Cambio organizacional: etapas y puntos

Lea este artículo para obtener información sobre las etapas y los puntos que deben considerarse al implementar el cambio organizativo.

Etapas para implementar el cambio organizacional:

Para implementar el cambio de manera efectiva, la administración debe desempeñar un importante papel clave como agente de cambio y ver que el cambio se implemente con el apoyo de los empleados. La implementación del cambio se realiza a través de un proceso multidimensional. La gerencia tiene que ver que el cambio se estabiliza y se convierte en una parte indivisible del proceso organizativo. También tiene que ver la necesidad de cambio, el sustituto del antiguo método y la ética, y el nuevo se adapta cómodamente a la organización. Según Kurt Lewin, el proceso de cambio consta de tres etapas importantes.

Son:

(i) descongelación,

(ii) Cambio; y

(iii) Congelación

1. Descongelación:

Es el primer paso en el proceso de cambio. La etapa de descongelación implica mantener a un lado el espíritu antiguo, el estilo de gestión antiguo, los valores y la estructura organizativa. En esta etapa se reconoce la necesidad de cambio. Todos estos sistemas antiguos serán reemplazados por los nuevos. Los gerentes deben, en esta etapa, explicar a los empleados y subordinados la necesidad y la urgencia de alejarse del status quo o de los valores, sistemas, sistemas y métodos antiguos.

Él debería prepararlos, persuadirlos para que adopten los nuevos en interés de la organización y de ellos mismos. Los empleados pueden estar motivados en este sentido a través del enriquecimiento del trabajo, más autoridad y libertad. Sin embargo, hay empleados que se apegan a los valores anteriores y no desean el cambio, incluso después de los intentos adecuados de estímulo y motivación.

Bajo tales circunstancias, la fuerza puede ser utilizada como último recurso y prepararlos para alejarse de los sistemas y valores antiguos, etc. El descongelamiento también puede tener lugar a través de una educación adecuada, invitando a participar en el proceso de toma de decisiones y buscando su cooperación.

2. Cambiando:

Después de que se completa la descongelación, la etapa se establece para el cambio. El cambio tiene lugar. Los valores antiguos, los sistemas, el espíritu, la estructura son reemplazados por los nuevos. En esta etapa hay un movimiento del sistema antiguo al nuevo, del entorno antiguo al nuevo, del comportamiento antiguo al nuevo y así sucesivamente. La organización consigue una nueva cara. Es un rostro fuera de la organización. La etapa de cambio es una etapa orientada a la acción donde se establecen nuevos valores, sistemas, métodos, estilos de gestión y nueva cultura de trabajo y entorno.

3. Congelación:

Esta es la etapa donde el cambio se vuelve permanente. Está institucionalizado. Se determina una nueva posición de equilibrio. Se confirma un nuevo status quo. Un espíritu, sistemas, métodos, estructura y estilo recientemente adoptados se vuelven a congelar. Esta etapa es muy importante. No debe dejar ninguna confusión con respecto a los nuevos métodos, sistemas y valores en la mente de los empleados y subordinados. Todo debería estar bien establecido. Es un estado de nuevo equilibrio.

El tiempo es el factor más poderoso que incita a todos y a todas las organizaciones a realizar cambios adecuados y necesarios en el sistema, los métodos, el pensamiento, la ética, el comportamiento, etc. porque el tiempo ha cambiado. La permanencia tiene su período. Tiene que cambiar según el tiempo. El equilibrio se desplaza de una posición a la siguiente. Se muestra en el siguiente diagrama.

En el diagrama anterior, las posiciones AB, CD, EF, GH muestran la recongelación. Una vez implementado el cambio, la posición en C se logra. El CD es el estado de recongelación. Nuevamente, se sintió la necesidad de un cambio en el momento, por ejemplo, en D, que indica el estado de descongelación y durante un período de tiempo en el que se produce el cambio de DE. Se vuelve a congelar en E y permanece a congelarse hasta el período de tiempo EF.

Estos continúan en la organización y son nuevos puntos de descongelación, es hora de cambiar y de volver a congelarse, habrá un punto de tiempo para descongelar y así sucesivamente.

Rensis Likert ha señalado acertadamente que “todas las organizaciones se encuentran en un estado de cambio continuo. A veces los cambios son grandes, a veces pequeños, pero el cambio siempre se está produciendo. Las condiciones que requieren estos cambios surgen tanto dentro como fuera.

Como consecuencia, nunca hay una necesidad final de decisión que guíe los ajustes para cambiar. La idoneidad de estas decisiones para satisfacer las situaciones internas y externas actuales y en desarrollo de una organización determina el bienestar, el poder y el futuro de esa organización ".

Puntos a considerar antes de implementar un cambio:

Sin embargo, se deben tener en cuenta los siguientes puntos antes de implementar un cambio:

1. La necesidad de cambio debe explicarse a todos los empleados afectados porque el cambio afecta a todos y muchos de los beneficios derivados de él. Por lo tanto, es necesario que todos los interesados ​​se tomen en confianza a través de discusiones sobre el cambio que se implementará. Se deben hacer esfuerzos para convencer a todos a favor del cambio.

2. En las empresas donde hay sindicatos, el cambio a implementar debe ser discutido con los sindicatos y llegar a un acuerdo.

3. Implementar un cambio es una actividad planificada. Los planes deben ser marcados para implementar el cambio. Un consenso debe alcanzar la necesidad de cambiar. Facilitará la navegación sin problemas porque los empleados están preparados para dar la bienvenida al cambio.

4. El cambio trae consigo una mayor responsabilidad y un mayor nivel de trabajo y calidad. Esto aumenta la carga de trabajo. Por lo tanto, es necesario aumentar el salario y los sueldos de los empleados y proporcionar todas las facilidades para que se sientan cómodos con el cambio y sin darse cuenta de la carga que conlleva.

5. El cambio agrava a muchos. Las dificultades deben entenderse adecuadamente y resolverlas. Las disputas no resueltas pueden someterse a arbitraje y la decisión del mismo debe ser vinculante para las partes interesadas. En la medida de lo posible, intente evitar el conflicto y córtelo de raíz antes de que levante la cabeza.

6. El cambio debe estar en sintonía con el crecimiento de la empresa. El tiempo de expansión de la empresa y el del cambio deben ser los mismos, de modo que si el cambio provoca una reducción de personal, los empleados despedidos pueden ser absorbidos en otra planta o pueden encontrar trabajo en otro lugar sin más pérdidas.

7. La implementación del cambio aumenta la responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, ya que el cambio no se produce solo en la tecnología y la estrategia de marketing, sino también en el comportamiento humano, las actitudes, las relaciones culturales y sociales que afectan el clima organizacional. Por lo tanto, el Departamento de Recursos Humanos debe tomar nota de esto y estar preparado para alterar la estrategia de Recursos Humanos. Es esencial porque el cambio promete un futuro mejor y un crecimiento acelerado y estar en la carrera con los demás.

8. Haga un análisis de la resistencia al cambio y haga todos los esfuerzos posibles para eliminar los temores de las mentes de los empleados. La gerencia debe enfrentar las críticas con audacia e intentar eliminar las quejas y las ilusiones, si las hay. La mayoría de las críticas son infundadas y evocan de una u otra ilusión. Pero mientras lo hace, la gerencia debe escuchar con atención y paciencia las sugerencias, argumentos en contra y a favor de los empleados, tomar nota de sus impresiones y resentimientos e intentar acomodar las sugerencias valiosas al planificar e implementar el cambio.

9. Haga que los empleados sean accesibles con el proceso de cambio para que se convencan y comiencen a interesarse en el proceso. Los preparará para aceptar el cambio.