4 categorías de métodos de entrenamiento - Explicado!

Dependiendo de los resultados de la capacitación y del proceso empleado para lograrlos, los diversos métodos de capacitación pueden clasificarse en cuatro grupos, de la siguiente manera:

1. Métodos de entrenamiento orientados al trabajo:

Como su propio nombre indica, los métodos incluidos en este grupo son aquellos cuyos objetivos principales se centran en la j. h, es decir, aprender en el trabajo mismo por una variedad de métodos.

Los principales métodos que entran en esta categoría se discuten aquí en:

(i) Capacitación en el trabajo (OJT):

La capacitación en el trabajo es probablemente el enfoque más común de la capacitación que puede abarcar desde un método relativamente poco sofisticado de "observar y copiar" a cursos altamente estructurados. En este método, el nuevo empleado se coloca en un trabajo y se le enseñan las habilidades necesarias para realizarlo. Un entrenador o superior enseña al empleado. Como el aprendiz aprende observando y manejando el trabajo, este método también se denomina "observar y copiar" o "aprender haciendo".

(ii) Capacitación para la instrucción laboral (JIT):

En este método, un entrenador o supervisor le da instrucciones a un empleado sobre cómo realizar su trabajo. Este método de entrenamiento es apropiado para la adquisición o mejora de habilidades motoras y operaciones rutinarias y repetitivas.

Hay cuatro pasos involucrados en esta forma de entrenamiento:

(a) Preparación:

El aprendiz está preparado en términos de sus habilidades existentes, asegurando su interés y atención.

(b) Presentación:

El alumno se presenta las operaciones de trabajo como un modelo para copiar,

(c) Rendimiento:

Se le pide al alumno que pruebe las instrucciones del capacitador.

(d) Seguimiento:

El aprendiz hace el trabajo de forma independiente sin supervisión y recibe comentarios sobre el mismo.

(iii) Coaching:

Esto es similar al JIT. En este método, el superior enseña o guía al nuevo empleado sobre el conocimiento y las habilidades de un trabajo específicamente definido. El superior señala los errores cometidos por el nuevo empleado y luego también da sugerencias para mejorar. Para entrenar efectivamente al aprendiz o al nuevo empleado, el superior debe tener competencia interpersonal y ser capaz de establecer una relación de ayuda con el aprendiz,

(iv) Rotación de trabajo:

En este método, un aprendiz pasa de un trabajo a otro y de una división de departamento a otra. Este tipo de método de capacitación es más apropiado para desarrollar habilidades múltiples, flexibilidad operativa, proporcionar satisfacción con los trabajos de rutina y ampliar las perspectivas generales del aprendiz. Métodos de simulación: la simulación es una técnica que duplica, lo más posible, las condiciones reales encontradas en un trabajo. Estos métodos han sido los más utilizados en la industria aeronáutica.

2. Métodos de simulación:

La simulación es una técnica que duplica, lo más posible, las condiciones reales encontradas en un trabajo. Estos métodos han sido los más utilizados en la industria aeronáutica.

Los métodos que se incluyen en esta categoría se describen a continuación:

(i) Juego de roles:

Esto es como interpretar un rol dado como en una obra de teatro. En este método de capacitación, se requiere que los participantes desempeñen roles definidos sobre la base de una descripción oral o escrita de una situación particular. Este método se utiliza principalmente para desarrollar interacciones y relaciones interpersonales entre los empleados que trabajan en ventas, mercadotecnia, compras y los supervisores que tratan con las personas.

(b) Método del caso:

El caso es un evento o situación real sobre problemas organizativos que es una descripción escrita para fines de discusión. Se les pide a los participantes que analicen el evento o las circunstancias con el objetivo de identificar el problema, rastrear sus causas y encontrar la solución para resolver los problemas.

Este método de capacitación se basa en esta conclusión de que, en muchas ocasiones en el mundo real, los gerentes pueden no tener toda la información relevante con ellos antes de tomar una decisión. Esto también se llama toma de decisiones bajo incertidumbre. Por lo tanto, este método es adecuado para desarrollar habilidades de toma de decisiones entre los gerentes de nivel superior y superior.

(iii) Juegos de gestión:

El juego está pensado en el modelo de una situación empresarial. Luego, los participantes se dividen en grupos que representan la gestión de empresas competidoras. Toman decisiones como estas en situaciones de la vida real. Las decisiones tomadas por los grupos se evalúan y las posibles implicaciones de las decisiones se retroalimentan a los grupos. El juego continúa en varias rondas para tomar en cuenta la dimensión temporal.

(iv) Ejercicio en la canasta:

Esto también se conoce como método de entrenamiento 'en bandeja'. Esto se basa en el "correo entrante" de un administrador. Al participante se le presenta un paquete de papeles y archivos en una bandeja que contiene problemas administrativos y se le pide que tome decisiones sobre estos dentro de un límite de tiempo específico. Las decisiones tomadas por los alumnos se comparan entre sí. Los alumnos reciben comentarios sobre sus decisiones. Esto les obliga a reconsiderar sus acciones administrativas y estilo de comportamiento. Aquí ocurre el aprendizaje del aprendiz,

(v) Entrenamiento del vestíbulo:

Este es un sistema en el que los empleados aprenden sus trabajos en el equipo que usarán, pero la capacitación se lleva a cabo fuera del piso de trabajo real. Este tipo de capacitación se usa comúnmente para capacitar personal de grados administrativos y semicualificados. La duración del entrenamiento varía desde unos pocos días hasta unas pocas semanas. Este método relaciona la teoría con la práctica.

3. Método basado en el conocimiento:

En este método, se intenta transmitir el conocimiento de los empleados en cualquier área temática que cubra aspectos como sus conceptos y teorías, principios básicos y conocimiento puro y aplicado de la materia. Los métodos comunes que entran en esta categoría se describen a continuación:

(i) Conferencias:

La conferencia es, con mucho, el método directo de entrenamiento más utilizado. En este método, el capacitador proporciona conocimiento a los aprendices generalmente a partir de notas preparadas. También se dan notas a los alumnos. Este método se considera más apropiado en situaciones en las que se requiere que cierta información se comparta a un gran número de audiencias y que no requiera más participación de la audiencia. Es un método de bajo costo. La principal limitación de este método es que no permite la participación activa de los alumnos.

(ii) Conferencias / Seminarios:

En este método, el capacitador da una conferencia sobre el tema en particular que es seguido por consultas y discusiones. El líder de la conferencia debe tener las habilidades necesarias para dirigir la discusión de manera significativa sin perder de vista el tema o tema. Este método se utiliza para ayudar a los empleados a desarrollar habilidades para resolver problemas.

(iii) Instrucciones programadas:

Esta es la técnica recientemente desarrollada basada en el principio de refuerzo positivo desarrollado por BF Skinner. Esta técnica se utiliza para enseñar habilidades no motoras y de comportamiento. El tema a aprender se prepara y se condensa en una secuencia lógica de simple a más compleja. El capacitador monitorea el progreso independiente del aprendiz a través del programa. El aprendiz recibe retroalimentación instantánea sobre su aprendizaje. Sin embargo, este método es costoso y consume mucho tiempo también.

4. Métodos experienciales:

El objetivo de estos métodos es ayudar a un individuo a comprender uno y otros. Esto se hace a través del cambio de actitud. Tal comprensión ayuda a un individuo a comprender la dinámica de las relaciones humanas en una situación de trabajo, incluso a veces su estilo de gestión. Algunos de los métodos utilizados para este fin son:

(i) Entrenamiento de sensibilidad:

El entrenamiento de sensibilidad también es conocido por una variedad de nombres como Grupos T, entrenamiento de laboratorio y grupos de encuentro (La "T" es para entrenamiento). El objetivo del entrenamiento de sensibilidad es aumentar la comprensión de los participantes sobre su comportamiento y el comportamiento de los demás al fomentar una expresión abierta de sentimientos en el grupo T guiado por el capacitador. Esto se basa en la suposición de que los empleados recién sensibilizados encontrarán que es más fácil trabajar en forma amistosa como grupo o equipo.

El entrenamiento de sensibilidad busca lograr su objetivo de aumentar la apertura interpersonal, una mayor preocupación por los demás, una mayor tolerancia a las diferencias individuales, mejores habilidades de escucha y una mayor confianza y apoyo. El grupo T se reúne continuamente por períodos de hasta 1 o 2 semanas. Es menos artificial que el juego de roles en la medida en que el aprendiz juega a sí mismo en lugar de un papel estructurado. La primera sesión de entrenamiento de sensibilidad se llevó a cabo en 1946 en el State Teachers College, New Britain, EE. UU.

(ii) Análisis transaccional:

Es una técnica de entrenamiento desarrollada por Eric Berne y popularizada por Thomas Harris de EE. UU. Es una herramienta para mejorar las relaciones e interacciones humanas y para promover el comportamiento racional y maduro. Identifica tres aspectos principales de la personalidad humana: Padre (comportamiento enseñado), Adulto (comportamiento del pensamiento) y Niño (comportamiento sentido).

Su propuesta básica es que las personas tienen que comportarse como adultos, aunque a veces el comportamiento de padres e hijos también es útil dependiendo de las situaciones y la necesidad / objetivo personal del individuo. El comportamiento adulto se caracteriza por la objetividad, la orientación para la resolución de problemas, el respeto mutuo y la comprensión. El comportamiento de los padres toma la forma de autoritarismo, instancias protectoras y condescendientes. El comportamiento infantil se refiere a las rebeliones, los estados de ánimo enojados y orientados hacia la dependencia. Las rabietas, aunque creativas, espontáneas, obedientes, no se descartan.

Este enfoque es útil para comprender el comportamiento de las personas, especialmente cuando están involucradas en relaciones interpersonales. El desarrollo del pensamiento positivo, la mejora de las relaciones interpersonales, la motivación adecuada de las personas y el desarrollo organizacional son algunos de los beneficios importantes del análisis transaccional, como técnica de capacitación.

Para concluir, cada método de entrenamiento tiene algunas fortalezas y debilidades. Dado el propósito de un programa de capacitación, el nivel de los participantes, la competencia de los capacitadores, etc., se debe elegir el método apropiado para impartir la capacitación. Carrol et. Alabama. han realizado un estudio y han medido la efectividad de varios métodos de entrenamiento en varias dimensiones en orden de clasificación. Esto se muestra en la Tabla 10.1.