Planes de incentivos de grupo: idoneidad, métodos y tipos

Planes de incentivos de grupo: Idoneidad, métodos y tipos!

Bajo el sistema de incentivos individuales, los trabajadores reciben sus pagos en función de su desempeño personal. Sus salarios estarán directamente vinculados a sus esfuerzos. Un trabajador puede mejorar su remuneración elevando el nivel de producción.

Puede haber circunstancias en las que el rendimiento individual no sea medible. Varias personas pueden estar asociadas para completar una tarea. El trabajo de una persona puede estar influenciado por el trabajo de la otra persona. Bajo tales condiciones, se pueden ofrecer incentivos para elevar el rendimiento del grupo.

Idoneidad:

Los esquemas de incentivos grupales son adecuados en las siguientes situaciones:

1. Cuando el rendimiento individual no se puede medir con precisión.

2. Los trabajadores que forman un grupo poseen el mismo tipo de habilidad o habilidad.

3. La finalización de la tarea está vinculada con los esfuerzos colectivos del grupo.

4. El objetivo es incentivar a los trabajadores indirectos en lugar de a los trabajadores directos.

5. El número o personas que constituyen un grupo no es grande.

Método s de Distribución de Bono de Grupo:

Muchos métodos se utilizan para distribuir bonos. Algunos de los criterios utilizados comúnmente son los siguientes:

1. Si todas las personas en el grupo poseen el mismo tipo de habilidad o habilidad, entonces la bonificación se puede distribuir equitativamente entre ellas.

2. Cuando los miembros del grupo reciben salarios según la misma escala de tiempo, la bonificación también se puede dividir según esa escala de tiempo.

3. Si los trabajadores ganan diferentes cantidades de salarios, entonces el bono puede distribuirse en proporción al salario que ganan.

4. La bonificación también puede pagarse sobre la base de cierto porcentaje, fijada sobre la base de la experiencia, la habilidad y el salario ganado por el trabajador.

Tipo de planes de incentivos para grupos:

Puede haber diferentes esquemas para pagar la bonificación de grupo, algunos de estos se explican a continuación:

1. El plan del hombre sacerdote:

Una producción estándar se fija para toda la empresa bajo este plan. Si la productividad supera el estándar, se paga una bonificación de acuerdo con el aumento. En caso de que la producción no alcance el estándar, entonces los trabajadores obtienen salarios mínimos solamente. Por ejemplo, una producción estándar de 200, 000 unidades se fija para el año. La producción real durante el año es de 240, 000 unidades, ya que la producción ha aumentado en un 20%. Los trabajadores obtendrán un 20% más de salarios como bonificación.

Los trabajadores obtienen incentivos suficientes para elevar su desempeño. Un espíritu de equipo es visible entre los trabajadores porque la producción aumentará con los esfuerzos colectivos de varios miembros de la organización. Este método no ofrece incentivos a los trabajadores individuales. Los trabajadores ineficientes comparten los esfuerzos de los trabajadores eficientes porque una mayor producción beneficia a toda la mano de obra de la organización.

2. Plan de Scalon:

Este método lleva el nombre de Joseph Scalon. Hay un pago de un bono de participación del uno por ciento por cada uno de los aumentos de productividad en este plan. El bono está disponible para todos los trabajadores, excepto la alta dirección.

La cantidad de derecho o bonificación no se paga cada mes. Se crea un fondo de reserva de la mitad del primer quince por ciento para compensar cualquier cambio en el costo laboral. En caso de que esta reserva permanezca sin uso al final del año, entonces esta cantidad también se distribuye entre los trabajadores en el último mes del año y se crea una reserva nueva en el año.

3. Co-asociación:

A los empleados se les ofrecen acciones de la empresa a tasas reducidas en este plan. El pago también se cobra en cuotas. Los empleados comparten los beneficios de la empresa como sus miembros. La idea subyacente de este método es hacer que los trabajadores se sientan parte de la organización y comprender el punto de vista de la administración. Como socios, se comportarán de manera responsable e intentarán que la preocupación sea cada vez más rentable y exitosa.

4. Participación en las ganancias:

Cuando los accionistas comparten las ganancias por contribuir al capital, los trabajadores también deben obtener una parte de las ganancias por contribuir con su trabajo. Los trabajadores son una parte integral de cualquier organización y su contribución a su prosperidad también debe ser recompensada haciéndolos beneficiarios de ganancias.

Esta constatación de que los empleados / trabajadores contribuyen significativamente a aumentar las ganancias ha fomentado la adopción de este sistema. La participación en los beneficios es un método de remuneración en virtud del cual un empleador se compromete a pagar a sus empleados una parte de las ganancias netas de una empresa, además de los salarios regulares.