Un enfoque de sistemas para la formación industrial
Hay un énfasis actual en la psicología industrial moderna para ver muchos de los problemas tradicionales en un contexto algo más amplio que antes. Los problemas como la capacitación se consideran no solo en términos de los objetivos de la capacitación en sí mismos, sino también en términos de los objetivos y metas de la organización total o "sistema" en el que el individuo llevará a cabo su tarea. Esta visión más amplia a veces se conoce como un enfoque de sistemas. El nombre implica que uno debe preocuparse por los objetivos del sistema total en lugar de los objetivos de cualquier componente dentro del sistema.
Eckstrand (1964, pp. 1-2) ha defendido firmemente un enfoque de sistemas para la tecnología de capacitación:
En este enfoque, el desarrollo de un programa de entrenamiento se compara con el desarrollo de un sistema de armas. Aquí el ingeniero de sistemas comienza con un requisito operacional: una declaración precisa del objetivo que debe alcanzar el sistema. El ingeniero de sistemas luego trabaja hacia atrás a partir de estos objetivos para producir una disposición de subsistemas que, cuando se opera de acuerdo con algún plan operativo, cumplirá los objetivos.
El proceso finaliza con una serie de pruebas para garantizar que el diseño logrado cumpla con el requisito. El diseño de un sistema de capacitación puede proceder de la misma manera que el comportamiento que deben exhibir los hombres en el trabajo se convierte en el objetivo que debe alcanzar el sistema de capacitación. El trabajo del diseñador de capacitación, entonces, es seleccionar y secuenciar una serie de experiencias de aprendizaje que produzcan el comportamiento deseado. Se requiere una fase de prueba [evaluación] para asegurar que el programa de capacitación diseñado tenga éxito en la producción de hombres capaces de realizar lo que se especifica.
La aplicación del enfoque de sistemas a la capacitación probablemente se puede entender mejor examinando la Figura 8.7, tomada de Eckstrand. Se trata de siete pasos principales:
Paso 1. Definir objetivos de entrenamiento.
Paso 2. Desarrollar medidas de criterio para evaluar la capacitación.
Paso 3. Derivar contenidos formativos.
Paso 4. Métodos de diseño y materiales de capacitación.
Paso 5. Integrar programa de capacitación y aprendices.
Paso 6. Compare los graduados con los criterios establecidos en el paso 2.
Paso 7. Modifique los pasos 3 y 4 basándose en los resultados del paso 6.
La ventaja del enfoque de sistemas es que ayuda al psicólogo o al director de capacitación a tomar sus decisiones. Él es capaz de entender y tener en cuenta el proceso de capacitación total mientras trata de lograr sus objetivos.
