Proceso de evaluación del desempeño: 6 pasos principales
Este artículo arroja luz sobre los seis pasos principales en el proceso de evaluación del desempeño. Los pasos son: 1. Establecimiento de estándares 2. Establecimiento de metas 3. Medición del desempeño 4. Comparación 5. Discusión 6. Acción correctiva.
Proceso de evaluación de desempeño Paso # 1. Establecimiento de estándares:
El proceso de evaluación del desempeño (que se muestra en la Tabla a continuación) comienza con el establecimiento de estándares de desempeño de acuerdo con los objetivos estratégicos de la organización.
Proceso de evaluación de desempeño Paso # 2. Establecimiento de metas:
Entonces, el segundo paso en la evaluación del desempeño es establecer metas mensurables en conjunto.
Estos deberían haber evolucionado fuera de la dirección estratégica de la empresa y, más específicamente, el análisis y la descripción del trabajo. Estas normas de desempeño también deben ser lo suficientemente claras y objetivas para ser comprendidas y medidas.
Las expectativas que un gerente tiene en cuanto al desempeño laboral de sus empleados deben ser lo suficientemente claras en su mente para que pueda, en un futuro cercano, comunicar estas expectativas a sus empleados, acordar mutuamente el desempeño específico del trabajo y las medidas., y evaluar su desempeño contra estos estándares establecidos.
Pasos en el proceso de evaluación del desempeño:
a) El departamento de personal establece estándares de desempeño de los empleados.
b) Los gerentes y los empleados fijan conjuntamente objetivos mensurables.
c) Se realizan intentos para medir el rendimiento real utilizando varios métodos.
d) El rendimiento real se compara con las normas.
e) La valoración se discute con el empleado.
f) Si es necesario, se toman medidas correctivas.
Una vez que se establecen los estándares de desempeño, es necesario comunicar estas expectativas. La comunicación es una vía de doble sentido: la mera transferencia de información del gerente al empleado con respecto a las expectativas no es comunicación.
Proceso de evaluación del desempeño Paso # 3. Medición del desempeño:
El tercer paso en el proceso de evaluación es la medición del desempeño. Para determinar qué es el rendimiento real, es necesario adquirir información al respecto. El gerente de personal debe preocuparse por cómo mide y qué mide.
Proceso de evaluación de desempeño Paso # 4. Comparación:
El cuarto paso en el proceso de evaluación es la comparación del desempeño real con los estándares. En esta etapa, el gerente de personal señala la desviación entre el desempeño estándar y el desempeño real, de modo que pueda continuar con el quinto paso en el proceso de la discusión de la evaluación con el empleado.
Proceso de evaluación de desempeño Paso # 5. Discusión:
De hecho, la discusión de la evaluación con el empleado es el siguiente paso de cualquier proceso de evaluación del desempeño. Dicha discusión puede tener consecuencias motivacionales tanto negativas como positivas, ya que el desempeño de la evaluación puede afectar a una de las actividades con mayor carga emocional, la evaluación de la contribución y la capacidad de otro individuo.
Proceso de evaluación de desempeño Paso # 6. Acción correctiva:
El paso final en la evaluación es el inicio de la acción correctiva cuando sea necesario. La acción correctiva puede ser de dos tipos. Uno es inmediato y trata predominantemente con los síntomas y el otro es básico y busca descubrir las causas (de bajo rendimiento).
La acción correctiva inmediata a menudo se describe como "apagar incendios", mientras que la acción correctiva básica llega a la fuente de la desviación y busca ajustar la diferencia permanentemente (ver Fig. 4.7).
La acción inmediata corrige algo en este momento y vuelve a encarrilar las cosas. La acción correctiva básica pregunta cómo y por qué se desvió el rendimiento. En algunos casos, los gerentes pueden racionalizar que no tienen el tiempo para tomar acciones correctivas básicas y, por lo tanto, deben contentarse con "perpetuar" los incendios ".
Los buenos gerentes reconocen que tomarse un poco de tiempo para analizar el problema hoy puede ahorrar más tiempo mañana cuando el problema puede aumentar. Estos pasos ahora se pueden ilustrar con un ejemplo.
Ejemplo:
Supongamos que un fabricante introduce una nueva línea de maquinaria y, por lo tanto, necesita establecer un marco de análisis de rendimiento para los operadores de máquinas.
Paso 1: Análisis del trabajo:
Primero, se realiza un análisis del trabajo para determinar los componentes del trabajo y su importancia relativa. Para el operador de la máquina, estos componentes pueden ser ajustar la configuración de la máquina, hacer partes e inspeccionarlos para verificar su calidad. Ver Fig. 4.7.
Paso 2: Establecimiento de criterios de rendimiento (estándares):
Los criterios de rendimiento, entonces, incluirían la capacidad de configurar la máquina, fabricar las partes e inspeccionar los productos terminados. Las medidas válidas podrían incluir realizar verificaciones puntuales de la configuración de la máquina, contar el número de unidades producidas y realizar inspecciones de seguimiento ocasionales para verificar la calidad.
Paso 3: Configuración del nivel deseado de rendimiento real:
Establecer estándares de desempeño implicaría establecer los niveles deseados de desempeño real. Para el operador de la máquina, estos podrían ser ajustes de la máquina con una precisión del 98%, 40 unidades de producción por hora y una tasa de aceptación de calidad del 93%.
El rendimiento real se mide y se compara con el estándar. Finalmente, el administrador proporciona los comentarios a la persona y administra las recompensas (o toma las acciones correctivas) que sean apropiadas.
El análisis de rendimiento es más fácil para algunos trabajos que otros. Los trabajos del gerente, por ejemplo, son generalmente más ambiguos que los de los empleados operativos. Determinar los criterios de desempeño, establecer estándares de desempeño y medir el desempeño real en tales trabajos es más difícil y desafiante.
