Métodos de capacitación: Capacitación en el trabajo y fuera de los métodos de capacitación laboral
Métodos de capacitación: ¡Capacitación en el trabajo y métodos de capacitación fuera del trabajo!
Una gran variedad de métodos de formación se utilizan en los negocios. Incluso dentro de una organización se usan diferentes métodos para entrenar a diferentes personas. Todos los métodos se dividen en dos clasificaciones para:
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A. Métodos de entrenamiento en el trabajo:
1. Coaching
2. tutoría
3. Rotación de trabajo
4. Tecnología de instrucción de trabajo
5. Aprendizaje
6. suplente
B. Métodos de entrenamiento fuera del trabajo:
1. Conferencias y conferencias.
2. Entrenamiento del vestíbulo
3. Ejercicios de simulación
4. Entrenamiento de sensibilidad
5. Entrenamiento transaccional
A. Métodos de capacitación en el trabajo :
Bajo estos métodos, los empleados nuevos o inexpertos aprenden a través de la observación de compañeros o gerentes que realizan el trabajo e intentan imitar su comportamiento. Estos métodos no cuestan mucho y son menos disruptivos ya que los empleados están siempre en el trabajo, la capacitación se brinda en las mismas máquinas y la experiencia se basaría en los estándares ya aprobados, y sobre todo el aprendiz aprende mientras gana. Algunos de los métodos comúnmente utilizados son:
1. Coaching:
El coaching es un entrenamiento uno a uno. Ayuda a identificar rápidamente las áreas débiles e intenta enfocarse en ellas. También ofrece el beneficio de transferir el aprendizaje de la teoría a la práctica. El mayor problema es que perpetra las prácticas y los estilos existentes. En la India, la mayoría de los mecánicos de scooter están entrenados solo a través de este método.
2. Tutoría:
El enfoque en este entrenamiento está en el desarrollo de la actitud. Se utiliza para empleados directivos. La tutoría siempre es realizada por una persona mayor interna. También es una interacción de uno a uno, como el entrenamiento.
3. Rotación de trabajo:
Es el proceso de capacitación de los empleados mediante su rotación a través de una serie de trabajos relacionados. La rotación no solo hace que una persona se familiarice con los diferentes trabajos, sino que también alivia el aburrimiento y permite desarrollar una buena relación con varias personas. La rotación debe ser lógica.
4. Técnica de Instrucción Laboral (JIT):
Es un método paso a paso (estructurado) de capacitación en el trabajo en el que un capacitador adecuado (a) prepara a un alumno con una visión general del trabajo, su propósito y los resultados deseados, (b) demuestra la tarea o la habilidad para el aprendiz, (c) le permite al alumno mostrar la demostración por sí mismo, y (d) hace un seguimiento para brindar retroalimentación y ayuda. A los alumnos se les presenta el material de aprendizaje por escrito o mediante máquinas de aprendizaje a través de una serie llamada "marcos". Este método es una herramienta valiosa para todos los educadores (profesores y formadores). Nos ayuda a:
a. Para entregar instrucciones paso a paso
segundo. Saber cuando el alumno ha aprendido.
do. Para ser diligente (en muchos entornos de trabajo)
5. Aprendizaje:
El aprendizaje es un sistema de entrenamiento de una nueva generación de practicantes de una habilidad. Este método de entrenamiento está de moda en aquellos oficios, artesanías y campos técnicos en los que se requiere un largo período para ganar dominio. Los aprendices sirven como aprendices de expertos durante largos períodos. Tienen que trabajar en asociación directa con y también bajo la supervisión directa de sus maestros.
El objetivo de este entrenamiento es hacer que los aprendices sean artesanos completos. Es un método caro de entrenamiento. Además, no hay garantía de que el trabajador capacitado continuará trabajando en la misma organización después de obtener la capacitación. Los aprendices reciben una remuneración conforme a los acuerdos de aprendizaje.
6. suplente:
En este método, un superior imparte capacitación a un subordinado como su suplente como asistente de gerente o director (en una película). El subordinado aprende a través de la experiencia y la observación al participar en el manejo de los problemas del día a día. El propósito básico es preparar al subordinado para asumir las responsabilidades y deberes completos.
B. Métodos de entrenamiento fuera del trabajo :
Los métodos de capacitación fuera del trabajo se llevan a cabo en forma separada del entorno laboral, se proporciona material de estudio, hay una concentración total en el aprendizaje en lugar de realizar, y hay libertad de expresión. Los métodos importantes incluyen:
1. Conferencias y conferencias:
Las conferencias y conferencias son el método tradicional y directo de instrucción. Cada programa de entrenamiento comienza con conferencias y conferencias. Es una presentación verbal para una gran audiencia. Sin embargo, las conferencias deben ser motivadoras y crear interés entre los alumnos. El orador debe tener considerable profundidad en el tema. En los colegios y universidades, conferencias y seminarios son los métodos más comunes utilizados para la formación.
2. Entrenamiento del vestíbulo:
La capacitación en el vestíbulo es un término para la capacitación cercana al trabajo, ya que ofrece acceso a algo nuevo (aprendizaje). En la capacitación del vestíbulo, los trabajadores están capacitados en un entorno prototipo en trabajos específicos en una parte especial de la planta.
Se intenta crear condiciones de trabajo similares a las condiciones reales del taller. Después de capacitar a los trabajadores en tales condiciones, los trabajadores capacitados pueden ser puestos en trabajos similares en el taller real.
Esto permite a los trabajadores obtener capacitación en los mejores métodos para trabajar y deshacerse del nerviosismo inicial. Durante la Segunda Guerra Mundial, este método se utilizó para capacitar a un gran número de trabajadores en un corto período de tiempo. También se puede usar como un entrenamiento preliminar en el trabajo. La duración varía desde unos pocos días hasta unas pocas semanas. Evita que los alumnos cometan errores costosos en las máquinas reales.
3. Ejercicios de simulación:
La simulación es cualquier entorno artificial exactamente similar a la situación real. Existen cuatro técnicas de simulación básicas que se utilizan para impartir capacitación: juegos de administración, estudio de casos, juegos de roles y capacitación dentro de la canasta.
(a) Juegos de gestión:
Los juegos diseñados correctamente ayudan a integrar los hábitos de pensamiento, las capacidades analíticas, lógicas y de razonamiento, la importancia del trabajo en equipo, la gestión del tiempo, para tomar decisiones que carecen de información completa, capacidades de comunicación y liderazgo. El uso de juegos de gestión puede alentar nuevos mecanismos innovadores para sobrellevar el estrés.
Los juegos de gestión orientan a un candidato con aplicabilidad práctica de la asignatura. Estos juegos ayudan a apreciar conceptos de gestión de una manera práctica. Se utilizan diferentes juegos para capacitar a gerentes generales y gerentes de nivel medio y jefes funcionales: juegos ejecutivos y jefes funcionales.
(b) Estudio de caso:
Los estudios de caso son ejemplos complejos que dan una idea del contexto de un problema, así como que ilustran el punto principal. Los estudios de caso son actividades centradas en el alumno basadas en temas que demuestran conceptos teóricos en un entorno aplicado.
Un estudio de caso permite demostrar la aplicación de los conceptos teóricos, y así cerrar la brecha entre la teoría y la práctica, fomentar el aprendizaje activo, brinda una oportunidad para el desarrollo de habilidades clave como la comunicación, el trabajo en grupo y la resolución de problemas, y aumenta los aprendices ". Disfrute del tema y de ahí su deseo de aprender.
(c) Juego de roles:
Cada aprendiz toma el papel de una persona afectada por un problema y estudia los impactos de los problemas en la vida humana y / o los efectos de las actividades humanas en el mundo que nos rodea desde la perspectiva de esa persona.
Enfatiza el lado "real" de la ciencia y desafía a los estudiantes a enfrentar problemas complejos sin una respuesta "correcta" y a usar una variedad de habilidades más allá de las empleadas en un proyecto de investigación típico.
En particular, los juegos de rol ofrecen al estudiante una oportunidad valiosa para aprender no solo el contenido del curso, sino también otras perspectivas. Los pasos involucrados en el juego de roles incluyen la definición de objetivos, elegir contexto y roles, presentar el ejercicio, preparación / investigación de los alumnos, el juego de roles, discusión final y evaluación. Los tipos de juegos de roles pueden ser juegos de roles múltiples, juegos de rol únicos, rotación de roles y juegos de roles espontáneos.
(d) Entrenamiento en la canasta:
El ejercicio en la canasta, también conocido como capacitación en bandeja, consiste en un conjunto de documentos comerciales que pueden incluir SMS por correo electrónico, informes, notas y otros elementos. Ahora se le pide al entrenador que priorice las decisiones que se tomarán de inmediato y las que se pueden retrasar.
4. Entrenamiento de la sensibilidad:
El entrenamiento de sensibilidad también se conoce como entrenamiento de laboratorio o grupo T Esta capacitación consiste en hacer que las personas comprendan a sí mismas y a otras de manera razonable, lo cual se realiza desarrollando en ellas sensibilidad social y flexibilidad de comportamiento. Es la capacidad de un individuo sentir lo que los demás sienten y piensan desde su propio punto de vista.
Revela información sobre sus propias cualidades personales, inquietudes, problemas emocionales y cosas que él o ella tienen en común con otros miembros del grupo. Es la capacidad de comportarse adecuadamente a la luz de la comprensión.
El capacitador de un grupo se abstiene de actuar como líder o conferencista del grupo, intentando en su lugar aclarar los procesos grupales utilizando incidentes como ejemplos para aclarar puntos generales o proporcionar comentarios. La acción de grupo, en general, es la meta y el proceso.
El programa de entrenamiento de sensibilidad consta de tres pasos (ver Figura 18.7)
5. Análisis transaccional:
Proporciona a los alumnos un método realista y útil para analizar y comprender el comportamiento de los demás. En cada interacción social, hay una motivación proporcionada por una persona y una reacción a esa motivación dada por otra persona.
Esta relación de reacción de motivación entre dos personas se conoce como una transacción. El análisis transaccional puede ser realizado por el ego (sistema de sentimientos acompañado por un conjunto relacionado de estados de comportamiento de un individuo).
Niño:
Es una colección de grabaciones en el cerebro de un individuo de comportamientos, actitudes e impulsos que le vienen naturalmente de su propia comprensión como un niño. Las características de este ego son ser espontáneo, intenso, inseguro, confiable, indagado, ansioso, etc. Las pistas verbales de que una persona está operando desde su estado infantil son el uso de palabras como "supongo", "supongo", etc. . y pistas no verbales como, risitas, timidez, silencio, atención, etc.
Padre:
Es una colección de grabaciones en el cerebro de un individuo de comportamientos, actitudes e impulsos que se le impusieron en su infancia de diversas fuentes, tales como, sociales, padres, amigos, etc.
Las características de este ego son ser sobreprotectoras, aisladas, rígidas, autoritarias, etc. Las pistas verbales de que una persona está operando desde sus estados padres son el uso de palabras como, siempre, debería, nunca, etc. y pistas no verbales como, levantando las cejas, apuntando con un dedo acusador a alguien, etc.
Adulto:
Es una colección de pruebas de realidad, comportamiento racional, toma de decisiones, etc. Una persona en este estado de ego verifica y actualiza la reacción que ha recibido de los otros dos estados. Es un cambio de los conceptos enseñados y sentidos a los conceptos probados.
Todos nosotros mostramos el comportamiento de un estado del ego al que responde la otra persona de cualquiera de estos tres estados.
