Proporcionar formación: responsabilidades y necesidades
Lea este artículo para conocer las responsabilidades de proporcionar capacitación y determinar sus necesidades.
1. Gestión:
La gerencia se compromete a brindar capacitación a los empleados. La capacitación no se puede impartir efectivamente sin el apoyo activo de la alta gerencia. La gerencia debe hacer provisiones presupuestarias para cubrir los gastos de capacitación. Simplemente hacer provisión en el presupuesto no es suficiente. Debe proporcionar control de gestión y motivar a los empleados para que vayan a la capacitación explicándoles su importancia. Creación de clima adecuado en la organización para la formación se hace necesario.
2. departamento de recursos humanos:
La formación es una función del personal. El Departamento de Recursos Humanos debe hacer los arreglos necesarios para la capacitación, tales como proporcionar capacitadores y expertos adecuados, organizar conferencias, seminarios, etc.
3. Supervisores:
El supervisor inmediato conoce la necesidad de capacitación. Él puede identificar a los empleados que necesitan capacitación. También tiene que alentar a los empleados para la formación.
4. Empleados:
La dirección puede hacer arreglos para la formación. Puede cubrir los gastos de formación. Pero los empleados deben prepararse listos para someterse a la formación. Por lo tanto, la responsabilidad principal es que el empleado se someta a una capacitación, ya que es el beneficiario inmediato de cualquier programa de capacitación. Él debe presentarse voluntariamente para tomar entrenamiento. Por lo tanto, la capacitación es responsabilidad conjunta de la gerencia de la organización, el Departamento de Recursos Humanos, los supervisores y los empleados. Para impartir formación se debe determinar su necesidad.
Determinar las necesidades de entrenamiento:
Los empleados son los recursos humanos que necesitan capacitación y desarrollo. El entrenamiento los hace perfectos donde les falta. No se puede esperar que un empleado sea perfecto en todo. Carecen de ciertas áreas como conocimiento, habilidad, habilidad, potencial, etc.
Estas debilidades de los empleados deben ser identificadas y se deben hacer esfuerzos para desarrollarlas a través de programas adecuados de capacitación y desarrollo. La localización de deficiencias entre los empleados y las limitaciones organizativas proporcionarán una base para determinar las necesidades de capacitación en una organización.
Las necesidades organizativas y el tipo de trabajo a realizar y los conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo se estudian a través de la planificación de recursos humanos y el análisis del trabajo. La necesidad de formación se realiza a través del estudio anterior. El recurso humano necesita en forma de conocimiento, habilidad; Los potenciales pueden ser alcanzados a través del programa de capacitación y desarrollo. Luego de realizar la evaluación necesaria se determinan las necesidades de capacitación.
Las necesidades de capacitación pueden ser evaluadas sistemáticamente a través de los siguientes pasos:
1. Análisis de la organización:
El análisis general de la organización debe hacerse. Incluye la configuración organizativa, los objetivos, las políticas, las estrategias de crecimiento, la cultura, la capacidad de decisión de los ejecutivos, la estrategia a largo y corto plazo, etc. Se deben identificar las deficiencias.
Deben identificarse las necesidades de habilidades, potenciales, etc. necesarias con el crecimiento de la organización. Se realizará una encuesta de sus recursos humanos para conocer la actitud y el comportamiento de los empleados que ayudarán a evaluar los requisitos de capacitación.
2. Análisis del trabajo:
Es a través del análisis del trabajo que se conoce la especificación y la descripción del trabajo, lo que ayuda a evaluar con precisión el número y el tipo de recursos humanos que necesita la organización. También ayuda a identificar las deficiencias entre el personal y el tipo y tipo de capacitación requerida para eliminarlas y desarrollarlas perfectamente para que se ajusten a las especificaciones del trabajo.
3. Análisis de Impacto Técnico:
El rápido crecimiento de la tecnología ha cambiado completamente el entorno en las industrias. Análisis de su impacto en los recursos humanos, sus requerimientos de habilidades deben hacerse con cuidado. Permitirá a la organización conocer las necesidades de capacitación de la organización.
4. Entrevistas:
Las necesidades de capacitación de un grupo de empleados pueden determinarse entrevistándolos y preguntándoles "cómo" hacer una tarea específica. La opinión expresada por ellos es minuciosamente analizada para saber el tipo de capacitación requerida por ellos.
5. Discusión entre expertos:
Es una de las formas de conocer las necesidades formativas. Los expertos en la organización pueden reunirse y discutir informalmente el problema que enfrentan al mantener las máquinas y al trabajar con los trabajadores. Pueden sugerir las soluciones a los problemas cotidianos que enfrentan en sus departamentos. Las necesidades de capacitación pueden entonces ser determinadas a través de sus propuestas.
6. Técnica de juegos de negocios:
Los juegos de negocios son los ejercicios, generalmente los estructurados. Los equipos se forman y se les permite competir entre sí. A través de estos juegos, las debilidades de los empleados quedan expuestas en las áreas de comunicación, toma de decisiones, resolución de problemas, etc. Estas deficiencias entre los empleados se notan y los programas de capacitación se eliminan para eliminar las debilidades.
Existen varias otras fuentes que permiten a la gerencia de la organización determinar la necesidad de capacitación. Estos incluyen artículos publicados en la revista, estudios de casos, informes de expertos, rumores, consejos, quejas de los empleados, quejas de los ejecutivos y empleados, etc. que pueden ayudar en la medida de lo posible a determinar las necesidades de capacitación de la organización.
