Evaluación de necesidades de capacitación (TNA): razones y pasos involucrados (se explica con un diagrama)
Evaluación de necesidades de capacitación (TNA): razones y pasos involucrados
Razones:
a. Para determinar si se necesita entrenamiento.
segundo. Determinar las causas del mal desempeño.
do. Determinar el contenido y el alcance de la formación.
re. Determinar los resultados de entrenamiento deseados.
mi. Proporcionar una base de medición.
Pasos en el proceso de evaluación de necesidades:
Paso uno: identificar las necesidades de problemas:
a. Determinar el contexto
segundo. Realizar análisis de brechas
do. Objetivos fijados
Paso dos: determinar el análisis de diseño de necesidades :
a. Establecer criterios de selección de métodos.
segundo. Evaluar las ventajas y desventajas de los métodos.
Paso tres: Recopilar datos:
a. Entrevistas de conducta
segundo. Administrar cuestionarios y encuestas.
do. Revisar documentos
re. Observar a las personas en el trabajo
Paso cuatro: Analizar datos :
a. Realizar análisis cualitativo o cuantitativo.
segundo. Determinar soluciones / recomendaciones.
Quinto paso: proporcionar comentarios
a. Escribir informe y hacer una presentación oral.
Paso Seis:
Desarrollar un plan de acción para proporcionar capacitación:
Todas las organizaciones deben producir un estado de alerta general y un estado de alerta ante los problemas de rendimiento. Esta debe ser una característica permanente de las organizaciones de aprendizaje en todo momento. Los síntomas de problemas de rendimiento pueden manifestarse en forma de ausentismo, accidentes de taller, equipos o recursos infrautilizados y aumento de la demonización de los empleados, etc.
Los principales problemas que pueden plantear los problemas de rendimiento son los rápidos cambios tecnológicos y las innovaciones, los reajustes estructurales de las organizaciones, es decir, el dimensionamiento y la reingeniería, el tiempo de respuesta más rápido requerido en el entorno competitivo de hoy y el cambio de la concentración de empleos de un sector a otro .
Estas tendencias han requerido el análisis de empleos y ocupaciones sobre una base dinámica. Para comprender claramente la naturaleza cambiante y las necesidades de estas ocupaciones y para transformarse en paquetes de capacitación relevantes, se necesita una evaluación de las necesidades de capacitación para participar. Peterson (1998) sugirió el siguiente modelo para el análisis de necesidades de capacitación.
Se puede utilizar una variedad de fuentes, herramientas y técnicas para determinar los problemas de rendimiento y los cambios en diferentes ocupaciones y nuevas ocupaciones en evolución.
Esto incluye:
Lista de verificación Entrevista, Técnicas de encuesta, Evaluación y revisión del desempeño, Análisis del diario, Técnica Delphi, Análisis de tareas y roles, Auditoría y observación de la administración, etc.
Una ENT correctamente realizada ayudará a brindar servicios de capacitación de calidad en el sector industrial. Este es el proceso de identificar esas brechas y discrepancias en el desempeño que existe entre lo que las personas son capaces de hacer ahora y lo que se espera de ellos en los lugares de trabajo.
Independientemente de los métodos o procesos que uno elige usar para realizar la ENT, se requieren los siguientes pasos para realizarlos como se indica en la siguiente figura.
