información por adelantado sobre los motivos del cambio que se avecina, su naturaleza, su calendario planificado y sus posibles efectos en la organización y su personal. La retención de información que podría afectar seriamente las vidas y el futuro de individuos particulares debe evitarse, de ser posible. Sin embargo, la supervivencia competitiva de una empresa puede requerir que la información sobre los cambios futuros se mantenga estrechamente hasta poco antes de que ocurra el cambio.
2. Fomentar la participación:
Cuando sea posible, se debe alentar a los empleados a participar en el establecimiento del cambio. Una persona involucrada en la implementación del procedimiento de cambio probablemente apoyará más el cambio.
3. Garantía contra pérdida:
Para promover la aceptación de los cambios tecnológicos, algunas organizaciones garantizan que no habrá despidos como resultado de dichos cambios. En caso de cambios en los métodos y estándares de producción, a los empleados a menudo se les garantiza la retención de su nivel actual de ganancias durante el período de aprendizaje.
4. Hacer solo los cambios necesarios:
Los cambios deben hacerse solo cuando la situación los exige, no por los caprichos y fantasías de los gerentes. Si un gerente realiza cambios por cambiar, pronto descubrirá que cualquier cambio propuesto por él solo recibirá una aceptación mínima independientemente de si es beneficioso o no.
5. Intentar mantener costumbres útiles y normas informales:
Siempre que sea posible, se deben hacer cambios para coincidir con las normas culturales e informales de la organización. Esto es importante debido al valor real del grupo de trabajo informal desde el punto de vista de las relaciones interpersonales. Por ejemplo, cuando se introdujeron los zapatos de seguridad, pocos los usarían voluntariamente debido a su apariencia inusual. Cuando fueron rediseñados para parecerse a los zapatos normales, la resistencia se desvaneció. Esto implica que los cambios que van en contra de las costumbres establecidas y las normas informales probablemente crearán resistencia y tendrán pocas posibilidades de ser aceptados fácilmente.
6. Construir confianza:
Si un gerente tiene la reputación de brindar información confiable y oportuna a los empleados, es probable que se crea la explicación de por qué se debe hacer un cambio. El cambio aún puede resistirse, pero si los empleados confían en el gerente, los problemas se minimizarán.
7. Proporcionar asesoramiento:
El asesoramiento o la discusión con los empleados que se verán afectados por el cambio pueden reducir la resistencia y pueden estimularlos a adoptar un cambio voluntariamente. El asesoramiento no directivo se ha utilizado eficazmente en muchas situaciones de cambio.
8. Permitir la negociación:
La resistencia al cambio puede reducirse por el proceso de negociación. La negociación es un método primario utilizado por los sindicatos para efectuar la modificación de los cambios gerenciales propuestos.
