Dos métodos de pago de salario (explicado con diagrama)

Hay dos métodos básicos de pago de salarios, es decir, el pago por tiempo y el pago por resultados (PBR). Este último también se conoce como el sistema de incentivo salarial.

Pago por tiempo:

Este es el método de método más antiguo y de mayor prevalencia que se le paga al empleado sobre la base del tiempo trabajado, por ejemplo, por día por semana y por mes en lugar de por salida. Esta es la principal diferencia entre este sistema y el sistema de incentivos.

La tasa de salario está predeterminada por negociación, por referencia a tasas locales o por evaluación de trabajo. Este método es útil cuando un trabajador tiene que hacer un trabajo no estandarizado. Este es generalmente el método adoptado para los empleados administrativos y de oficina.

La ventaja del pago por tasa de tiempo para un empleado es que las ganancias son predecibles y constantes. Esto genera una sensación de seguridad al garantizar a los empleados un paquete fijo. El empleado tampoco necesita discutir con el fijador de salarios sobre su remuneración.

Sin embargo, la desventaja de la tasa de tiempo es que no proporciona ninguna motivación de incentivo directo que relacione la recompensa con el esfuerzo.

Pago por resultados (PBR):

Bajo este método, el salario / paga de un empleado se paga sobre la base de la cantidad de artículos que un empleado produce en la organización, en lugar de considerar el trabajo realizado por el empleado en un momento dado.

Esto puede ser a través de los siguientes dos sistemas:

1. Trabajo de pieza recta

2. Sistema diferencial de trabajo por pieza.

Trabajo de pieza recta:

Bajo este método, el pago de salarios se realiza a los empleados a una tasa uniforme por unidad de producción. En otras palabras, en este sistema, al empleado se le paga un precio fijo (en dinero) por cada unidad o pieza completada, o se le paga por el tiempo permitido para competir en la tarea en particular. Este método de pago de salarios es más apropiado cuando la producción es de carácter repetitivo y se puede dividir fácilmente en unidades de producción similares.

Sistema de trabajo diferencial:

En este método, el salario se paga en relación con J los salarios por unidad de producción disminuyen con el aumento de la producción. Pero, la tasa salarial por hora sigue aumentando, por supuesto, no en proporción al aumento de la producción. Este método es aplicable cuando los esfuerzos pueden estar relacionados con la producción y el trabajo es estandarizado, repetitivo y medible.

Método de equilibrio:

Este método es una combinación de salario por tiempo y métodos de salario por pieza. En este método, a un trabajador se le paga un salario fijo basado en la tasa de tiempo con una disposición del método de salario por pieza. ¿Cómo? Esto es igual que el alquiler mínimo con una provisión de recuperación de trabajo corto en caso de regalías. Si un trabajador produce menos cantidad en un período, recibe un salario según la tarifa de tiempo y el pago en exceso sobre la tarifa por pieza se trata como crédito.

Este crédito se compensa en el período en el que él / ella produce más del salario de tasa de tiempo. Por lo tanto, se le da salario por tiempo, ya sea que produzca más o menos que eso, es decir, salario por tiempo. Esto quedará más claro a partir de un ejemplo.

Supongamos que el salario de tiempo es Rs. 500 por semana y el salario por pieza es de Rs. 10 por unidad. Según su producción, su salario durante las 4 semanas en un mes será el que se muestra en la Tabla 15.1:

Tabla 15.1: Salarios bajo el Método de Balance:

Este método garantiza al trabajador la recepción de una cantidad fija como salario en todos los casos. Desde el punto de vista de los trabajadores, este método tiene relevancia en situaciones de trabajo donde el flujo de trabajo es flexible / irregular, como los muelles. Este método también se conoce como 'método de deuda'. La Comisión Nacional del Trabajo (NCL) ha identificado diferentes métodos de pago de salarios por contribución de los empleados. Esto se confirma en la tabla 15.2.