Informe de proyecto sobre gestión de personal

Un informe de proyecto sobre Gestión de Personal. Este informe le ayudará a conocer: - 1. Definiciones de Gestión de Personal 2. Características de la Gestión de Personal 3. Objetivos 4. Posición 5. Rol 6. Gestión de la Fatiga 7. Gestión de Accidentes 8. Gestión del Ausentismo 9. Gestión de Rotación laboral.

Contenido:

Informe de proyecto sobre las definiciones de gestión de personal
Informe de proyecto sobre las características de la gestión de personal
Informe de Proyecto sobre los Objetivos de Gestión de Personal.
Informe de proyecto sobre la posición de la gestión de personal en la organización
Informe de proyecto sobre el papel de la gestión de personal
Informe de proyecto sobre la gestión de la fatiga.
Informe de proyecto sobre la gestión de accidentes.
Informe de proyecto sobre la gestión del absentismo.
Informe de proyecto sobre la gestión del movimiento laboral

Informe del proyecto n. ° 1. Definiciones de gestión de personal:

La administración de personal es la parte de la administración que trata con las personas en el trabajo y sus relaciones interpersonales. Los diversos términos utilizados para la gestión de personal son "Administración de personal", "Relaciones laborales de gestión laboral", "Relaciones laborales, Gestión de mano de obra" y "Relaciones de empleados".

Algunas de las definiciones importantes se dan a continuación:

1. Según Paul G. Hastings, "Gestión de personal es ese aspecto de la administración cuyo objetivo es la utilización efectiva de los recursos laborales de una organización".

2. Según Dale Yoder, “la gestión de la mano de obra es la función o actividad que ayuda y dirige a los hombres y mujeres trabajadores para maximizar las contribuciones y la satisfacción en el empleo. Ayuda a los trabajadores, incluidos todos aquellos que trabajan para trabajadores comunes no calificados a presidente de corporación de administrador público, a combinar sus esfuerzos con los de otros para proporcionar los servicios y productos que todos queremos ".

3. Según Edwin B. Flippo, “la función del personal está relacionada con las adquisiciones, el desarrollo, la compensación, la integración y el mantenimiento del personal de las principales metas u objetivos de una organización. Por lo tanto, la gestión de personal es la planificación, organización, dirección y control del desempeño de esas funciones operativas ".

4. Según lo dado por el Instituto de Gestión de Personal del Reino Unido, “Gestión de personal es una parte integral pero distintiva de la administración, que se ocupa de las personas en el trabajo y de su relación en la empresa, que busca reunir en una organización efectiva a los hombres y mujeres que forman la empresa permitiendo a cada uno hacer su mejor contribución a su éxito, tanto individualmente como miembro de un grupo de trabajo. Busca proporcionar relaciones dentro de la empresa que sean conducentes tanto al trabajo efectivo como a la satisfacción humana ".

Informe de Proyecto # 2. Características de la Gestión de Personal:

Como se deduce de varias definiciones dadas anteriormente, las siguientes son las características importantes de la administración de personal:

(a) Se refiere a los trabajadores:

La gestión de personal es una gestión de recursos humanos. Considera a los trabajadores como individuos y también como miembros de un grupo.

(b) Se refiere a las Políticas de Personal:

Gestión de personal se ocupa de la formulación de políticas de personal con respecto a la contratación, selección, capacitación, promoción, transferencia, evaluación de puestos, calificación de méritos, condiciones de trabajo, etc.

(c) Creación de Ambiente Cordial:

Se crea un ambiente cordial en la empresa por el cual cada trabajador contribuye con su máximo para el logro de los objetivos de la organización. Se hace posible porque cada trabajador es tratado de manera justa y equitativa y recibe un trato humano.

(d) Es de naturaleza continua:

La gestión del personal es de carácter continuo. No se puede encender y apagar como el grifo de agua.

(e) Asegura la satisfacción económica, social e individual:

La administración de personal se ocupa de las necesidades físicas, sociales y egoístas de los trabajadores en todos los niveles que cubren tanto a los empleados de cuello azul como a los de cuello blanco.

Informe de Proyecto # 3. Objetivos de la Gestión de Personal:

Según Michael J. Jucius, la administración de personal tiene los siguientes objetivos:

(a) Alcanzar metas organizativas económica y efectivamente.

(b) Servir al máximo grado posible objetivos individuales y

A la Administración de personal se le ha asignado la tarea de ayudar no solo a la organización y sus trabajadores, sino también a la sociedad en general.

Los objetivos de la gestión de personal se discuten a continuación:

Objetivos de la empresa:

El objetivo principal de la administración de personal es ayudar a alcanzar los objetivos de la organización. Se requerirá la cooperación de todos los trabajadores de la organización para alcanzar los objetivos comerciales. Esto requiere que se contrate a personas que sean capaces de asumir los trabajos que se les asignan.

También deben recibir una formación adecuada para llevar a cabo la tarea con eficacia. Esto se garantizará mediante una política adecuada de reclutamiento, capacitación y colocación. Los objetivos de la empresa solo se lograrán si todos trabajan positivamente para lograrlos. Los trabajadores deben estar motivados para contribuir al máximo con los objetivos organizacionales.

Objetivos del personal:

La gestión de personal tiene como objetivo la satisfacción material y mental de cada trabajador de la organización. Esto será posible cuando a los trabajadores se les proporcione un entorno laboral adecuado y la satisfacción laboral.

El lugar de trabajo debe estar limpio, ordenado y bien ventilado. La satisfacción laboral incluirá una buena remuneración, seguridad laboral, vías para la promoción financiera y otros incentivos para mejorar el desempeño del trabajador.

Objetivos sociales:

La administración de personal también apunta a preservar y promover el bienestar general de la comunidad. Una empresa tiene una responsabilidad con la sociedad en general. Puede ayudar a la sociedad al crear más oportunidades de empleo, produciendo bienes estándar a tasas razonables. También puede ayudar a la sociedad utilizando los recursos productivos de la mejor manera posible y minimizando sus desperdicios.

Informe de Proyecto # 4. Posición de la Administración de Personal en la Organización:

El gerente de personal es un funcionario de personal en la organización, es decir, lo utiliza para asesorar a los gerentes de línea con respecto a las políticas y los problemas de personal. Él no tiene ninguna autoridad para hacer cumplir su consejo. Como es un experto y posee especialización en asuntos de personal, su consejo normalmente sería aceptado. La decisión final, por supuesto, está en manos de los gerentes de línea.

En caso de que exista una diferencia de opinión entre el gerente de personal y el gerente de línea, corresponde al primero convencer al último en lugar de obligar al gerente a aceptar su consejo bajo cualquier presión. Sin embargo, en caso de discordia, el asunto puede ser informado al director ejecutivo.

'Por lo tanto, la posición del gerente de personal necesita un hombre pertinente que pueda ganar gradualmente la cooperación de la organización de la línea y establecer políticas de personal sólidas con el fin de promover relaciones humanas armoniosas.

La posición del gerente de personal será diferente de una organización a otra. Por ejemplo, en una organización muy pequeña, todas las funciones del gerente de personal las realiza el propio propietario. Con el aumento en el tamaño de la empresa más personas están empleadas.

Las funciones de producción y venta se dividirán y se podrán entregar a dos subordinados. Posteriormente las funciones de finanzas y de personal también pueden ser separadas. Es muy fácil decidir la estructura salarial y salarial de una persona, pero donde hay miles de personas trabajando, esta tarea será difícil. Esta responsabilidad será entregada al Gerente de Personal.

Informe del proyecto n. ° 5. Función de la administración de personal:

Las siguientes son las actividades importantes de la administración de personal en una organización:

1. Reclutamiento:

La contratación es la generación de solicitudes o solicitantes para puestos específicos por parte de tres fuentes comunes, es decir, publicidad, agencias de intercambio de empleo estatales o agencias de empleo privadas y trabajadores actuales. Además, también se utilizan instituciones educativas, sindicatos, aplicaciones casuales.

Para tener éxito en el reclutamiento, el gerente tiene que:

(i) Conocer el mercado laboral.

(ii) Vender el trabajo.

(iii) Utilizar todas las fuentes de reclutamiento.

Después de la planificación de la mano de obra, es muy importante conocer el salario, los niveles salariales del área, las horas, las condiciones de trabajo, los incentivos ofrecidos, los beneficios adicionales disponibles, etc.

De hecho, el reclutamiento es un trabajo de ventas en el mercado laboral actual. Anuncie la posición ofrecida y los beneficios dados.

Una encuesta encontró que los trabajadores querían lo siguiente de sus trabajos en el orden dado a continuación:

(i) Apreciación por la tarea realizada.

(ii) Ayuda simpática sobre problemas personales.

(iii) Seguridad del trabajo.

(iv) Buenos sueldos y salarios.

(v) Trabajo que los mantuvo interesados.

(vi) Buenas oportunidades de promoción y crecimiento.

(vii) Condiciones de trabajo adecuadas.

(viii) disciplina disciplinaria.

Fuentes de Reclutamiento:

Las fuentes de reclutamiento para diferentes categorías de trabajadores pueden clasificarse como:

(a) Fuentes internas:

Las fuentes internas de reclutamiento significan la promoción de los trabajadores existentes de la organización del rango inferior al rango superior. Las organizaciones establecen una cadena de promociones, de modo que las vacantes que no se encuentran en el nivel más bajo se llenan de las más bajas en los rangos al darles capacitación para que sean elegibles para un rango más alto.

Esta práctica da lugar a un ambiente saludable y progresivo y reduce el costo de la capacitación y la tasa de rotación laboral. Esto ayuda a mantener la motivación y la moral de los trabajadores. Sin embargo, la limitación radica en limitar la elección a poco personal y crear frustración entre los que no están seleccionados.

(b) Fuentes externas:

El reclutamiento en el nivel más bajo o en el momento de la expansión de la organización o donde los trabajadores actuales no pueden cumplir con los requisitos del trabajo, necesita que el empleador acuda a fuentes externas de suministro de mano de obra.

Algunas fuentes externas de uso frecuente son las siguientes:

(i) Contactos a través de empleados actuales:

Los trabajadores actuales recomiendan a sus amigos o parientes a la organización, quienes tendrán el potencial y las calificaciones para alcanzar el estándar de expectativas de la compañía.

(ii) Ex empleados:

Quienes hayan trabajado en la empresa y hayan sido despedidos o hayan renunciado a la organización por motivos personales y que quieran regresar. A estos que tengan un buen historial de crédito se les puede dar más prioridad, ya que se requiere menos capacitación para llevarlos al nivel de producción.

(iii) Intermediarios:

Estos son generalmente conocidos como intermediarios o contratistas y se consultan en el momento de la contratación.

(iv) Publicidad:

Un anuncio bien pensado y planificado para una cita reduce la posibilidad de que personas no calificadas postulen. Si un anuncio es claro y al punto, los candidatos pueden evaluar su capacidad e idoneidad para ese puesto en particular y postular.

(v) Bolsa de trabajo y agencias:

La función importante de los intercambios de empleo es el registro de solicitantes de empleo y su colocación en vacantes notificadas.

(vi) Diputación:

Si una persona posee ciertas habilidades y es útil para otra organización, se le asigna por un período determinado. La delegación es muy útil porque proporciona experiencia lista.

(vii) Empleados de medio tiempo:

Estos se emplean a tiempo parcial para deshacerse del trabajo estacional pesado o los atrasos del trabajo temporalmente. Estos empleados de medio tiempo pueden constituir una buena fuente de trabajo en el momento de los requisitos.

(viii) Reclutamientos de campus:

Las organizaciones mantienen una estrecha relación con los institutos técnicos, universidades y escuelas de tecnología y visitan con fines de contratación. Las ventajas de este proceso son que la mayoría de los candidatos están presentes en un lugar y las entrevistas a menudo se pueden organizar con poca antelación.

(ix) Reclutamiento en la Puerta:

En este tipo de reclutamiento, el reclutamiento directo de los trabajadores (generalmente trabajadores no calificados) se realiza en la puerta de la industria u oficina.

(x) Sindicatos:

Los sindicatos también ayudan en el reclutamiento del personal. Esto ayuda a desarrollar el sentido de cooperación y mejores relaciones laborales.

2. Selección:

La selección es el proceso de ofrecer puestos de trabajo a uno o más solicitantes desde las aplicaciones. Se debe prestar mucha atención a este proceso porque significa establecer el "mejor ajuste" entre las especificaciones del trabajo y las calificaciones del candidato.

La selección de empleados es un proceso de toma de decisiones en el que las administraciones deciden ciertas normas y principios para adherirse a las normas sobre la base de los cuales se puede hacer una discriminación entre candidatos calificados y no calificados. Una política de selección adecuada garantiza la selección de candidatos adecuados.

Programa de selección:

El programa de selección debe ser sistemático e intentar descubrir lo siguiente:

1. ¿Puede el candidato hacer el trabajo?

2. ¿Él o ella hará el trabajo?

3. ¿Qué tan bien hará él o ella el trabajo?

4. ¿Cuánta supervisión y entrenamiento se requerirá?

5. ¿Puede llevarse bien con sus compañeros de trabajo, colegas y directivos?

6. ¿Puede desarrollarse y convertirse en un activo más importante para su empresa y para sí mismo?

Proceso de selección:

El procedimiento de selección no es común para todas las organizaciones. Varía de una a otra, según la situación y los requisitos de la organización y el nivel en el que se realiza la selección.

Algunos métodos de uso frecuente son los siguientes:

(a) Aplicación en blanco:

La solicitud en blanco es una entrevista altamente estructurada en la que las preguntas se estandarizan y se determinan de antemano. Prueba la capacidad del candidato para escribir, organizar sus pensamientos y mostrar hechos. Varía en tamaño, longitud, detalles y diseño, según las empresas individuales. Todos los espacios en blanco de las aplicaciones necesitan esencialmente tres categorías de información.

(i) Datos biográficos:

Esto incluye información sobre edad, sexo, estado civil y número de dependientes, que puede ser útil para predecir el comportamiento en el trabajo.

(ii) Educación y Experiencia Pasada:

Esto incluye la información necesaria con respecto a la carrera académica, es decir, calificación, división media y porcentaje de calificaciones, calificación técnica, etc. La experiencia pasada incluye detalles completos de trabajos anteriores, tales como la naturaleza del trabajo, responsabilidades, períodos involucrados, designaciones, salarios extraídos con Asignaciones, motivos de abandono de la presente cesión etc.

(iii) Referencias:

Las referencias son cartas de recomendación escritas por empleadores o maestros anteriores. El formato general es el párrafo sobre la persona. El principal problema es determinar la exactitud de la información dada.

Los problemas relacionados con la aplicación en blanco son los siguientes:

1. Se sabe muy poco sobre la validez de los artículos en ellos. Algunos de estos elementos no son cuantificables. No se sabe completamente cómo y sobre qué base deben asignarse las puntuaciones cuantitativas a los ítems.

2. Cuando se deben incluir elementos en el espacio en blanco de la solicitud y qué ponderación se les debe asignar es una dificultad. El procedimiento general consiste en identificar los elementos que distinguen los períodos de larga duración y los de corta duración, y luego desarrollar escalas de puntos para elementos como la edad, la educación, los trabajos que se desempeñaron antes y el estado civil.

3. Algunas cuestiones éticas también están involucradas. Toda la información incluida en los espacios en blanco de la solicitud no se utiliza para tomar decisiones.

(b) Pruebas de selección:

La suposición básica en la organización de las pruebas de selección es que los individuos son diferentes en sus habilidades y habilidades relacionadas con el trabajo, y que estas habilidades se pueden medir de manera adecuada y precisa para la comparación. Como muchas habilidades humanas son complejas e interrelacionadas entre sí, deben entenderse en asociación entre sí.

Las pruebas psicológicas son necesariamente una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento:

1. "Objetivo" se refiere a la validez y confiabilidad de los instrumentos de medición.

2. "Estandarizado" se refiere a la uniformidad del método para administrar y calificar la prueba, así como las condiciones de la prueba.

3. "Muestra de comportamiento" se refiere al hecho de que no es posible una replicación total de la realidad en la condición de prueba.

Pruebas utilizadas en la selección:

Las siguientes pruebas se utilizan en la selección:

(i) Pruebas de Logros:

Estas pruebas determinan el potencial de una persona en un área determinada, por ejemplo, una prueba de comercio que involucra el desempeño de una operación de muestra que requiere habilidad especializada y se espera que sea respondida satisfactoriamente por aquellos que tienen algún conocimiento de la ocupación y el comercio.

(ii) Pruebas de aptitud:

Estas pruebas miden el conocimiento de habilidades y habilidades.

(iii) Pruebas de interés:

Estas pruebas han sido diseñadas para determinar el área de interés de un individuo e identificar el tipo de tarea que lo satisfará.

(iv) Pruebas de Personalidad:

Estas pruebas evalúan la motivación de la persona, sus predisposiciones y otros patrones de comportamiento. En comparación con otras pruebas, estas pruebas predicen con mayor frecuencia el éxito en el desempeño de los trabajos que requieren tratar con personas, o trabajos que son necesariamente de carácter administrativo o de supervisión.

(v) Pruebas de inteligencia:

Estas pruebas miden la capacidad de aprendizaje de la persona para comprender.

(v) Pruebas de juicio:

Estas pruebas se utilizan para medir la capacidad de usar las diferentes partes del cuerpo de manera coordinada. Son útiles en la identificación de solicitantes propensos a accidentes para ciertos trabajos de fabricación.

(vii) Pruebas proyectivas:

En estas pruebas, el candidato proyecta su personalidad en respuestas libres con respecto a las imágenes que se le muestran ambiguas,

(vii) Pruebas de conocimiento:

Estas pruebas determinan la profundidad del conocimiento y la competencia en ciertas habilidades ya logradas por el candidato, como ingeniería, contabilidad, etc.

3. Entrevista :

La entrevista incluye la interacción entre el entrevistador y el solicitante. Es una técnica importante para lograr información precisa y obtener acceso a material que de otra forma no estaría disponible.

Para la selección se organizan cuatro tipos de entrevistas:

1. Entrevista preliminar:

Estas entrevistas se organizan para la selección preliminar de los solicitantes para decidir si una entrevista más detallada valdrá la pena.

2. Entrevista de estrés:

Estas entrevistas son intentos de crear presión para observar cómo el candidato se desempeña en situaciones de estrés y presión.

3. Entrevista en profundidad:

Estas entrevistas cubren el pasado completo del solicitante e incluyen áreas como la experiencia laboral del candidato, calificaciones académicas, salud, intereses y pasatiempos.

Esta entrevista se utiliza para la selección ejecutiva, realizada por personal calificado. Es costoso y consume mucho tiempo.

4. Entrevista modelada:

Estas entrevistas son una combinación de cuestionamiento directo e indirecto del candidato. El entrevistador tiene algunas pistas y pautas para las áreas que deben ser investigadas profundamente.

Proceso de entrevista:

Antes de la entrevista real, las áreas críticas en las que se harán las preguntas deben identificarse para juzgar la capacidad y las habilidades para el trabajo. Ahora anote estas áreas críticas, defíngalas con ejemplos y forme una escala para calificar las respuestas.

Ahora examine detenidamente la información que se proporciona en el formulario de solicitud para identificar habilidades, incidentes y experiencias en la carrera del candidato.

Una entrevista es una situación cara a cara. El aspirante está tenso, nervioso y asustado. Por lo tanto, durante la entrevista, el tacto y la sensibilidad pueden ser muy útiles. El entrevistador puede obtener una mejor respuesta si crea una sensación de facilidad e informalidad.

Una vez que la entrevista se ha relajado, el entrevistador comienza a hacer preguntas o buscar información sobre el trabajo. El entrevistador debe estar preparado con preguntas precisas y no tardar mucho tiempo en formularlas.

Ahora los entrevistadores deben discutir con los solicitantes, identificar el área de acuerdo y desacuerdo y tomar una decisión provisional sobre el solicitante.

El tiempo que dura una entrevista variará de acuerdo con el nivel del trabajo ofrecido. Las entrevistas típicas generalmente duran entre quince minutos y una hora. El candidato debe ser entrevistado por un entrevistador profesional si la empresa es lo suficientemente grande como para emplear uno.

La entrevista debe organizarse en privado y el solicitante debe ponerse rápidamente a gusto. Un solicitante intenta poner su mejor pie adelante y algunos estarán nerviosos y tensos. En este caso, el entrevistador debe hacer todo lo posible para que el solicitante se sienta cómodo y sacar lo mejor del candidato.

4. Entrenamiento:

Después de seleccionar a un empleado, la parte más importante y establecida del programa de personal es capacitar al recién llegado. En el moderno mundo de los cambios tecnológicos, se reconoce cada vez más la necesidad de capacitar a los trabajadores para mantener a los trabajadores en contacto con los nuevos desarrollos.

Todas las inquietudes deben tener un programa de capacitación sistemático; de lo contrario, los trabajadores intentarán aprender el trabajo por ensayo y error, lo que puede resultar un método muy costoso.

Según Edward B. Flippo, "la capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la habilidad de un empleado para realizar un trabajo en particular". La capacitación se refiere a un procedimiento sistemático para transferir conocimientos técnicos a los empleados a fin de aumentar su conocimiento y habilidad para haciendo trabajos particulares.

La educación no es entrenamiento porque mejora el conocimiento de manera general. Se puede tener de alguna institución educativa. La capacitación tiene como objetivo aumentar la capacidad de los empleados, para que puedan hacer el trabajo de manera ineficaz y eficiente.

De hecho, la formación es una necesidad y no un lujo. En Estados Unidos, las empresas gastan grandes cantidades en capacitación, ya que sienten que motiva a sus trabajadores a trabajar duro. Si los trabajadores comprenden bien los empleos, su moral aumenta y también existe una sensación de reconocimiento entre los empleados de que son miembros muy importantes de la empresa.

Requisito de Entrenamiento:

La capacitación es esencial tanto para los empleados existentes como para los nuevos. Aumenta la habilidad de los empleados. La nueva maquinaria, las nuevas herramientas, los nuevos métodos y la necesidad de aumentar la productividad hacen que la capacitación sea aún más significativa.

El programa de capacitación no debe iniciarse como moda copiando a otras organizaciones, ya que sería un desperdicio de dinero. El programa de capacitación se debe llevar a cabo si la necesidad de la capacitación es evidente. Se puede acceder a este requisito desde las descripciones de los puestos. Además, las entrevistas y los registros de desempeño comparativo también pueden indicar la necesidad de capacitación.

Los factores que generalmente indican el requisito de entrenamiento se dan a continuación:

1. Accidentes frecuentes

2. Mala calidad

3. Mayor costo de producción

4. Empleados sintiendo ausencia de orgullo en el trabajo, resultando en descuido y chismes

5. La ignorancia de los fines.

Principios y Técnicas de Entrenamiento:

De acuerdo con Pigors y Myres, los principios y técnicas de entrenamiento pueden explicarse de la siguiente manera:

(i) El aprendiz debe querer ganar. Su motivación para mejorar su desempeño laboral o para aprender una nueva habilidad debe ser alta.

(ii) Debería haber una recompensa adecuada al final de la capacitación, a saber, promoción o un mejor trabajo.

(iii) El capacitador debe informar al alumno si está aprendiendo el trabajo correctamente. Esto se llama retroalimentación.

(iv) Esto se logra mejor a través del aprendizaje haciendo en lugar de escuchar.

(v) El material a aprender debe desarrollarse en etapas.

(vi) Cuando el alumno da las respuestas adecuadas, ha aprendido el trabajo.

Procedimiento de entrenamiento:

(a) Primero que todo el instructor debe estar preparado. Él debe saber su trabajo y también cómo enseñarlo. Sobre la base del análisis del trabajo y la descripción del mismo, se deben planificar varias operaciones. Para evitar demoras, todo debe estar listo antes del comienzo de la capacitación.

(b) El siguiente paso es la preparación del aprendiz. El hecho de que el trabajador esté aprendiendo el trabajo por primera vez siempre debe tenerlo en cuenta. Se debe explicar la importancia del trabajo, su relación con los otros trabajos y la importancia de un aprendizaje rápido y efectivo.

(c) Las operaciones deben presentarse con cuidado y con paciencia. La secuencia de todo el trabajo se explica tomando un solo punto a la vez.

(d) El desempeño del aprendiz debe probarse luego pidiéndole que explique el paso y luego haga la práctica en el mismo.

(e) El trabajador es puesto en el trabajo. En la acción de seguimiento, su desempeño debe verificarse con frecuencia y se debe hacer una pregunta.

Importancia y ventajas de la formación:

La capacitación es un medio para preparar a los trabajadores de los rangos de rango para ascender a puestos de supervisión y para mejorar su competencia y capacidad mientras tienen estas asignaciones de liderazgo.

La formación es un programa de formación científica:

(i) Mejor Rendimiento:

El resultado es un mejor desempeño de los trabajadores tanto en términos de cantidad como de calidad de producción.

(ii) Economía en Costos de Capacitación:

El tiempo de aprendizaje se reduce en gran medida por la formación. En ausencia de un programa de capacitación sistemático, los costos de capacitación serán más altos ya que los trabajadores se entregarán a la auto capacitación.

(iii) Eliminación de desperdicios:

Las máquinas y herramientas se manejan de manera económica y se eliminan todos los tipos de desperdicios. De esta forma se consigue una reducción del coste de producción.

(iv) Menos Accidentes:

La formación también ayuda a reducir los accidentes. En general, la falta de formación en equipos y medidas de seguridad, son responsables de frecuentes accidentes.

(vii) alta moral:

El requisito humano básico es poseer la habilidad adecuada para el trabajo que están realizando. La formación satisface esta necesidad de los trabajadores. Si los trabajadores reciben capacitación en varios trabajos, se pueden hacer ajustes a corto plazo en caso de requerimiento, transfiriendo empleados de un departamento a otro departamento.

(viii) Estandarización de Métodos:

Ayuda a estandarizar los métodos para realizar el trabajo y cometer algunos errores.

Informe del proyecto # 6. Manejo de la fatiga:

La capacidad humana para trabajar es limitada. Todo trabajo requiere cuidado, atención y concentración. Una persona no puede trabajar continuamente por períodos más largos. La producción de trabajo será más en la mañana y seguirá disminuyendo con el paso del tiempo y un trabajador se sentirá cansado, mental y físicamente, por la noche. La disminución en la eficiencia del trabajo debido a períodos de trabajo más largos se conoce como fatiga.

Es uno de los problemas más importantes para los ingenieros industriales. La fatiga se ha definido como un apetito negativo para la actividad laboral.

De acuerdo con los signos vitales, “La tensión, la velocidad, la sujeción a la especialización del trabajo y un ritmo no controlado por el individuo, promueven la fatiga caracterizada por la disminución en el poder para trabajar, una disminución en la presión ejercida en el trabajo y un aumento en el disfrute. De las horas pasadas fuera del trabajo ”.

La fatiga se puede explicar con precisión de la siguiente manera:

1. Conduce a la pérdida de eficiencia.

2. Da como resultado una pérdida más o menos completa de la capacidad de respuesta del tejido.

3. Puede denominarse como la capacidad reducida de trabajo que resulta del trabajo mismo.

4. Se considera como un estado de 'falta de interés' no solo en el trabajo sino también en otras actividades.

La fatiga está relacionada con el estado mental de la persona. Una persona puede no estar cansada incluso después de largas horas de trabajo, mientras que la otra persona puede sentirse fatigada o cansada incluso después de algunas horas de trabajo.

Algunas personas pueden sentirse frescas después de una relajación breve durante los períodos de trabajo, mientras que otras pueden no recuperar la energía "incluso después de descansos más largos". Varios factores como la aptitud, el interés, la naturaleza del trabajo, el entorno laboral o las condiciones de trabajo, etc., influyen en la mente. de personas en puestos de trabajo.

Tipos de fatiga:

La fatiga puede ser de los siguientes tipos:

(i) Fatiga física:

La fatiga física es causada por el trabajo continuo durante largos períodos de tiempo o la naturaleza del trabajo como el trabajo puede ser pesado y requerir mucha excursión física. Las capacidades físicas de los trabajadores son limitadas y pueden sentirse cansadas después de un trabajo continuo durante períodos más largos.

(ii) Fatiga mental:

Un trabajador utiliza su cerebro para hacer una placa durante un período más largo. Hacer el mismo trabajo una y otra vez resultará en la fatiga mental del trabajador.

(iii) Fatiga Nerviosa:

Cuando un trabajo necesita el uso de capacidades mentales y físicas durante un período continuo, resultará en fatiga nerviosa.

(iv) Fatiga industrial:

Cuando un trabajador continúa trabajando en el trabajo por períodos más largos, su eficiencia y productividad resultarán en fatiga nerviosa.

Causas de la fatiga:

La fatiga puede ser causada por las siguientes razones:

1. Las horas más largas de trabajo continuo sin pausas de descanso pueden causar fatiga debido a que los músculos estarán cansados después de un trabajo prolongado.

2. Entorno de trabajo insatisfactorio como falta de luz, congestión, ruido, temperaturas elevadas, etc.

3. La fatiga también puede ser causada por razones personales como tensión familiar, mala salud, etc.

4. Puede haber un diseño defectuoso de las máquinas y equipos, lo que lleva al desperdicio de energía de los trabajadores.

5. La complejidad del proceso de producción también puede poner más carga en los trabajadores que resultan en fatiga.

6. Es posible que los trabajadores no sean colocados adecuadamente en los trabajos de acuerdo con sus niveles de habilidad.

7. La actitud dura del supervisor también puede resultar en la fatiga de los trabajadores.

8. Postura incómoda e incómoda del trabajador (requerido para algunos trabajos particulares), es decir, estar de pie o agacharse por períodos más largos también puede ser la causa de la fatiga.

Métodos para reducir la fatiga:

Un trabajador fatigado no podrá trabajar con su ritmo original. Se espera que todas las empresas industriales diseñen formas y medios de reducir la fatiga para que la producción no sufra por períodos más largos.

Los siguientes métodos pueden ayudar a reducir la fatiga y brindar frescura a los trabajadores:

(i) Pausas de descanso:

Cuando los trabajadores continúan trabajando por períodos más largos, entonces ellos; Sentirse cansado y necesito descansar un poco. Las pausas de descanso son de gran importancia para reducir la fatiga y la monotonía. Las pausas de descanso deben proporcionarse de tal manera que los trabajadores se sientan aliviados después de trabajar durante algunas horas. Un horario de pausas de descanso bien planeado será de gran ayuda para reducir la fatiga.

(ii) Menos horas de trabajo:

Las largas horas de trabajo son la principal causa de fatiga. Las horas de trabajo deben reducirse a ese nivel óptimo donde los trabajadores puedan mantener su velocidad de trabajo. La ley de fábricas en India permite solo 48 horas a la semana para trabajadores adultos y debe seguirse estrictamente.

(iii) Iluminación adecuada:

La mala iluminación es una causa importante de perturbación y fatiga. El lugar de trabajo debe estar adecuadamente iluminado para que los trabajadores puedan trabajar sin sobrecargar la vista y el cerebro.

(iv) Mejora de las Condiciones Ambientales:

La humedad, temperatura y ventilación influyen en los trabajadores en el trabajo. Debe mantenerse un equilibrio adecuado de temperatura y humedad para que el lugar de trabajo sea cómodo y valga la pena trabajar para reducir la fatiga.

(v) Reducción de Ruido:

El ruido indeseable causará fatiga. También puede causar tensión muscular. El ruido innecesario debe reducirse a su nivel mínimo. Los niveles de ruido más bajos aumentan la productividad de los trabajadores al reducir la fatiga, eliminando la causa de la irritación.

(vi) Selección adecuada de empleados:

Una selección incorrecta de los empleados y su colocación también pueden ser motivo de fatiga y monotonía. Un trabajo puede requerir más información física que la que tiene el trabajador. En tales situaciones, el trabajador se sentirá fatigado después de una corta duración del trabajo. Una clavija cuadrada en un agujero cuadrado ayudará a reducir la fatiga y el aburrimiento. Así que la sección adecuada ayudará en este sentido.

(vii) Rotaciones de trabajo:

A veces los trabajadores comienzan a sentirse aburridos y cansados mientras trabajan repetidamente en el mismo trabajo. Si la rotación del trabajo se proporciona evitará el aburrimiento y la fatiga.

(viii) Asesoramiento a los empleados:

Las ansiedades y las preocupaciones pueden ser la principal causa de fatiga en algunos trabajadores. Puede haber insatisfacción laboral, problemas domésticos, etc. Los oficiales del departamento de personal deben asesorar a los empleados y ayudarlos a resolver sus problemas.

Informe de Proyecto # 7. Gestión de Accidentes Industriales:

Los accidentes industriales son el resultado de una combinación de factores. Según los expertos en seguridad, los accidentes normalmente ocurren debido a los siguientes factores:

1. Condiciones de trabajo inseguras.

2. Actividades inseguras de los trabajadores.

3. Otras causas.

Todas estas causas han sido discutidas de la siguiente manera:

Condiciones de trabajo inseguras:

Estas causas están asociadas con plantas defectuosas, equipos, herramientas, materiales, etc.

(a) Equipos / máquinas defectuosas.

(b) Procedimiento complicado de realizar un trabajo.

(d) Disposición incorrecta y defectuosa de la unidad de producción.

(e) Luz inadecuada o insuficiente.

(f) Ventilación inadecuada.

(g) Equipo protegido indebidamente.

Actividades inseguras de los trabajadores:

Estas actividades pueden ser el resultado de la inexperiencia, la deficiencia de conocimientos, la capacitación inadecuada, etc.

Estos actos incluyen:

(a) Comportamiento casual de los trabajadores.

(b) Falta de interés y actitud indiferente de los trabajadores hacia el trabajo.

(d) No adoptar y obedecer las medidas de seguridad.

(e) Falta de experiencia para el trabajo dado.

(f) Miedo al personal supervisor que lleva a la conciencia.

(g) Uso de intoxicantes mientras se trabaja.

(h) Horas más largas de trabajo continuo sin pausa de descanso.

Otras causas :

Los accidentes también pueden ser causados por factores que no están directamente relacionados con las condiciones y los hechos.

Tales factores pueden incluir los siguientes:

(a) Hay más accidentes durante el turno de noche que durante el turno de día.

(b) Los trabajadores no capacitados o menos capacitados son más propensos a los accidentes que los trabajadores con experiencia.

(d) Las personas que trabajan bajo cualquier tipo de estrés (emocional, problemas familiares, amenaza de perder un empleo) tienen un historial de más accidentes que las que no lo hacen.

Prevención de Accidentes Industriales:

Se pueden seguir los siguientes pasos para prevenir accidentes industriales:

1. Medidas de seguridad adecuadas:

Se deben adoptar las medidas de seguridad adecuadas para evitar accidentes. El gobierno también proporciona pautas para la adopción de medidas para verificar accidentes, que deben seguirse adecuadamente.

2. Selección adecuada:

Cualquier selección equivocada de trabajadores creará problemas más adelante. A veces, los empleados son propensos a los accidentes y pueden no ser adecuados para los trabajos en particular. Por lo tanto, la selección de los empleados debe basarse en pruebas diseñadas adecuadamente para que se determine su idoneidad para los trabajos.

3. Seguridad consciente:

Los empleados deben ser conscientes de las diversas medidas de seguridad que deben seguirse. Debería haber un trabajo adecuado, consignas y consejos a los trabajadores para que estén conscientes.

4. Ejecución de la disciplina:

Deben tomarse medidas disciplinarias contra quienes incumplan las medidas de seguridad. Puede haber castigos negativos como advertencias, despidos, despidos de trabajadores.

5. Incentivos:

Los trabajadores deben recibir diversos incentivos para mantener la seguridad. También puede haber contrastes de seguridad entre los trabajadores. Aquellos que siguen correctamente las instrucciones de seguridad deben recibir incentivos monetarios y no monetarios.

6. Comités de seguridad:

Las medidas de seguridad son de interés tanto para los empleados como para los empleadores. Debería haber comités formados por representantes de trabajadores y empleados para diseñar y hacer cumplir los programas de seguridad.

7. Mantenimiento adecuado de las máquinas, equipos e instalaciones infraestructurales:

Los accidentes pueden ocurrir debido a la falla en las máquinas o equipos. Debe haber un mantenimiento adecuado de las máquinas. Estos deben ser revisados regularmente y frecuentemente inspeccionados por el personal del departamento de ingeniería.

8. Entrenamiento de seguridad:

Los trabajadores deben recibir formación sobre medidas de seguridad. Deben conocer los peligros de las máquinas, las áreas de propensión al accidente y las buenas precauciones posibles para el trabajo en caso de algún accidente.

Informe del proyecto # 8. Gestión del absentismo:

La cooperación de los trabajadores es esencial para el buen funcionamiento de cualquier organización. A veces la rotación laboral y el ausentismo se convierten en un problema importante para la gerencia. La ausencia de los trabajadores del trabajo interrumpe los horarios de producción seguidos en la empresa. Cualquier arreglo de cambio de personal para los trabajadores ausentes será un asunto costoso para la empresa.

En palabras de Webstro, "el ausentismo es la práctica de ser una 'ausencia', y un 'ausente' es uno que habitualmente se mantiene alejado".

El grado de ausentismo puede variar de un lugar a otro, de una ocupación a otra y de una empresa a otra. Puede ser alto en algunas ocupaciones e industrias en comparación con otras.

Causas del absentismo:

Algunas de las causas del ausentismo se discuten a continuación:

1. Desajuste de trabajadores en el lugar de trabajo:

Los trabajadores, a veces, no se ajustan a la situación que prevalece en el lugar de trabajo. Los trabajadores que vienen de las áreas rurales a las urbanas normalmente no se ajustan en esos lugares. La congestión, la insanación, la vida rápida en áreas urbanas pueden no ser del agrado de la gente rural. Con frecuencia vuelven a sus lugares después de ausentarse del trabajo.

2. Condiciones de trabajo insalubres:

Si las condiciones de trabajo no son buenas, los trabajadores pueden ausentarse del trabajo.

3. Ceremonias sociales y religiosas festivales:

Las ceremonias sociales y religiosas a veces se convierten en una causa importante de ausentismo. Estas funciones desvían la atención de los trabajadores y dedican demasiado tiempo a estas ceremonias. Some studies have shown that rate of absenteeism has been higher during festival season as compared to other periods of time.

4. Inadequate Working Facilities:

Fatigue is also major cause of absenteeism, earn more wages, workers may do overtime or may work at a higher speed under wage incentive plans and start feeling tired for the next working day.

5. Inadequate Welfare Facilities:

Insufficient welfare facilities also lead to absenteeism. There may be inadequate facilities for drinking water, sanitation, canteen, rest rooms etc. Employee may feel inconvenience at work place. They go back to their homes for having some rest.

6. Alcoholism:

The habit of alcoholism is very common among workers. They want to forget their domestic tensions by drinking. Drinking becomes their habit and its hangover on the next day compels them to absent from work.

7. Inadequate Leave Facilities:

Los trabajadores no obtienen las instalaciones adecuadas para atender su trabajo familiar. Dado que tienen derecho a un número limitado de licencias, no van a trabajar cuando tienen que atender responsabilidades y necesidades familiares.

8. Edad:

El absentismo es mayor entre los adolescentes y las personas mayores. Los adolescentes son casuales en su trabajo y las personas mayores se agotan después del trabajo continuo.

Medidas para controlar el ausentismo:

Ninguna medida individual puede ayudar a controlar el problema del ausentismo. Debe haber una combinación de medidas para controlar este problema.

Algunas de las medidas son las siguientes:

1. Provisión de condiciones de trabajo adecuadas:

Las condiciones de trabajo insalubres son la causa principal del ausentismo. Los trabajadores se sienten fatigados después de un corto período de trabajo si hay insanitación, ruido, polvo, humedad, etc. Deben existir instalaciones adecuadas en el trabajo como una provisión de agua potable; cantina, lugares de descanso, aseos, etc. para que los trabajadores no se sientan fatigados en el lugar de trabajo.

2. Procedimiento de selección adecuado:

El ausentismo también puede ocurrir si hay una selección, capacitación y reclutamiento incorrectos. Cuando los trabajadores no están bien preparados para los trabajos, intentarán ausentarse. Los salarios deben ser entrenamiento de aptitud, pruebas de inteligencia para descubrir la idoneidad de las personas. 'empleados para los puestos de trabajo cuando están siendo seleccionados.

3. Tasas salariales razonables:

Los salarios deberían fijarse en función de los requisitos de los trabajadores. El salario debe ser suficiente para que los trabajadores mantengan un nivel de vida razonable.

4. Solución adecuada de quejas:

Debe haber un mecanismo adecuado de resolución de quejas para los trabajadores. A veces, entre los trabajadores, existe la sensación de que sus dificultades no se abordan adecuadamente y, debido a la frustración, comienzan a faltar al deber. Cuando hay un mecanismo de resolución de quejas, las causas de descontento entre los trabajadores pueden eliminarse lo antes posible.

5. Prevención de accidentes:

Debe haber una disposición para medidas de seguridad adecuadas en la fábrica. Existe una relación directa entre el absentismo y los accidentes. Los trabajadores deben ser educados para el uso adecuado de las máquinas y las precauciones que deben tomarse en caso de algún accidente.

6. Concesión liberal de licencia:

La actitud estricta de la administración en la concesión de licencias también puede conducir al ausentismo. Cuando hay necesidades apremiantes de licencia y la administración no responde, los trabajadores permanecerán ausentes. Por lo tanto, la administración debe ser liberal al otorgar permisos cuando los trabajadores tienen razones genuinas para acogerse a los permisos.

7. Relaciones cordiales en el trabajo:

Las tensas relaciones entre supervisores y trabajadores también pueden provocar el ausentismo. Los supervisores deben tener una actitud cooperativa hacia los trabajadores. Deben motivar a los trabajadores para que mejoren su desempeño y no deben someterse a frecuentes críticas de la fuerza laboral que trabaja bajo ellos.

8. Mantener la disciplina:

Deben existir reglas y regulaciones bien definidas para lograr los requisitos de trabajo. Deben existir reglas de licencia bien establecidas y estas deben seguirse adecuadamente. Si algunos trabajadores tienen la costumbre de llegar tarde o ausentarse con frecuencia, se puede alentar a otros empleados a que violen dichas reglas y regulaciones.

Informe del proyecto # 9. Gestión de la rotación laboral:

La rotación laboral significa el establecimiento de una relación entre el número de empleados que abandonan durante un período de tiempo y el número promedio de empleados durante ese período en particular. También puede indicar el porcentaje de cambio en la fuerza laboral de una organización.

Un mayor porcentaje de pérdidas de mano de obra significará que los empleados no son estables y que los empleados nuevos se unen mientras que los empleados antiguos abandonan la organización. Por otra parte, una rotación de personal menor significa que solo un pequeño número de empleados / trabajadores han entrado y salido de la organización.

La magnitud de la rotación laboral se puede juzgar con la ayuda de las siguientes fórmulas:

En este método, se cuenta el número de empleados que abandonan la organización en un período determinado y esta cifra se divide por el número promedio de empleados en ese período para determinar la tasa de rotación laboral.

Efectos de la rotación laboral:

Una mayor rotación laboral sin solo significar gastos en la contratación de nuevas personas, sino que también aumenta el costo laboral.

Algunos de los efectos de la rotación laboral son los siguientes:

1. La contratación de nuevas personas implica la pérdida de tiempo y dinero. Una mayor tasa de rotación laboral requerirá más gastos para emplear a nuevos trabajadores.

2. El empleo de nuevas personas requerirá sus instalaciones de entrenamiento también.

3. Habrá una pérdida de producción durante el intervalo entre la separación y el empleo de nuevos trabajadores.

4. Las máquinas y el equipo permanecerán inactivos durante el intervalo de reemplazo de los trabajadores y su período de capacitación.

5. La tasa de producción puede ser baja en el caso de nuevos empleados. También habrá una mayor depreciación de las máquinas y equipos porque los nuevos trabajadores necesitarán tiempo para aprender sus trabajos.

6. Los nuevos trabajadores no podrán mantener la calidad adecuada de los bienes producidos por ellos.

7. La separación de empleados perturbará el calendario de producción. Para cumplir con el requisito de tiempo de los pagos de horas extraordinarias de orden se debe realizar. Una mayor rotación laboral aumentará el costo laboral por unidad.