Principales 4 elementos de la fijación efectiva de objetivos - ¡Explicado!
¿Qué es un objetivo? El objetivo es un objetivo y un objetivo para el desempeño futuro. Ayuda a centrar la atención de los empleados en artículos de mayor importancia para la organización y estimula a los empleados hacia el logro de objetivos. El establecimiento de objetivos se refiere al establecimiento de objetivos alcanzables tanto para una organización como para un empleado.
Fue Locke quien realizó el trabajo seminal sobre una teoría del establecimiento de objetivos en 1968. Su teoría ha generado una investigación considerable sobre el establecimiento de objetivos. El establecimiento de objetivos funciona como una herramienta motivadora porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado.
El establecimiento de metas resulta en una sensación de tensión que disminuye a través del logro de la meta. Las personas que alcanzan metas con éxito tienden a establecer metas aún más altas en el futuro. La autoeficacia contribuye mucho al éxito del establecimiento de objetivos. La autoeficacia es una creencia interna con respecto a las capacidades y competencias relacionadas con el trabajo. Se diferencia de la autoestima, que es un sentimiento más amplio de gusto o desagrado por uno mismo.
La presencia de los siguientes cuatro elementos en el establecimiento de objetivos lo hace más efectivo para mejorar el desempeño laboral:
1. Aceptación de goles
2. Objetivos específicos
3. Objetivos desafiantes
4. Supervisión del rendimiento / comentarios.
1. Aceptación de goles:
Las metas efectivas no solo deben ser entendidas sino también aceptadas. Los objetivos aceptados alcanzados a través de la participación parecen preferibles a los objetivos asignados. Existe amplia evidencia para sugerir que las personas que establecen sus objetivos a través de la participación y que lograron sus objetivos tienen un mejor desempeño que aquellos a quienes se les dice cuáles serán sus objetivos.
2. Objetivos específicos:
La meta debe ser lo más específica, clara y mensurable posible. Los objetivos específicos siempre son mejores que los objetivos vagos o generales, como "hacer lo mejor posible", "hacerlo mejor" o "trabajar más duro". Darle a un vendedor una cuota específica o un trabajador un número exacto de unidades para producir debería ser preferible a establecer una meta como "esforzarse al máximo" o "tratar de hacerlo mejor que el año pasado".
3. Objetivo desafiante:
Las investigaciones muestran que la mayoría de los empleados trabajan más arduamente cuando tienen metas difíciles de alcanzar en lugar de metas fáciles. Tomemos el caso de los propios estudiantes de MBA, por ejemplo. Trabajan más arduamente en los documentos, por ejemplo, Gestión financiera, Estadísticas para gerentes, etc., tratan / consideran estos aspectos difíciles o difíciles y su sorpresa funcionan mejor en estos papeles que en los sencillos o sencillos, por ejemplo, Principios de gestión, Gestión de marketing, etc. Sin embargo, los objetivos desafiantes deben ser alcanzables y no tan difíciles como para ser frustrantes.
4. Seguimiento y retroalimentación:
Además de establecer objetivos bien definidos y desafiantes, los dos elementos estrechamente relacionados, a saber, monitoreo y retroalimentación, también son importantes para completar el proceso de establecimiento de objetivos. El monitoreo del desempeño es observar el comportamiento de uno, inspeccionar los resultados, etc. Esto aumenta su conocimiento del papel que desempeñan para contribuir a la efectividad de la organización.
La supervisión debe ir seguida de comentarios sobre el desempeño para que el empleado pueda tener una idea de qué tan exitoso es. El hombre, por naturaleza, está ansioso por obtener información sobre qué tan bien se está desempeñando. Al igual que un equipo de fútbol necesita saber la puntuación del juego, el leñador necesita ver cómo vuelan las fichas y la pila de leña, y el estudiante de MBA como usted necesita saber cómo se desempeñó en su seminario de asignación; Lo mismo ocurre con un trabajador que trabaja en una organización.
En resumen, la retroalimentación sobre el desempeño tiende a aumentar el rendimiento en el trabajo, y la retroalimentación autogenerada es una herramienta motivacional especialmente poderosa. Una extensión lógica del establecimiento de metas es el enfoque tradicionalmente utilizado de gestión por objetivos, o MBO, para la planificación, el control, la evaluación del desempeño y el rendimiento general del sistema.
