Teorías modernas de la motivación de recursos humanos (con diagrama)

Lee este artículo para aprender sobre las tres teorías modernas de la motivación de recursos humanos.

A. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow:

El psicólogo estadounidense Abraham H. Maslow desarrolló la teoría de la jerarquía de necesidades de la motivación. El ser humano es un animal falto. Él tiene varias necesidades. Estas necesidades tienen jerarquía de importancia. La necesidad satisfecha pierde su importancia; De ahí que deje de ser un motivador. Maslow ha categorizado las necesidades humanas en cinco.

Categorías de necesidades humanas:

1. Necesidades fisiológicas:

Estas son las necesidades fisiológicas básicas en el nivel más bajo de jerarquía. Estas también se conocen como necesidades biológicas que son esenciales para la supervivencia y la preservación de la vida humana. Estas son las necesidades básicas. Estas necesidades incluyen todas las necesidades de la vida, como alimentos, ropa, refugio, agua, aire, sexo, sueño, etc. Algunas de estas necesidades son recurrentes, por ejemplo, alimentos, bebidas, ropa, sueño. Los necesitamos una y otra vez. Estas necesidades son el principal y poderoso motivador. Estas son las necesidades de todos.

2. Necesidades de seguridad:

Las necesidades de seguridad y protección son las segundas en prioridad. Cualquier persona necesita seguridad económica y quiere protección física. Estas necesidades incluyen un ingreso garantizado, seguridad laboral, provisiones para la vejez. Quiere estar protegido del peligro para su vida y propiedad, cualquier tipo de amenaza y privación. La gerencia puede satisfacer estas necesidades a través de la concesión de una pensión, un plan de seguro y asegurando a los empleados la seguridad de su trabajo al eliminar el temor al despido.

3. Necesidades sociales:

El hombre es un animal social y siempre necesita de un grupo o asociación.

Él quiere ser amado por los demás y quiere el afecto de los demás. Las necesidades sociales se refieren a la necesidad de amor y afecto, aceptación por parte de otros, de pertenencia y reconocimiento. Estas necesidades son infinitas y no son físicas sino de la mente. Son de naturaleza secundaria. Estas necesidades pueden satisfacerse a través de una comunicación efectiva, supervisión y grupos de trabajo, etc. Estas necesidades sirven como motivadores fuertes.

4. Necesidades de la estima:

Las necesidades de la estima son necesidades egoístas. Las necesidades de la estima se pueden clasificar en:

(a) Autoestima que incluye autoestima y confianza, competencia, logros especiales si los hay, libertad y potencialidades y conocimiento.

(b) La estima de los demás, que incluye reconocimiento, reputación, estatus, poder, etc. Estas necesidades también son infinitas y sirven como motivadores fuertes.

5. Necesidades de auto realización:

Las necesidades de realización personal o actualización representadas por la realización personal, reconociendo las potencialidades propias para el desarrollo, la creatividad y la expresión personal, es un deseo de lograr lo que uno es capaz o lo que uno quiere ser. Es realizar la propia misión de la vida. Las oportunidades disponibles para la auto actualización son limitadas.

De estas cinco categorías de necesidades de Maslow, las dos primeras, es decir, las necesidades fisiológicas y de seguridad, se conocen como necesidades de nivel inferior y son limitadas y no pueden dominar otras necesidades de orden superior. Las siguientes tres necesidades son sociales; Las necesidades de autoestima y actualización son necesidades de nivel superior y son infinitas.

Después de satisfacer la primera categoría de necesidades, la segunda categoría debe comenzar a dominar y así sucesivamente. Este es un proceso sin fin. Esta secuencia de necesidades no siempre se sigue rígidamente. El patrón de necesidad de Maslow opera la mayor parte del tiempo.

Limitaciones de la teoría de Maslow:

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es una contribución significativa al concepto de motivación gerencial. Es muy simple y le permite al gerente entender el comportamiento humano en el lugar de trabajo. De acuerdo con la teoría, el gerente debe considerar las necesidades de nivel superior una vez que se satisfagan las necesidades de nivel inferior.

Incluso después de su importancia, la teoría adolece de ciertas limitaciones:

1. La teoría presenta una versión simplificada de necesidades y motivación. El cumplimiento de las necesidades no necesariamente sigue la secuencia presentada por Maslow. Puede cambiar con el tiempo. La clasificación también puede cambiar.

2. La jerarquía de necesidades no parece apropiada. Las personas están motivadas por un conjunto de muchas necesidades, no como lo indica Maslow. Las personas no esperan la satisfacción de las necesidades de nivel inferior y luego buscan las necesidades de nivel superior.

3. No es necesario que las necesidades satisfechas no sean motivadoras.

4. Las personas difieren significativamente en la naturaleza y sus expectativas; por lo tanto, es erróneo decir que las necesidades conducen a la misma respuesta de todas las personas.

5. Las personas tienen diferentes personalidades y tienen diversos valores sociales y culturales, así que tienen sus necesidades.

A pesar de estas limitaciones, la teoría es relevante y ayuda a comprender el comportamiento humano. Proporciona una base para estudiar la motivación. Cabe señalar aquí que la teoría de Maslow no es para estudiar las necesidades, sino la motivación y el comportamiento humano en el lugar de trabajo.

Teoría del mantenimiento de dos factores o higiene de B. Herzberg:

Un eminente teórico del manejo y psicólogo Fredrick Herzberg ha desarrollado dos factores o la teoría del mantenimiento de la higiene en la motivación del trabajo. La teoría de Herzberg ha hecho una contribución significativa hacia la comprensión del comportamiento humano. Esta teoría es ampliamente aceptada por los administradores confrontados con el problema del comportamiento humano en el lugar de trabajo.

Su estudio se basó en una encuesta de 200 ingenieros y contadores en 1950 empleados en las empresas ubicadas en y alrededor de Pittsburg. Utilizó el método del incidente crítico para obtener datos para el análisis. Preguntó a sus encuestados cuándo se sentían bien y cuándo se sentían mal por su trabajo.

Las respuestas de los encuestados fueron analizadas. El análisis reveló resultados interesantes. Se observó que las respuestas que hacían que los encuestados se sintieran bien con respecto a sus trabajos eran diferentes de las respuestas que les hacían sentirse mal con respecto a sus trabajos.

Los buenos sentimientos indican felicidad o satisfacción y los malos sentimientos indican infelicidad o insatisfacción relacionada con sus trabajos. Herzberg descubrió a partir de la encuesta que las características o los factores tienden a estar relacionados de manera consistente con la satisfacción laboral, son factores motivadores y los factores que se relacionan con la insatisfacción laboral se conocen como factores de mantenimiento o factores de higiene. La ausencia de factores de higiene provoca insatisfacción, pero su presencia no proporciona mucha motivación. Los factores de mantenimiento y los factores motivadores se enumeran a continuación en forma tabular.

Herzberg descubrió que los factores de mantenimiento son esenciales para mantener un nivel estándar de satisfacción entre los empleados. Estos factores no pueden motivarlos, pero su ausencia creará insatisfacción. Estos factores son extrínsecos al trabajo. Los factores motivadores son intrínsecos al trabajo y se conocen como motivadores. Su presencia aumentará la satisfacción y, en última instancia, el rendimiento de los empleados aumentará. El contraste entre satisfacción e insatisfacción se muestra en el diagrama a continuación.

Según Herzberg, la satisfacción y la insatisfacción son dos dimensiones independientes. Los motivadores afectan la satisfacción y los factores de higiene afectan la insatisfacción. Un gerente tiene que decidir si quiere motivar a sus subordinados y empleados. Si quiere motivarlos, puede aumentar los factores de higiene para eliminar la insatisfacción. Una vez que se elimina la insatisfacción de las mentes de los subordinados, pueden motivarse por factores motivadores crecientes. Estos factores motivadores son conocidos como satisfactorios.

Los cumplidores son los factores internos del trabajo y directamente relacionados con el contenido del trabajo, las responsabilidades, el crecimiento, el reconocimiento y el logro. Por otra parte, los factores de mantenimiento o higiene son extrínsecos al trabajo y no proporcionan motivación. Su presente evitará la insatisfacción. La presencia de higiene no mejora, pero su ausencia creará una sensación de insatisfacción entre los empleados. Según Herzberg, mantendrán "un nivel cero de motivación". Los factores de higiene proporcionan un fondo para la motivación.

Evaluación crítica de la teoría de Herzberg:

La teoría de Herzberg ha sido severamente criticada por varias debilidades:

1. Herzberg ha llegado a una conclusión basándose en solo 200 ingenieros y contadores que no se pueden decir como representantes de todos los empleados de todo el mundo. Su aplicabilidad universal es dudosa porque las muestras provienen de empleados educados.

2. El modelo de Herzberg también está limitado por la metodología. Se utilizó el método de incidentes críticos para recopilar información. El método en sí mismo sufre de varios sesgos y por lo tanto tiene deficiencias.

3. La teoría explica el contenido del trabajo y, por lo tanto, no es una teoría de la motivación.

4. La distinción entre factor de higiene y factor de motivación no es apropiada y está a la altura o es universal. Los factores de higiene pueden ser motivadores en otras áreas o países y viceversa.

A pesar de ciertas debilidades, la teoría ha recibido mucha atención de los gerentes y les ayuda a comprender el comportamiento humano.

C. Teoría ERG de Alderfer:

Teoría ERG presentada por Alderfer. La abreviatura ERG significa existencia, relación y crecimiento. La existencia, la relación y el crecimiento también indican tres conjuntos de necesidades que son los puntos centrales de esta teoría.

Maslow ha sugerido cinco categorías de necesidades ordenadas según prioridad. De acuerdo con la teoría de ERG, existen tres jerarquías de necesidades, más de una necesidad puede estar operativa al mismo tiempo y si la necesidad del nivel superior del individuo se ve frustrada, entonces él piensa en aumentar la necesidad del nivel inferior. Además, si una necesidad social sigue insatisfecha, su deseo de obtener más dinero y mejores condiciones de trabajo puede aumentar.

La falta de satisfacción de las necesidades de nivel superior puede llevar al individuo a aumentar las necesidades de nivel inferior. La frustracion de necesidades se conoce como frustracion. La teoría ERG por lo tanto contiene frustración - dimensión de regresión. De acuerdo con la teoría ERG, la frustración en las necesidades de nivel superior puede llevar a la regresión a necesidades de nivel inferior.

La teoría ERG ha presentado un modelo más consistente, ya que reconoce las diferencias entre los individuos con respecto al conocimiento, la educación, la cultura, etc. Estas diferencias influyen en la prioridad de las necesidades de un individuo. Presenta un enfoque más realista que la prioridad de las necesidades de Maslow y las teorías de dos factores de Herzberg. La limitación de esta teoría es que es comparativamente más nueva que la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg y, por lo tanto, no está mucho de moda.

Teoría de la motivación de logro de McClelland:

Esta teoría de la motivación de los logros ha sido defendida por un psicólogo de Harvard David C McClelland. Él ha reconocido tres necesidades principales o motivos que motivan el comportamiento humano. Según él, estas tres necesidades son la necesidad de logro (nAch), la necesidad de afiliación (nAff) y la necesidad de poder (nPow). Él siente que, cada individuo quiere las tres necesidades, pero los individuos difieren en comportamiento y motivación.

Necesidad de Logro (nAch):

Las personas con una necesidad de logro obtienen satisfacción al alcanzar los objetivos. Se esfuerzan por tener éxito. Los alumnos de alto rendimiento generalmente toman riesgos calculados y establecen metas alcanzables. Su enfoque está bien planificado sin riesgos indebidos.

Las personas con alto nAch suelen ser ricas y su riqueza es el resultado de su capacidad para alcanzar objetivos. El logro de la meta se mide financieramente. A los grandes triunfadores no les gusta tener éxito por casualidad. Quieren sobresalir alcanzando estándares de excelencia.

Asumen la responsabilidad personal de resolver problemas. Quieren retroalimentación inmediata sobre su desempeño. Prefieren trabajar de forma independiente y encuentran que completar una tarea es intrínsecamente satisfactorio. No están motivados por el dinero en sí.

El rendimiento se mide en valor monetario. Poseen las cualidades de empresario y por lo tanto atraen a los negocios. Los grandes triunfadores se adhieren a su tarea hasta que la logran. Son valerosos, portadores de riesgos; Orientado a objetivos y no tiene oportunidad.

Los empleados con altos logros a menudo obtienen un aumento en sus salarios y también en promociones. Su tasa de crecimiento es más rápida que otras.

Según McClelland, las personas pueden desarrollar nAch a través del aprendizaje. La estimulación de nAch puede eliminar el atraso económico. El nAch es bastante práctico y puede intentarse motivar a empleados, empresarios, hombres de negocios y otras personas. Piensan por hacer mejor las cosas.

Necesidad de Afiliación (nAff):

Las personas nAff obtienen satisfacción a través de relaciones amistosas, es decir, de relaciones sociales e interpersonales.

Reciben afecto de los demás, estas personas desarrollan un fuerte vínculo de relación y se acercan a las personas. Las personas de alto nAff optan por trabajar con amigos que otras personas con cualquier competencia que tengan.

Necesidad de poder (nPow):

Las personas nPow obtienen satisfacción al mantener el control sobre los demás e influir en los demás. Los altos nPow personas tratan de ocupar los puestos de influencia y control.

A estas personas les gusta hacer sugerencias o dar consejos a otros. De esta manera satisfacen su necesidad de poder. Las personas nPow encuentran a las organizaciones políticas, militares o civiles más atractivas porque el control y la influencia están vinculados a las posiciones en estas organizaciones.

Según McClelland, todos tienen estas necesidades hasta cierto punto, todos difieren en proporciones.

Evaluación de la teoría:

La teoría de McClelland ha sido criticada. Se critica cuestionando si los adultos necesitan enseñar acerca de los motivos porque se adquieren en la etapa infantil. Pero no es así.

En segundo lugar, se dice que las personas nAch esperan un alto rendimiento de sus subordinados.

En tercer lugar, también se critica que las necesidades se adquieren permanentemente y no pueden cambiar. Pero a través de la educación y el aprendizaje pueden cambiar.

En cuarto lugar, se criticó la metodología utilizada para llegar a la conclusión de McClelland. Él ha usado la Prueba de Apreciación Temática (TAT) para determinar las necesidades. McClelland utilizó esta prueba debido a su ventaja sobre los cuestionarios estructurados.

Sin embargo, la teoría de McClelland tiene un efecto significativo sobre los gerentes. Los gerentes que siguen la teoría pueden usarla para la selección y capacitación adecuadas en sus organizaciones. Pueden colocar a personas de alto nivel en lugares donde se espera que den un excelente desempeño.

Los gerentes pueden designar a nPow people donde se requieren mayores controles y nAff personas ubicadas donde se requiera la promoción de buenas relaciones humanas. El emparejamiento de individuos con puestos de trabajo puede realizarse de manera excelente a la luz de la teoría de Logros.

Los gerentes pueden elevar el nivel de necesidades de sus subordinados hasta cierto punto mediante la creación de buenas relaciones humanas y la cultura de trabajo en la organización.