Planificación de la mano de obra en una empresa industrial (con diagrama)

Las personas representan el recurso más importante para una empresa comercial o industrial. Por lo tanto, la selección y colocación de términos designan fases separadas en el área siempre importante de la planificación de la mano de obra. Las tendencias hacia la automatización y la informatización hacen que la selección y la ubicación de las personas sean más importantes que menos importantes. A pesar de cualquiera o todos los avances tecnológicos, las ganancias resultantes de la operación eficiente de una empresa requieren el uso rápido de mano de obra a través de la selección y colocación correctas.

La selección, como su nombre lo indica, implica seleccionar para contratar a un subconjunto de trabajadores del total (población) de trabajadores disponibles para contratar en cualquier momento dado. La selección eficiente es, por lo tanto, un proceso no aleatorio, en la medida en que los seleccionados se han elegido suponiendo que son más aptos para hacer empleados "mejores" que aquellos que han sido rechazados.

La tarea del psicólogo industrial es asegurarse de que el supuesto sea realmente válido como resultado del uso de procedimientos e instrumentos objetivos y científicos en lugar de juicios subjetivos y sesgados. Un problema igualmente crítico es el de asignar las nuevas contrataciones a los trabajos disponibles. La colocación, en su forma más simple, pregunta: “dada la contratación de N hombres para llenar N puestos de trabajo diferentes, ¿qué hombre debería ocupar en qué trabajo?” Como podría sospecharse, en la práctica real los procesos de selección y colocación de los empleados a menudo se fusionan en un solo proceso. La Figura 2.1 muestra en forma altamente simplificada el proceso general de asignación de mano de obra.

Diferencias individuales:

Que las personas difieran es autoevidente. La medición de cualquier característica de las personas con un instrumento de medición resultará en una distribución de puntajes: algunas personas tendrán puntajes altos, otros puntajes bajos, etc. Como área de la psicología, el estudio de las diferencias individuales ha proporcionado el impulso para toda la prueba psicológica movimiento. Las pruebas psicológicas miden el alcance de las diferencias entre las personas y se han utilizado para obtener estimaciones de una amplia variedad de características humanas.

La existencia de diferencias individuales proporciona la base para el proceso de selección y colocación. Cualquier grupo de trabajadores, independientemente de la ocupación, variará considerablemente en términos de la eficiencia y el rendimiento relativos del trabajo. Por ejemplo, hace muchos años, CL Hull informó algunos índices de eficiencia entre los trabajadores más eficientes y los menos eficientes en una variedad de ocupaciones diferentes (Tabla 2.1). Tenga en cuenta que en el caso de 'una ocupación (pulidoras de cucharas), el mejor trabajador era cinco veces más eficiente que el trabajador más pobre.

No es sorprendente que los empleadores muestren un interés considerable en querer desarrollar formas de seleccionar a los trabajadores que serán más eficientes y, por lo tanto, reducir la posibilidad de contratar a aquellos que pueden ser relativamente ineficientes. Esto es particularmente cierto para aquellos empleadores que realizan gastos considerables para capacitar a nuevos empleados antes de determinar si tendrán éxito; y es muy importante cuando los contratos sindicales impiden despedir a los empleados por cualquier motivo después de un breve período de prueba (a menudo no más de seis semanas).

En la Tabla 2.2 se muestra otro ejemplo de cuán ampliamente pueden variar los trabajadores en la misma planta e incluso aproximadamente en el mismo nivel de trabajo en un solo rasgo. La tabla presenta los puntajes de casi 2000 trabajadores en una sola planta en la Prueba de Personal Wonderlic, una prueba corta de lápiz y papel de alerta mental general o inteligencia desarrollada específicamente para su uso en la industria. Para una persona que no está familiarizada con la diversidad de talentos que se pueden encontrar en cualquier trabajo en cualquier industria, el rango de puntajes puede parecer difícil de creer: la proporción de capacidad en términos de coeficiente intelectual equivalente es de casi 2: 1 entre el trabajador superior e inferior.

Los mismos datos se muestran representados gráficamente en forma de un polígono de frecuencia en la Figura 2.2. Esto ilustra que la distribución de muchas características de las personas, ya sea que las características sean altura, peso o puntajes en una prueba, asume una forma que se aproxima bastante a una curva o distribución en forma de campana. Esto se conoce como la curva normal. Debido a esta relación isomórfica entre los datos del mundo real y una ecuación matemática que describe una curva teórica, la curva teórica se puede usar como modelo para estos datos.

Por lo tanto, se podría decir que el rendimiento de la prueba para los trabajadores de fábrica es, en general, distribuido normalmente, lo que implica que la forma general de la distribución de puntajes se aproxima a la curva normal. Muchas técnicas estadísticas tan importantes para el psicólogo industrial dependen del principio de puntajes distribuidos normalmente.

Por supuesto, no todas las distribuciones de frecuencia son tan simétricas como en la Figura 2.2. A veces, las condiciones que afectan el desempeño laboral pueden hacer que las distribuciones cambien de forma radicalmente. Por ejemplo, considere las curvas que se muestran en la Figura 2.3. La primera distribución representa la distribución de frecuencia "verdadera" que uno podría encontrar en un trabajo si todos se desempeñaran en o cerca de su capacidad normal.

Las otras dos distribuciones ilustran cómo la forma puede verse influenciada por factores tales como la restricción de trabajo o el incentivo ilimitado. La curva media tiene una forma que está sesgada negativamente, mientras que la curva inferior está sesgada positivamente. Se producen distribuciones sesgadas de los resultados de las pruebas. Por ejemplo, las pruebas muy difíciles generalmente resultan en una asimetría positiva y las pruebas muy fáciles dan como resultado una asimetría negativa.