La teoría de la equidad de la motivación - Explicado!

La teoría de la equidad de la motivación!

El objeto principal de cualquier sistema es la equidad o la equidad. Todo empleado de una organización espera que sea tratado con justicia. No hay nada de malo en esta expectativa por parte de los empleados. La teoría propone que el empleado evalúe los resultados del trabajo, es decir, el salario, los beneficios complementarios, la promoción, el reconocimiento, etc., comparándolos con los aportes que está aportando en forma de educación, conocimiento, habilidades, experiencia, etc.

La teoría también dice que "un aporte importante en el desempeño y la satisfacción en el trabajo es el grado de equidad (o inequidad) que las personas perciben en su situación laboral". Es como hacer un análisis de entrada y salida. El empleado compara su relación de entrada / salida con la de otros empleados. Si encuentra que la proporción es inequitativa, entonces está insatisfecho. Por el contrario, la proporción equitativa lo hace satisfecho y está motivado. Depende de la percepción que tenga el empleado de la relación.

Se puede poner de la siguiente manera:

Aquí, la relación de entradas de resultados de A es mayor que la de B. La inequidad existe para B, por lo que puede sentirse insatisfecho. La relación equitativa para A y B se expresa a continuación. Se siente satisfecho.

La equidad y la inequidad se basan en las percepciones individuales. Para reducir la inequidad, un individuo tiene que hacer esfuerzos concertados. Puede provocar un cambio en sus aportes o resultados, distorsión o en ambos o dejar el trabajo.

La motivación es directamente proporcional a la inequidad percibida por el individuo. La inequidad positiva trae satisfacción, por ejemplo, si el empleado está pagado en exceso de lo que vale. La inequidad negativa hace que el empleado esté insatisfecho, por ejemplo, si el empleado está mal pagado de lo que vale. Esta situación lo lleva a reducir la inequidad a través del aumento de resultados o la disminución de entradas.

Los resultados pueden aumentarse buscando la promoción, el aumento de la remuneración, el reconocimiento, el trabajo arduo o el cambio del nivel de satisfacción percibido. Contrariamente a esto, puede reducir los insumos al evadir el trabajo, la falta de cooperación o el trabajo duro.

La investigación sobre la teoría de la equidad reveló que los empleados que sienten que reciben un salario relativamente inferior al de los demás se sienten insatisfechos y frustrados. Comienzan a buscar nuevos trabajos y permanecen ausentes en el trabajo con frecuencia. La señal aquí que da la teoría es que mantener la equidad en la estructura salarial y su implementación es vital. Las percepciones son hechos vitales en la motivación. La equidad es un factor importante en la motivación.

Aunque la teoría es un proceso bien desarrollado, la teoría todavía tiene ciertas limitaciones. La teoría se basa en la percepción de equidad o inequidad. Es difícil hacer una evaluación de la inequidad y la insatisfacción que prevalece en la mente de un individuo. No se aclara por la teoría con la que el individuo tiene que hacer comparación. Se trata de un aspecto de la motivación es la equidad.

Ninguna teoría es sin limitaciones, así como la teoría de la equidad. La teoría es importante para decidir las políticas relacionadas con el diseño de la compensación para los empleados de la organización y evita la insatisfacción entre ellos.

El Modelo Porter y Lawler de Satisfacción de Desempeño:

El modelo porter y Lawler es una teoría de la motivación integral. La teoría considera la motivación, la satisfacción y el desempeño como variables separadas que se relacionan de diferentes maneras. De acuerdo con el modelo, el esfuerzo, es decir, la fuerza o la motivación no conduce directamente al rendimiento, sino que está mediado por habilidades, rasgos y percepciones de rol; Seguido de las recompensas y su percepción determinará la satisfacción. Significa que el rendimiento lleva a la satisfacción.

Hay cuatro variables en el modelo, esfuerzo, rendimiento, recompensas y satisfacción. Esfuerzo significa la energía ejercida por un empleado individual para realizar una tarea determinada. El esfuerzo depende del valor de la recompensa y la probabilidad de recompensa del esfuerzo percibido. Los esfuerzos mediados por rasgos y habilidades y la percepción del rol conducen al desempeño.

El rendimiento se refiere al resultado medible objetivamente. Depende del esfuerzo realizado por el individuo. Las recompensas se obtienen a través del rendimiento y se deriva la satisfacción. Las recompensas pueden ser extrínsecas, es decir, pago, reconocimiento, apreciación, promoción, etc. o intrínsecas, es decir, actitudes con respecto a la satisfacción. La satisfacción es el estado interno de ser contenido dependiendo de las recompensas recibidas.

La teoría da un marco conceptual de motivación. La relación entre desempeño y satisfacción no es tan fácil de explicar. El objetivo de todas las teorías de motivación es que los empleados deben realizar el trabajo con éxito. La organización debe darles la formación adecuada. Nuevamente, si las recompensas están conectadas a un comportamiento, los empleados repiten lo mismo siempre que se obtengan resultados positivos.

Hay varias formas de recompensar a los empleados, los símbolos de prestigio y las recompensas sociales otorgadas a los empleados que los motivan. Pero sobre todo, las recompensas son vitales. Estos incluyen trabajos interesantes, trabajos que conllevan más responsabilidades y desafíos, auto reconocimiento y elogios, autonomía en el trabajo, participación en la toma de decisiones, etc.


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