¿Cuáles son las reglas apropiadas de la entrevista en la selección?
Las reglas de entrevista adecuadas en la selección se enumeran a continuación:
Las técnicas de una buena entrevista deben basarse en reglas sólidas. Consideraremos la pregunta al examinar los siguientes aspectos de la entrevista: (1) propósito, (2) tipos, (3) factores técnicos y (4) reglas.
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La entrevista ha sido la herramienta más utilizada universalmente en la selección. Por lo general, la entrevista se realiza junto con la aplicación en blanco.
Más recientemente, el examen físico, las pruebas psicológicas y el cuadro de calificación de la entrevista diagnóstica se agregaron a la entrevista como un medio para determinar la aptitud del solicitante para un puesto determinado. Cabe señalar que estas son simplemente ayudas para la entrevista y no suplantan a la entrevista.
Aunque se utiliza ampliamente como técnica de selección, la entrevista es una de las técnicas menos confiables. Un estudio de entrevistas con reclutas del ejército canadiense mostró que las entrevistas desarrollaron estereotipos de buenos candidatos, mostraron sesgos tempranos, usaron tonos favorables con un buen candidato y tonos desfavorables con uno con probabilidad de ser rechazados y se vieron influenciados más por información desfavorable que favorable.
La selección de personal implica tres pasos: (1) evaluación de los requisitos del trabajo, (2) evaluación de las calificaciones del solicitante y (3) evaluación de si las calificaciones coinciden o no con los requisitos del trabajo.
El análisis del trabajo indica las tareas específicas que debe realizar el trabajador y las circunstancias en las que se deben realizar estas tareas. El segundo y tercer paso involucran el método de selección que incluye un proceso de entrevista al solicitante.
El objetivo principal de la entrevista de selección es determinar la idoneidad del solicitante para un trabajo. El entrevistador, por medio de la conversación y la observación, intenta conocer las cualidades mentales, físicas, emocionales y sociales del solicitante, o las que hayan desarrollado. Su objetivo principal es seleccionar al candidato que mejor avance sus objetivos comerciales.
El solicitante generalmente espera más que un trabajo, quiere un buen trabajo con buenas perspectivas de progreso. Por lo tanto, el empleador debe tener esto en cuenta y en la entrevista debe servir el propósito del solicitante. Debe proporcionar información que ayude al candidato a decidir si acepta o no la publicación si se le ofrece.
Por lo tanto, el proceso de selección es un proceso de rechazo por parte del posible empleado y del empleador. Siempre es prudente que un solicitante rechace una oferta que resulte en una situación insatisfactoria a largo plazo, aunque puede haber ventajas a corto plazo. De este modo, en el proceso de selección, la entrevista debe servir tanto al empleador como al posible empleado.
Pasando a la inducción o la introducción planificada, la entrevista es una forma deseable de proporcionar información a los futuros empleados sobre la filosofía, las políticas y los procedimientos de la organización.
La entrevista es una herramienta muy útil en la formación. El entrevistador busca traducirlo por "know-how" y "know-why" por medio de la conversación y la demostración.
Además, puede servir para desarrollar la lealtad hacia la gestión. La entrevista de "tipo de estrés" es una buena ilustración de una herramienta de capacitación. Bajo este procedimiento, el candidato está expuesto a diversos tipos de dificultades, obstáculos e inconvenientes. Luego se le evalúa qué tan bien ha manejado la situación.
La calificación principal de un buen entrevistador es su capacidad para establecer una empatía con un candidato. Debe poseer capacidad, inteligencia, experiencia, una vida emocional equilibrada y conciencia de sus propios prejuicios y prejuicios. Su trabajo es establecer una relación de confianza mutua y libertad de expresión.
El efecto halo a veces está estrechamente relacionado con la entrevista y es muy peligroso. Es la tendencia a juzgar el valor total de una persona sobre la base de una o dos características específicas. A veces, el entrevistador está satisfecho con una o dos preguntas y tiene la impresión de que el candidato es bueno en todos los aspectos.
