Top 5 formas de separación de empleados
Varias formas de separación de empleados se discuten ahora brevemente:
Como se estudió en la sección anterior, la función de gestión de recursos humanos comienza con la contratación de empleados de la sociedad para su uso en la organización. Por lo tanto, es lógico devolver a esos empleados a la misma sociedad cuando ya no son necesarios en la organización. En esta sección, revisaremos los procesos prominentes de separación.
La separación es una situación en la que el contrato de servicio de un empleado con su organización llega a su fin y el empleado abandona la organización. En otras palabras, la separación es una decisión que el individuo y la organización se separan entre sí.
En la práctica, los empleados pueden estar separados, o decir, pueden mudarse fuera de la organización por una variedad de razones como la jubilación, renuncia, suspensión, despido, despido y despido. Sean cuales sean los tipos / formas de separación, la separación se convierte en un evento importante y, a veces, traumático tanto para el empleado como para la organización.
1. Retiro:
La jubilación es la principal causa de separación de los empleados de la organización. Puede definirse como la terminación del servicio de un empleado al alcanzar la edad de jubilación. Por ejemplo, en la actualidad, la edad de jubilación para los maestros que trabajan en las Universidades Centrales es de 62 años y, en el caso de algunos empleados del gobierno estatal, es de 58 años. Algunas personas caracterizan la jubilación como "rol menos rol".
La jubilación puede ser de dos tipos:
(i) Retiro obligatorio:
Esta es la jubilación cuando los empleados se jubilan obligatoriamente del servicio al alcanzar la edad de jubilación. Algunas organizaciones como las Universidades pueden tener una política para volver a nombrar a los profesionales y otras que poseen habilidades y experiencia raras por un tiempo limitado, incluso después de obtener la jubilación.
(ii) Jubilación voluntaria:
Cuando las organizaciones otorgan a sus empleados la opción de jubilarse incluso antes de la jubilación, se denomina "jubilación voluntaria". Este esquema se denomina como 'plan de retiro voluntario (VRS)'. En los últimos tiempos, en sus esfuerzos por reducir el tamaño de los empleados, las organizaciones que ofrecen ciertos incentivos están tratando de alentar a sus empleados a optar por la jubilación voluntaria. A los empleados a cambio de jubilación voluntaria se les da un gran pago. Este tipo de jubilación también se conoce como 'Golden Hand Shake'.
La jubilación del servicio es un hito importante en la vida de un empleado. La vida posterior a la jubilación requiere un gran ajuste por parte del empleado (jubilado). Aquí, la organización tiene un papel importante en facilitar la transición sin problemas del estado del trabajo a la etapa de desempleo.
En este contexto, algunas organizaciones como Citi Bank y Bank of America organizan sesiones de asesoramiento y también ofrecen servicios relacionados con la inversión. Algunas organizaciones también otorgan beneficios médicos y de seguro a los jubilados.
2. Renuncia:
La renuncia es la terminación del servicio por parte de un empleado al entregar un aviso, llamado "renuncia" en el empleador. La renuncia puede ser voluntaria o involuntaria. Una renuncia voluntaria es cuando un empleado decide renunciar por motivos de salud, matrimonio, mejores perspectivas laborales en otras organizaciones, etc.
La renuncia se considera involuntaria u obligatoria cuando el empleador ordena al empleado que renuncie por motivos de deber e indisciplina o se enfrente a la acción disciplinaria. Sin embargo, en caso de renuncia involuntaria, se debe realizar una investigación interna antes de pedirle al empleado que renuncie. Esto se debe a que, de lo contrario, el empleado afectado puede acudir al sindicato o al tribunal de justicia y reclamar que se le pidió que renunciara bajo coacción.
Si bien algunas renuncias pueden ser convenientes y beneficiosas para que la organización rectifique los errores cometidos en la contratación de empleados, la rotación excesiva también puede ser alarmante. En tal caso, es apropiado que la organización encuentre las razones detrás de las renuncias realizando "entrevistas de salida" con los empleados que abandonan la organización. Las entrevistas de salida pueden permitir a la organización frenar la rotación de empleados antes de que alcance la proporción de éxodo.
La muerte viene sin llamada. Algunos empleados pueden morir en servicio antes de alcanzar la edad de jubilación. Cuando se produce la muerte debido a riesgos laborales, el empleado recibe una compensación de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Compensación para Trabajadores, 1923.
Algunas organizaciones tienen disposiciones para dar empleo al cónyuge / hijo o dependiente de un empleado que fallece en el servicio. La separación normal de los empleados de una organización debido a la renuncia, la jubilación y la muerte se conoce como "desgaste".
3. Despido:
El despido implica la negación de empleo a los empleados por razones fuera del control del empleador. El desglose de la maquinaria, las fluctuaciones estacionales de la demanda, la escasez de energía, las materias primas, etc. son ejemplos de razones que llevan al despido.
De acuerdo con la Sección 2 (KKK) de la Ley de Disputas Industriales, 1947, el despido se define como “la falla, negativa o incapacidad de un empleador, debido a la escasez de carbón, energía o materias primas o acumulación de existencias o desglose de maquinaria o por cualquier otra razón, para dar empleo a un trabajador cuyo nombre aparece en los rollos de reunión de su establecimiento industrial y que no ha sido despedido ”.
Es importante tener en cuenta que la relación empleado-empleador no finaliza, pero se suspende por algún tiempo. El despido puede ser temporal. En industrias de temporada como minas, azúcar, etc., el despido ocurre de manera rutinaria. El despido también puede ocurrir por un tiempo indefinido. Cuando el despido se convierte en permanente, se llama "reducción".
De acuerdo con la Sección 25 © de la Ley de Disputas Industriales de 1947, un trabajador despedido tiene derecho a una indemnización equivalente al 50 por ciento del salario básico y del subsidio de carencia que le hubieran pagado si no hubiera sido despedido.
Sin embargo, el trabajador debe cumplir con las siguientes condiciones para tener derecho a la compensación:
(i) No debe ser trabajador ocasional
(ii) Su nombre debe aparecer en la lista de miembros del establecimiento.
(iii) Haber completado no menos de un año de servicio continuo.
4. Retirada:
Reducción significa la terminación permanente de los servicios de un empleado por razones económicas. La reducción de personal se produce debido al exceso de personal, la escasa demanda de productos, la desaceleración económica general, etc. Vale la pena notar que la cancelación de los servicios debido a la jubilación, la liquidación de un negocio, una enfermedad o por motivos disciplinarios no constituye una reducción de personal.
La reducción de personal se observa principalmente en plantaciones, servicios agrícolas, silvicultura y tala, productos alimenticios, fabricación de maquinaria y tejidos de algodón. Las razones señaladas detrás de la reducción de personal fueron principalmente el rigor financiero y la falta de demanda de sus productos.
La Ley de Disputas Industriales, 1947, obliga a las organizaciones que emplean a 100 o más empleados a dar un aviso de tres meses a los empleados a ser despedidos y también a obtener la aprobación previa del Gobierno.
En otras organizaciones, el empleado debe recibir notificación por escrito con un mes de antelación, indicando los motivos de la reducción de personal. Él / ella debe recibir una compensación equivalente a 15 días de salario por cada año completo de servicio. Cuando haya necesidad de emplear personas en el futuro, se debe dar preferencia al empleado despedido.
5. Despido:
El despido es la terminación del servicio de un empleado como medida punitiva. Esto puede ocurrir debido a un desempeño insatisfactorio o mala conducta. La falla persistente por parte del empleado para cumplir con las expectativas o el estándar especificado se considera un desempeño insatisfactorio. La violación intencional de las reglas y regulaciones por parte del empleado es tratada como mala conducta. El despido es un paso drástico que perjudica gravemente las ganancias y la imagen del empleado.
Por lo tanto, el despido como medida debe ser recurrido con mucho cuidado y precaución. Debe estar justificado y debidamente respaldado por la causa justa y suficiente. Antes de despedir a un empleado, se le debe notificar con anticipación para explicar su posición. Las razones del despido deben ser claramente comunicadas al empleado.
