Modelo de expectativa de motivación de Vroom (con diagrama)
¡Lee este artículo para aprender sobre el modelo de motivación de expectativa de Vroom!
La teoría de la expectativa de Vroom entra en la categoría de teoría de procesos. La teoría de Victor H. Vroom también se conoce como expectativa de valencia de instrumental o teoría de la motivación de VIE. De acuerdo con la teoría, el comportamiento individual es una función de los resultados que un individuo recibe por el trabajo y su valor para él.
Hay niveles de resultados, es decir, primer nivel, resultados de segundo nivel, etc., y estos niveles de resultados están relacionados con diferentes niveles de comportamiento. La importancia del resultado difiere de un individuo a otro. La valencia o fuerza de la percepción de un individuo para un resultado puede ser altamente valorada para una persona, pero la misma puede ser negativa o cero para otra.
La motivación es producto de tres variables: valencia, instrumentalidad y expectativa:
1. valencia:
Valencia significa el poder o grado de preferencia de un resultado. La valencia puede ser cero, positiva o negativa, es decir, puede oscilar entre -1 y +1. Las valencias cero se refieren a un individuo que permanece indiferente al resultado. Resultado significa el resultado o la consecuencia. La valencia positiva es una indicación de una fuerte preferencia al resultado, mientras que la valencia negativa habla de una preferencia débil al resultado. La valencia positiva es necesaria para la motivación.
2. Instrumentalidad:
La segunda variable es la instrumentalidad, lo que significa que el resultado de primer nivel se volverá instrumental para lograr un resultado de segundo nivel. Significa que el resultado de primer nivel será un medio para tener un resultado de segundo nivel.
Un empleado que trabaja en el nivel inferior trabajaría arduamente y mejoraría su desempeño con la esperanza de obtener un ascenso. Aquí, mejorar el rendimiento es el resultado de primer nivel que sirve como medio para obtener la promoción a la posición más alta, es decir, el resultado de segundo nivel. La instrumentalidad no puede ser negativa. Varía de 0 a +1.
Si un empleado siente que existe una relación sólida entre mejor desempeño y promoción, el grado de instrumentalidad será alto. Puede ser bajo si un empleado no ve ninguna relación entre un mejor desempeño y la promoción a una posición más alta.
3. Expectativa:
La expectativa es la tercera variable que se refiere al estado de espera, es decir, el esfuerzo conducirá al cumplimiento de un objetivo. La expectativa es la probabilidad o una estimación del desempeño alcanzado a través de los esfuerzos enérgicos realizados por un individuo. El grado de expectativa también varía de 0 a 1 y no puede ser negativo.
El grado de motivación será alto si las tres variables, a saber, cenefa, instrumentalidad y expectativa son altas, y la motivación será baja si todas o cualquiera de las dos variables son bajas, y la motivación será moderada si alguna de las tres variables Es bajo y otros dos son altos.
El siguiente diagrama ilustra la teoría:
La gerencia de la organización debe seguir ciertas pautas para motivar a sus empleados:
1. Establecer una relación clara entre el rendimiento y el resultado. Darlo a conocer a todos los empleados de una organización. Deje que piensen y hagan anticipaciones sobre su carrera y el futuro para las personas que no siempre le dan peso a las necesidades insatisfechas.
2. Desarrollar sistemas de recompensa múltiple que proporcionen una serie de resultados atractivos y factibles. Los empleados se sentirán atraídos hacia ellos y mejorarán su desempeño.
3. Cree un entorno en el que los empleados prefieran obtener las recompensas que se les ofrezcan, es decir, que generen una atmósfera de expectativas para aumentar la motivación en el trabajo.
4. Los empleados deben recibir una capacitación adecuada para que puedan realizar sus trabajos con éxito. Aumentará su confianza y elevará su moral. Es esencial aumentar el nivel de desempeño, que será fundamental para alcanzar los objetivos personales y organizacionales.
5. Finalmente, los empleados son seres humanos y, por lo tanto, los gerentes deben tratarlos con respeto. Es esencial mantener la dignidad humana y la teoría de Vroom la honra.
La teoría de Vroom ha proporcionado un marco conceptual de motivación. No especifica qué motiva a los trabajadores en el trabajo. La teoría es una contribución importante para comprender el comportamiento organizacional complejo.
