Identificando las necesidades de entrenamiento de los empleados | Programas de entrenamiento

La capacitación tiende un puente entre lo que el empleado tiene (en términos de habilidades y habilidades) y lo que su trabajo exige. Esto subraya claramente la necesidad de una identificación adecuada de las necesidades de capacitación de los empleados.

La identificación de las necesidades de capacitación es un proceso que implica establecer áreas donde los empleados carecen de habilidades, conocimientos y habilidades para desempeñar sus trabajos de manera efectiva. Las necesidades de capacitación deben estar relacionadas tanto en términos de las demandas de la organización como de las de los empleados individuales. Se han propuesto muchos métodos para identificar las necesidades de capacitación de los empleados.

Por ejemplo, Sinha ha enumerado, en orden de clasificación, los siguientes cinco métodos para identificar las necesidades de capacitación:

1. Vistas del gestor de línea.

2. Evaluación del desempeño.

3. Planes de empresa y departamento.

4. Opiniones del jefe de formación.

5. Análisis de dificultades laborales.

Aquí nuestro examen se basa en la identificación de las necesidades de capacitación de McGhee y Thayer.

Consta de los siguientes tres componentes:

1. Análisis organizacional.

2. Análisis de tareas

3. Análisis del hombre.

Estos se discuten en tiempo real.

Análisis organizacional:

Implica un análisis exhaustivo de la organización en términos de sus objetivos, recursos, asignación y utilización de recursos, cultura, medio ambiente, etc. Tal análisis ayudaría a identificar las deficiencias y los mecanismos que serían necesarios para realizar ajustes en las deficiencias identificadas.

Generalmente, el análisis organizacional incluye los siguientes pasos:

(i) Análisis de Objetivos:

El análisis organizacional comienza con el logro de una comprensión clara de los objetivos a corto y largo plazo y también del orden de prioridades otorgado a los diversos objetivos. Los objetivos a largo plazo se dividen en objetivos y estrategias específicos para cada departamento / división / unidad.

Los objetivos a corto plazo necesitan constantemente una adaptación al entorno cambiante, tanto externo como interno. Sin embargo, se espera que los objetivos a largo plazo, si se los piensa cuidadosamente, estén mucho menos sujetos a modificaciones. Los objetivos generales también se deben traducir en objetivos operativos específicos.

(ii) Análisis de Utilización de Recursos:

Una vez que se analizan los objetivos de la organización, el siguiente paso involucrado en la identificación de las necesidades de capacitación es analizar la asignación de recursos humanos y otros recursos físicos y evaluar su nivel de utilización para alcanzar los objetivos operativos.

Para examinar el flujo de las entradas y salidas del sistema total, se pueden desarrollar y utilizar varios índices de eficiencia. Al utilizar estos índices de eficiencia, el enfoque debe estar en la contribución de los recursos humanos para alcanzar los objetivos de la organización.

(iii) Escaneo Ambiental:

Dicho análisis se realiza para estudiar la organización como un subsistema que opera en un entorno distinto que consta de componentes socioculturales, económicos y políticos. Esto permite a la organización identificar los factores ambientales en los que la organización puede influir y las restricciones que no pueden controlar.

(iv) Análisis del clima organizacional:

El clima organizacional es un reflejo de las actitudes de sus miembros hacia diversos aspectos del trabajo, la supervisión, el procedimiento de la empresa, etc. Estos tienen influencia propia para afectar la efectividad de un programa de capacitación en la organización.

Análisis de tareas:

Esto también se llama análisis de trabajo u operacional. Esto implica un análisis detallado de los diversos componentes de un trabajo, sus diversas operaciones y las condiciones bajo las cuales debe realizarse. El análisis de la tarea indicará las habilidades y la capacitación requeridas para realizar el trabajo en el estándar requerido. Para casi todos los trabajos tienen un estándar de desempeño esperado.

Si se conocen estos estándares para el desempeño del trabajo, entonces es posible saber si el trabajo se está realizando al nivel de salida deseado, es decir, estándar o no. El conocimiento de la tarea que se obtiene a través del análisis de tareas ayudará a comprender qué habilidades, conocimientos y actitudes debe tener un empleado para cumplir con el desempeño esperado.

Análisis del hombre:

Este es el tercer componente para identificar las necesidades de capacitación de los empleados. El enfoque del análisis del hombre como en el empleado individual, sus habilidades, habilidades, conocimientos y actitud. De los tres análisis, este es más complejo debido a las dificultades para evaluar la contribución humana.

La razón es que las medidas disponibles para estudiar al hombre (empleado) son mucho menos objetivas y sufren muchas variaciones individuales. Sin embargo, los datos sobre los aspectos relevantes, como la producción, el cumplimiento de los plazos, la calidad del rendimiento, los datos personales, como el comportamiento laboral, el ausentismo, los retrasos, etc., se pueden recopilar a través de registros, observaciones, reuniones con el empleado y otros que trabajan con él .

A través de estos, es posible obtener una indicación de los requisitos de capacitación de un empleado. Según Dayal, un estudio detallado de los trabajos y el análisis de habilidades es absolutamente necesario. La capacitación impartida en consecuencia ayudaría al empleado a adaptarse a sus requisitos laborales.