Top 4 métodos de evaluación de trabajo - Explicado!

Lea este artículo para obtener información sobre los siguientes cuatro métodos de evaluación del trabajo, es decir, (1) Método de clasificación, (2) Método de calificación, (3) Método de puntos y (4) Método de comparación de factores.

1. Método de clasificación:

Es un método simple de evaluación de puestos. Bajo el método de clasificación se constituye un comité. El comité compuesto por ejecutivos y representantes de los empleados. El comité evalúa los trabajos y los clasifica según su importancia relativa. No se hacen intentos para romper los trabajos por criterios específicos. Los puestos de trabajo se clasifican como un todo.

Los trabajos se comparan como difíciles y simples, y luego se clasifican y ordenan en orden ascendente de secuencia. La clasificación de los trabajos se lleva a cabo de la manera que se indica a continuación. A cada calificador se le da la descripción del trabajo para cada trabajo por separado. Rater estudia la descripción del trabajo y hace un análisis y luego anota el punto de las diferencias entre cada trabajo, compáralos y clasifícalos en orden ascendente según su importancia. El comité de evaluadores se reúne para discutir el ranking de empleos.

Se resuelven las diferencias y se prepara el ranking final de trabajos. Se puede decidir por mayoría de votos o tomando promedios de clasificación. Para la comparación de puestos de trabajo, los evaluadores tienen en cuenta algunos de los factores como la supervisión de los subordinados, la cooperación con el personal de otros departamentos, las calificaciones educativas mínimas, la experiencia y la capacitación, y la posibilidad de errores al realizar el trabajo.

Méritos del método de clasificación:

1. El método es bastante simple y fácil de entender. Los empleados pueden entenderlo fácilmente.

2. Es el método más adecuado para organizaciones de pequeño tamaño.

3. No requiere mucho costo. Por lo tanto menos costoso.

4. Lleva menos tiempo. Pocas formas deben ser rellenadas por el evaluador. Así que menos trabajo involucrado.

Deméritos:

Hay ciertos deméritos del sistema:

1. La clasificación se realiza en el juicio subjetivo.

2. Existe toda probabilidad de sesgo en el ranking de puestos de trabajo.

3. No dice cómo un trabajo es diferente de otro.

4. Solo da rango, pero no especifica el grado de importancia que se asigna a cada trabajo.

2. Método de calificación:

El método de calificación también es un método no cuantitativo. También se conoce como método de clasificación de trabajo. Este método es una mejora sobre el método de clasificación. Bajo este método se proporciona escala o grado predeterminado. Estas calificaciones o clasificación son determinadas de antemano por un organismo autorizado o un comité designado para tal fin.

Las calificaciones o la escala se determinan sobre la base de la información proporcionada por el análisis del trabajo. El comité, después de estudiar la descripción del trabajo, compara cuidadosamente cada trabajo y lo analiza a la luz de la habilidad, competencia, conocimiento y experiencia requeridos. El comité asigna clase o grado a cada trabajo. La clasificación se utiliza como un estándar para la fijación de escalas salariales.

Los trabajos se pueden clasificar en varios grados o clases, tales como: calificados, no calificados, secretario general, secretario de cuentas, mecanógrafo, estacista, superintendente de oficina, asistente de laboratorio, capataz, superintendente de taller, etc. clase I, II, III, IV, etc. Este sistema de evaluación de puestos es bastante simple.

Méritos del método de calificación:

1. Este método es bastante simple y puede ser comprendido fácilmente por los empleados.

2. Es un método flexible.

3. Se puede aplicar a gran número una variedad de trabajos

4. Se utiliza en la calificación de los servicios del gobierno. Los empleos del gobierno se dividen en diferentes clases como clase I, clase II, clase III y clase IV.

5. Los diversos trabajos se agrupan en clases o grados. Esto simplifica la administración del salario.

6. Si hay un aumento en el número de trabajos, pueden ajustarse fácilmente en las calificaciones que ya existen.

Deméritos:

El método tiene varias desventajas:

1. El método no está libre de sesgo personal. La parcialidad personal de los miembros del comité desempeña un papel importante en emparejar el grado con el trabajo.

2. Es menos flexible, por lo tanto, no es adecuado para grandes organizaciones que tienen múltiples empleos.

3. Con el aumento de puestos de trabajo, su calificación se vuelve difícil.

4. El método se basa en gran medida en el título del trabajo en lugar de la verificación detallada de los contenidos del trabajo.

3. Método de punto:

Este es un método ampliamente utilizado para evaluar el trabajo. Bajo este sistema, se prepara un manual que destaca los diversos factores tales como educación, habilidad, competencia, conocimiento, capacitación, responsabilidad, condiciones de trabajo, complejidad, peligros, coordinación, esfuerzos físicos y mentales, capacidad mecánica, etc. Los trabajos se clasifican según la base de estos factores que funcionan como criterio para la evaluación. En todos los trabajos algunos de estos factores son inherentes.

La ponderación comparativa de estos factores entre sí determina el grado de su importancia. El valor del punto adecuado se asigna a cada factor. El trabajo se evalúa luego sobre la base de la suma total de estos puntos contenidos en él. El valor del punto se asigna a cada grado.

Mecanismo:

El mecanismo del sistema funciona de la siguiente manera:

1. Determinación de los trabajos a evaluar:

El primer paso en el proceso es que deben determinarse todos los trabajos, desde los altos ejecutivos hasta los peones en la organización que se van a evaluar. Cada trabajo requiere algún tipo de habilidad, técnica, gerencial, conceptual, física, etc.

Todos estos trabajos están agrupados o agrupados según funciones, características o el mismo tipo de trabajo. Puede haber una evaluación separada para trabajos ejecutivos, profesionales, técnicos y no técnicos.

2. Número de factores:

La cantidad de factores utilizados para evaluar el trabajo es un ejercicio difícil, ya que varían según el trabajo, el evaluador y la organización. Los factores son muchos para realizar un trabajo. Incluyen habilidades, competencia, educación, capacidad física, capacidad mental, responsabilidad, condición laboral, riesgos, capacidad mecánica, complejidad de la experiencia, capacitación, etc. Para evaluar un trabajo, algunos de los factores se tienen en cuenta y son suficientes para un mejor juicio.

Usar demasiados factores se vuelve engorroso, usar menos factores será injusto. El evaluador debe tener en cuenta una cantidad suficiente de factores que son esenciales para realizar una evaluación de trabajo justa que satisfaga las necesidades de la organización.

3. División de Factores en Grados:

Los factores se dividen en grados y se asigna un valor de punto a cada grado. Antes de dividirlos en grados, deben definirse de manera clara e inequívoca. Para mantener la consistencia, se debe utilizar el número par de grados para cada factor.

4. Asignación de valores de puntos a grados:

Asignar valores de puntos al grado es el trabajo que debe realizar un comité designado para tal fin. Pesa los factores en términos de porcentaje. El porcentaje del factor, se convierten en los puntos a distribuir entre los grados del factor según su importancia relativa. La escala ya está preparada y los trabajos pueden ser evaluados.

5. Evaluación del trabajo:

Los trabajos ahora pueden evaluarse después de analizar el trabajo a fondo, asignar los puntos y obtener la suma total de ellos. Esto nos da un valor relativo de puestos de trabajo. Después de evaluar el trabajo, la estructura salarial es fija.

Méritos del método puntual:

El método tiene los siguientes méritos:

1. Proporciona base numérica para determinar diferenciales salariales. Los análisis de los factores del trabajo permiten tener una medida del valor del trabajo.

2. Es un método sistemático de evaluación de puestos. Los trabajadores de la organización favorecen el sistema.

3. Es menos manipulador y libre de sesgos humanos.

4. Posibilita la colocación de puestos de trabajo en diferentes categorías.

5. Las escalas desarrolladas en el proceso pueden ser usadas por mucho tiempo.

6. La asignación de puntos a los factores hace posible asignar valores monetarios a los puntos.

7. Es un método más adecuado cuando existe un gran número de empleos, es decir, en grandes organizaciones.

Deméritos:

1. Es un método muy costoso y, por lo tanto, no es adecuado para organizaciones pequeñas.

2. Es mucho tiempo. Para determinar los factores del trabajo y su ventaja comparativa consumir mucho tiempo.

3. Asignar valor de puntos a los factores también es difícil.

4. No es fácil de entender.

5. Una gran cantidad de trabajo administrativo está involucrado en el registro de escalas de calificación

A pesar de sus desventajas, el método de punta es ampliamente utilizado por las organizaciones debido a su precisión.

4. Método de comparación de factores:

Este método se utiliza principalmente para evaluar posiciones profesionales y gerenciales. Es una combinación de métodos de clasificación y puntos. Clasifica los trabajos comparándolos así en el método de clasificación y realiza el análisis al subdividir los trabajos en factores compensables como en el método de puntos.

El rango relativo de los trabajos evaluados asignando valor monetario. Bajo este método, cada trabajo se clasifica para cada factor compensable por separado. Cada factor de trabajo está ampliamente definido. El factor más común usado en la evaluación del trabajo incluye habilidades, requisitos físicos y mentales, condiciones de trabajo y responsabilidades.

El mecanismo para evaluar los trabajos en este sistema implica los siguientes pasos:

1. Los factores de trabajo son seleccionados y definidos con precisión.

2. Se seleccionan los trabajos clave. Los trabajos clave incluyen aquellos que pertenecen a la gama de trabajos en consideración. Estos trabajos son los trabajos estándar contra los cuales se evalúan todos los trabajos. La selección de trabajos clave se realiza para cubrir todo el rango, incluidos los trabajos de nivel bajo y alto y los trabajos remunerados. También se toma el cuidado de que el rango no incluya los trabajos en disputa o aquellos trabajos sobre los cuales hay desacuerdo entre los empleados y la gerencia.

3. Los miembros del comité clasifican los trabajos en cada factor. Los factores son cinco, a saber. Habilidad, requisitos físicos, requisitos mentales, condiciones de trabajo y responsabilidad.

4. Los salarios son fijos para varios factores compensables de cada trabajo clave.

5. Todos los trabajos se comparan con los trabajos clave y se evalúan factor a factor.

6. Se prepara, diseña e implementa una estructura salarial.