Teorías de la motivación: Top 3 teorías de la motivación

Este artículo arroja luz sobre las tres principales teorías de la motivación. Las tres teorías son: 1. La teoría de Maslow sobre la jerarquía de necesidades 2. Los dos factores de Herzberg o la teoría de la motivación y la higiene 3. Mc. La teoría X de Gregor y la teoría Y.

Teoría de la motivación n.º 1. Teoría de la jerarquía de la necesidad de Maslow:

El comportamiento de un individuo en un momento particular generalmente está determinado por su necesidad más fuerte.

Los psicólogos afirman que, a medida que se satisfacen las necesidades básicas, un individuo busca satisfacer las necesidades de nivel superior.

Si no se satisfacen sus necesidades básicas, los esfuerzos para satisfacer las necesidades de un nivel más alto deben posponerse.

Abraham H. Maslow, un famoso científico social estadounidense, ha desarrollado una teoría general de la motivación, conocida como la "teoría de la jerarquía de la necesidad". La esencia de esta teoría es que la motivación de un individuo se basa en una jerarquía de necesidades predeterminada.

Él ha arreglado hábilmente el rango de necesidades humanas en términos de una jerarquía con necesidades fisiológicas en el nivel inferior y necesidades de autoactualización en el nivel superior como se muestra en la Fig. 5.1.

Las necesidades humanas básicas identificadas por Maslow en un orden ascendente de importancia son las siguientes:

1. Necesidades fisiológicas:

El punto de partida de la motivación son las necesidades fisiológicas que se ubican en el nivel más bajo de la jerarquía de necesidades. Estas necesidades son de comida, agua, aire, ropa, refugio, sueño, etc. que son esenciales para la existencia de la vida.

Por lo tanto, estas necesidades también se conocen como "Necesidades de supervivencia". Hasta que se satisfagan estas necesidades en el grado necesario para el funcionamiento eficiente del cuerpo, la mayoría de las actividades de una persona probablemente estarán en este nivel y los otros niveles le proporcionarán poca motivación.

"El hombre no puede vivir solo de pan", dice la Biblia, pero casi nada es más importante cuando no hay pan. En la mayoría de las situaciones normales, nuestra necesidad de amor, estatus o reconocimiento no funciona cuando tenemos hambre por un tiempo. Pero cuando comemos regularmente y adecuadamente, ignoramos el hambre como un motivador importante.

Lo mismo ocurre con otras necesidades fisiológicas, como el aire, el agua, el descanso, el refugio, etc. El gerente intenta satisfacer estas necesidades en el lugar de trabajo principalmente a través de salarios y salarios adecuados.

2. Necesidades de seguridad:

Cuando las necesidades fisiológicas de un individuo se satisfacen a un nivel razonable, las necesidades de seguridad obtienen la prioridad más importante como motivador. Tales necesidades se refieren a la protección que un hombre necesita contra accidentes, torturas físicas, desempleo, discapacidad, vejez, etc. Un hombre busca seguridad contra lo que amenaza su supervivencia física y económicamente, por ejemplo, el miedo y el peligro de perder el trabajo, la vida o la integridad física., y propiedad.

Como la mayoría de los empleados tienen una relación de dependencia en su lugar de trabajo, a menudo consideran que sus necesidades de seguridad son muy importantes. Las acciones de gestión arbitrarias, como el favoritismo o la discriminación y la aplicación impredecible de políticas, a menudo se convierten en amenazas poderosas para las necesidades de seguridad de cualquier empleado en cualquier nivel.

Peter F. Drucker ha sugerido que la actitud de uno hacia la seguridad es una consideración importante al elegir un trabajo. La organización puede influir positivamente en estas necesidades de seguridad a través de planes de pensiones, planes de seguro, etc., o negativamente al despertar los temores de despido, degradación, etc.

3. Necesidades sociales:

Tan pronto como se satisfacen las necesidades mínimas de seguridad, las necesidades sociales se vuelven importantes en la jerarquía de necesidades. Dado que el hombre es un ser social, tiene un anhelo de pertenecer a un grupo o comunidad y de ser aceptado y comprendido con amor, afecto, compasión, amistad, asociación, etc. Cuando las necesidades sociales se vuelven dominantes, una persona luchará por relaciones significativas con otros.

Si se reduce la oportunidad de asociarse con otras personas, los hombres a menudo toman medidas enérgicas contra los obstáculos. En la organización, los trabajadores forman un grupo informal. Dichos grupos se desarrollan donde el trabajo es rutinario, tedioso o simplificado en exceso. Esta situación empeora cuando los trabajadores están estrechamente supervisados ​​y controlados, pero no tienen un canal claro de comunicación con la autoridad de gestión.

En este tipo de entorno, los trabajadores dependen de grupos informales para el apoyo de necesidades sociales no satisfechas, como la afiliación. Cuando la seguridad y las necesidades sociales de las personas se ven frustradas, funcionan de manera que se derrotan los objetivos de la organización.

Se vuelven resistentes y poco cooperativos. Pero este comportamiento es una consecuencia, no una causa, de su frustración. La organización puede influir en estas necesidades a través de la supervisión, el sistema de comunicación, los grupos de trabajo, etc. Los gerentes reconocen la existencia de estas necesidades, pero a menudo asumen erróneamente que estas necesidades representan una amenaza para la organización.

4. Necesidades de la estima:

El siguiente nivel en la jerarquía de las necesidades humanas es la estima o las necesidades del ego. Las necesidades de estima están relacionadas con el deseo de una alta evaluación de uno mismo basada en la capacidad real, el logro y el respeto de los demás.

La satisfacción de estas necesidades abarca, por lo tanto, el estatus, el prestigio, la apreciación, el reconocimiento, el poder, la autoconfianza, la autoestima, etc. La falta de satisfacción de estas necesidades puede dar un sentimiento de inferioridad, debilidad e impotencia. Es probable que se satisfagan las necesidades de estima en una organización a través del reconocimiento por parte de colegas y superiores del trabajo de la persona.

Sin embargo, estas necesidades rara vez se satisfacen por completo. Es porque las personas buscan obtener una mayor satisfacción de estas necesidades una vez que se han vuelto importantes para ellas. El método convencional de organización del trabajo, particularmente en las industrias de producción en masa, casi no tiene en cuenta estos aspectos motivacionales.

5. Necesidades de autorrealización:

El nivel más alto de necesidad de Maslow, la autorrealización o la autorrealización se relacionan con el deseo de autocumplimiento, es decir, la necesidad de desarrollar las capacidades de una persona al máximo, y de maximizar el uso de las potencialidades de una persona para lograr algo creativo.

Si un hombre posee una cualidad, le gusta actualizarla. A un artista le gusta pintar, a un poeta le gusta componer versos, a un jugador le gusta mostrar su habilidad en el juego, etc. En otras palabras, un hombre desea convertirse en lo que es capaz de llegar a ser. Un hombre con alta intensidad de logros necesita fuerza de auto-actualización. Estará inquieto a menos que pueda lograr lo que pretende hacer.

Sin embargo, la calidad del entorno laboral en la mayoría de las organizaciones ofrece muy poco margen para satisfacer estas necesidades. Cuando otras necesidades no se satisfacen, los trabajadores intentan satisfacer esas necesidades de orden inferior, y las necesidades de realización personal permanecen latentes.

Todas estas observaciones con respecto a la motivación se basan en las siguientes proposiciones sobre el comportamiento humano:

(a) El hombre, siendo una criatura con deseos, quiere más y más. Tan pronto como uno de los deseos está satisfecho, el siguiente deseo aparece en la escena. Este proceso de satisfacción de necesidades continúa desde el nacimiento hasta la muerte.

(b) Cuando se satisface una necesidad particular, ya no puede actuar como un motivador del comportamiento. En esta etapa, solo las necesidades insatisfechas pueden influir en el comportamiento y motivar a las personas.

(c) Tan pronto como las necesidades de la persona se satisfacen en un nivel, avanza al siguiente nivel de necesidades. Se enfocará en la necesidad del primer nivel hasta que se satisfaga al menos al nivel mínimo antes de pasar al siguiente nivel.

(d) Si la satisfacción no se mantiene para una necesidad que ya está satisfecha, volverá a ser una necesidad prioritaria. Por ejemplo, si una persona acaba de satisfacer sus necesidades de seguridad y se ha movido al nivel de las necesidades sociales, la seguridad se convertirá en una prioridad una vez más si la persona es despedida de su trabajo.

Por lo tanto, en la teoría de Maslow, se puede considerar que las necesidades se clasifican en una jerarquía en la que una necesidad es más importante que otras hasta que se satisfaga. Una vez que se satisface la necesidad más importante, la siguiente necesidad más alta se vuelve predominante y exige satisfacción. La teoría implica que los seres humanos están motivados por necesidades insatisfechas en lugar de necesidades satisfechas.

Maslow ha dividido sus cinco necesidades en dos niveles: necesidades de orden inferior y necesidades de orden superior. Las necesidades de orden inferior comprenden las necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales, y las necesidades de orden superior incluyen necesidades de autoestima y estima. Según Maslow, hay una prepotencia de necesidades en la que la satisfacción de las necesidades de orden superior no tendrá efecto hasta que se satisfagan las necesidades de orden inferior.

Crítica:

La teoría de Maslow ha ganado un apoyo razonable y amplia popularidad para la hipótesis de que las necesidades humanas tienen algún orden jerárquico. La teoría se basa en la verdadera suposición de que el hombre tiene deseos infinitos. Todas sus necesidades nunca están completamente satisfechas.

Tan pronto como una necesidad está razonablemente satisfecha, surge otra necesidad para reemplazarla. Por lo tanto, por fin, algunas necesidades quedan insatisfechas que sirven al hombre para esforzarse por satisfacer. Presenta una solución muy simple de problemas de gestión, es decir, los gerentes pueden tratar de satisfacer las necesidades de las personas en este orden particular.

Es compatible con la teoría económica de la demanda. La teoría ayuda a explicar por qué una persona se comporta de manera diferente en dos situaciones similares; Proporciona una visión de lo que es común a todos. Se extiende a todas las áreas de la vida humana y no se limita únicamente a la situación laboral.

Pero la teoría de la jerarquía de necesidades ha sido ampliamente criticada en los siguientes aspectos:

En primer lugar, Maslow no ha especificado los trabajos relacionados con la satisfacción de las necesidades de los empleados. Él mira las necesidades generales de los seres humanos en su trabajo y entorno familiar.

En segundo lugar, no existe una prepotencia definida de necesidades como lo sugiere Maslow. Estudios posteriores muestran que no hay un ordenamiento estricto de necesidades en el que se sienten. Por ejemplo, muchas personas no se preocupan por la seguridad en el trabajo sino por la necesidad social. Del mismo modo, hay ciertas personas para quienes las necesidades de autoestima son más importantes que las necesidades sociales.

En tercer lugar, a menudo hay una falta de relación de causa-efecto directa entre la necesidad y el comportamiento. Por lo tanto, una necesidad particular puede afectar el comportamiento de diferentes maneras a diferentes personas. Del mismo modo, un comportamiento particular puede ser el resultado de diferentes necesidades.

Por ejemplo, si una persona tiene sed, puede tomar agua, un refresco o un poco de jugo. Del mismo modo, las personas pueden ganar dinero para satisfacer sus diversos tipos de necesidades, no solo las necesidades fisiológicas. Entonces, la teoría de la necesidad no es tan simple como parece ser.

En cuarto lugar, la teoría se ocupa del contenido de la motivación más que del proceso de motivación. No indica la forma en que el comportamiento humano y el rendimiento están influenciados por la necesidad de la jerarquía.

Por último, hay otro problema en la aplicación de la teoría a la práctica. Una persona intenta satisfacer su necesidad de nivel superior cuando su necesidad de orden inferior está razonablemente satisfecha. ¿Cuál es este nivel razonable es una cuestión de materia subjetiva? Por lo tanto, el nivel de satisfacción para una necesidad particular puede diferir de persona a persona.

Por lo tanto, hay algunos problemas básicos involucrados en la aplicación de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. En todos los niveles se puede ver que el papel del individuo es muy importante. Como los individuos difieren, puede que no sea posible prescribir una acción estándar para resolver los problemas motivacionales de todas las personas.

Sin embargo, la teoría de Maslow debe considerarse como una guía general para los gerentes, ya que es un concepto relativo, no una explicación absoluta de todo el comportamiento humano. Proporciona un marco conceptual conveniente para el estudio de la motivación.

Teoría de la motivación # 2. Los dos factores de Herzberg o la teoría de la motivación y la higiene:

Frederick Herzberg de la Western Research University, Ohio, EE. UU. Y sus asociados hicieron una valiosa contribución al desarrollo de una teoría de la motivación al indicar el camino a la industria para un mejor desempeño a través de una mayor satisfacción laboral.

Su estudio consistió en un análisis intensivo de las experiencias y los sentimientos de 200 ingenieros y contadores en once empresas diferentes en el área de Pittsburgh, EE. UU. Durante la entrevista estructurada, se les pidió que describieran algunas experiencias de trabajo anteriores en las que se sintieran "excepcionalmente bien" o 'excepcionalmente malo' sobre su trabajo.

A partir de las respuestas recibidas, Herzberg descubrió que existen algunas condiciones de trabajo que operan principalmente para disgustar a los empleados cuando las condiciones están ausentes, pero su presencia no los motiva de manera fuerte.

Otro conjunto de condiciones de trabajo opera principalmente para generar una fuerte motivación y una alta satisfacción en el trabajo, pero su ausencia rara vez resulta muy insatisfactoria. El primer conjunto de condiciones de trabajo fue llamado por él 'Factores de higiene' y el segundo conjunto de condiciones de trabajo 'Factores motivadores'.

(i) Factores de higiene:

Estos factores están relacionados con el entorno laboral. Según Herzberg, los siguientes factores están incluidos en esta categoría:

(i) Política y administración de la empresa;

(ii) Calidad de la supervisión técnica;

(iii) Relación interpersonal con los supervisores subordinados y pares;

(iv) Salario;

(v) seguridad laboral;

(vi) condiciones de trabajo;

(vii) Beneficios a los empleados;

(viii) vida personal; y

(ix) Estado laboral.

Los factores de higiene no producen ningún crecimiento en la producción del trabajador; solo previenen pérdidas en el desempeño del trabajador debido a restricciones laborales. Por esta razón, estos factores también se denominan 'Factores de mantenimiento'. Estos factores son necesarios para mantener un nivel razonable de satisfacción en los empleados.

Cualquier aumento más allá de este nivel no proporcionará ninguna satisfacción a los empleados; pero, cualquier corte por debajo de este nivel los disgustará. Como tales, también se les llama 'Dis-satisfier'. Dado que cualquier aumento en estos factores no afectará el nivel de satisfacción del empleado, estos no sirven para motivarlos.

(ii) Factores motivadores:

Estos factores tienen un poder positivo para satisfacer y producir un alto rendimiento. Herzberg incluyó seis factores que motivan a los empleados a trabajar.

Estos son:

(a) Logro;

(b) Responsabilidad;

(c) Reconocimiento;

(d) Adelanto;

(e) Trabajo creativo y desafiante; y

(f) Posibilidad de crecimiento y desarrollo.

La mayoría de estos factores están relacionados con los contenidos del trabajo. Un aumento de estos factores satisfará a los empleados. Por lo tanto, estos factores también se denominan 'Satisfactores'. Sin embargo, cualquier disminución en estos factores no afectará su nivel de satisfacción.

Dado que estos factores aumentan el nivel de satisfacción de los empleados, se pueden utilizar para motivarlos para obtener un mayor rendimiento. Desde el punto de vista de la administración, el significado de la teoría de Herzberg radica en la advertencia de que simplemente eliminar las causas de la insatisfacción no hará que los trabajadores se desempeñen mejor. Más particularmente, más paga no puede ser la base para la satisfacción a largo plazo.

Un mejor desempeño solo puede lograrse cuando se crea una motivación positiva a través de la mejora en el contenido del trabajo al hacerlo más interesante, desafiante, responsable y valioso. Los gerentes pueden trabajar en ambos frentes reduciendo la insatisfacción que surge de los factores de higiene y construyendo los motivadores para lograr la satisfacción de los empleados.

Crítica:

La teoría de Herzberg se basa en el hecho de que la mayoría de las personas pueden satisfacer considerablemente sus necesidades de orden inferior. Como tales, no están motivados por ninguna adición adicional de satisfacción de estas necesidades. Esta moción es verdadera y ha sido apoyada por muchos estudios tanto en India como en países extranjeros.

El modelo de Herzberg se ha aplicado en la industria y ha dado varias ideas nuevas. Uno de ellos es el enriquecimiento laboral. Este enriquecimiento de trabajo se aplica a la mejora de trabajos de tal manera que tengan más motivadores que antes. Por lo tanto, la teoría de Herzberg ha resuelto los problemas de los gerentes que se preguntaban por qué sus políticas de personal sofisticado no motivaron a sus empleados adecuadamente.

Sin embargo, el modelo de Herzberg no se aplica en todas las condiciones. Tiene las siguientes debilidades:

En primer lugar, de acuerdo con esta teoría, se supone que existe una alta correlación entre la satisfacción y la productividad de los empleados. Herzberg se preocupa demasiado por la satisfacción de los trabajadores. Pero aunque la satisfacción crea una buena moral, no conduce a una mayor productividad en todos los casos.

En segundo lugar, hay una cantidad considerable de mezcla de factores de mantenimiento y motivación. Por lo tanto, varios factores relacionados con los trabajos pueden no estar clasificados en factores de mantenimiento y motivación.

En tercer lugar, las variables situacionales han sido ignoradas aquí.

En cuarto lugar, esta teoría no otorga mucha importancia al pago, el estado o las relaciones interpersonales, que generalmente se consideran contenidos importantes de satisfacción.

Por último, el modelo de Herzberg está "unido a un método", y varios otros métodos utilizados para estudios similares han mostrado resultados diferentes que no respaldan sus afirmaciones. Así, la teoría tiene limitaciones en la aceptabilidad general.

Teoría de la motivación # 3. Mc. La teoría X de Gregor y la teoría Y:

Douglas Mc. Gregor ha presentado dos puntos de vista opuestos del comportamiento humano en la organización en la forma de lo que él llama Teoría 'X' y Teoría 'Y'. La teoría 'X' representa la visión tradicional de la naturaleza y el comportamiento humanos, y enfatiza la necesidad de control y dirección sobre el hombre.

Por otro lado, la Teoría 'Y' indica el comportamiento individual y organizacional y destaca la necesidad de mejorar y utilizar la motivación interna.

Los supuestos básicos sobre la naturaleza humana y el comportamiento al trabajar de acuerdo con estas dos teorías se dan a continuación:

Teoría 'X':

De acuerdo con la visión tradicional del comportamiento humano, las siguientes suposiciones son buenas para el comportamiento laboral de las personas:

1. El individuo promedio tiene una aversión inherente al trabajo y lo evitará si puede.

2. Por lo tanto, la mayoría de las personas deben ser presurizadas, controladas, dirigidas y amenazadas por el castigo de sus superiores para que realicen esfuerzos adecuados hacia los objetivos de la organización.

3. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad y tiene relativamente poca ambición.

4. La persona promedio en realidad prefiere ser dirigida a ser guiada por su cuenta.

5. La mayoría de las personas son por naturaleza resistentes al cambio y buscan seguridad ante todo.

6. Un ser humano promedio es inherentemente egocéntrico e indiferente a los objetivos de la organización.

Los supuestos anteriores son de naturaleza negativa. Según Mc. Gregor, una organización basada en el enfoque de la Teoría 'X' será una en la que haya una estrecha supervisión y control de los subordinados y una alta centralización de la autoridad. El liderazgo en tal organización tenderá a ser autocrático, y los trabajadores tendrán muy poco que decir sobre las decisiones que los afectan.

Teoría 'Y':

Mc. Gregor reconoció ciertas necesidades que la Teoría 'X' no toma en cuenta. Estos se relacionan con la realización personal, la satisfacción del ego y las necesidades sociales de los trabajadores individuales. Para satisfacer estas necesidades humanas en la organización, Mc. Gregor sugirió un enfoque contrario a la motivación en la gestión llamado Teoría 'Y'.

La teoría 'Y' se basa en los siguientes supuestos:

1. A la gente le gusta trabajar. Es tan natural como descansar o jugar.

2. El hombre ejercerá la autodirección y el autocontrol al servicio de los objetivos con los que está comprometido. El control externo o la amenaza de castigo no es el único medio de motivar a las personas para que trabajen y alcancen los objetivos de la organización.

3. Las personas se comprometen con aquellos objetivos que les prometen las satisfacciones que desean.

4. El ser humano promedio aprende, en condiciones adecuadas, no solo a aceptar la responsabilidad sino también a buscarla.

5. La capacidad para ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizativos está ampliamente distribuida en la población.

6. En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de las personas solo se utilizan parcialmente. En realidad, las personas tienen un potencial ilimitado.

7. Dado que las otras necesidades de la mayoría de las personas en las organizaciones de trabajo están bastante satisfechas, la autoridad de gestión puede lograr mejores resultados a través de ellas apelando a sus necesidades de ego y desarrollo.

La teoría 'Y' representa una naturaleza moderna y dinámica de los seres humanos. Según esta teoría, el gerente está a cargo del trabajo, no de las personas. Entonces él delega la libertad en lugar de la autoridad. Una organización diseñada sobre la base de la Teoría 'Y' se caracteriza por la descentralización de la autoridad, el enriquecimiento del trabajo, el liderazgo participativo y el sistema de comunicación de dos vías.

La atención se centra en el autocontrol y los trabajos responsables. La teoría 'X' confía exclusivamente en el control externo del comportamiento humano, mientras que la teoría 'Y' se basa en la autorregulación.

Si relacionamos la Teoría 'X' y la Teoría 'Y' con la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, se puede decir que la Teoría 'X' puede ser más aplicable cuando un hombre está preocupado por el nivel inferior de necesidades. Una vez que tiene un nivel adecuado de satisfacción de las necesidades básicas de fisiología y seguridad, la Teoría 'Y' se puede usar para apelar a las necesidades de nivel superior.