Top 15 métodos utilizados para la evaluación del desempeño de los empleados
Algunos de los métodos utilizados en la evaluación del desempeño de los empleados son los siguientes:
1. Método de la lista de verificación:
Una lista de verificación es una lista que consta de declaraciones de rasgos, cualidades y comportamiento de los empleados. Tiene dos columnas "Sí" y "No" que representan respuestas positivas y negativas.
2. Método de distribución forzada:
En este método, el empleado se evalúa sobre la base del patrón de una curva normal con el supuesto de que el nivel de rendimiento se ajusta a una distribución normal.
3. Método de elección forzada:
En este método, el evaluador recibe una serie de declaraciones para evaluar al empleado. El evaluador puede seleccionar cualquier declaración que describa claramente al empleado.
4. Escala de calificación gráfica:
El método más comúnmente utilizado en el que se presenta al evaluador un conjunto de rasgos en un formulario de evaluación impreso. Varias características, como el conocimiento del trabajo, la calidad del trabajo, la iniciativa y la diligencia, se clasifican en una escala de 0 a 9. El empleado recibe comentarios del evaluador, para que puedan mejorar los puntos débiles.
5. Método de ensayo:
El supervisor escribe una aplicación que describe el desempeño del empleado luego de tomar en cuenta ciertos parámetros, como el desempeño laboral, la fortaleza, la debilidad, el potencial del empleado y las áreas en las que necesita capacitación.
6. Método de revisión de campo:
Un forastero de cualquier otra oficina (departamento de recursos humanos) entrevista a los gerentes y supervisores de línea para evaluar a los subordinados que trabajan bajo ellos. Los gerentes son entrevistados sobre el nivel de desempeño, el potencial de crecimiento y las características positivas y negativas de los empleados.
7. Método de comparación pareada:
De acuerdo con este método, el supervisor recibe una serie de tarjetas, cada una de ellas con los nombres de dos empleados. El supervisor elige el mejor de ellos por comparación. El número de comparaciones se divide con una fórmula N (N- 1) / 2
Donde N = número de empleados a comparar.
8. Método de calificación:
Sobre la base de las habilidades, el conocimiento y los rasgos, los empleados son calificados como sobresalientes, buenos, justos, promedio, pobres e insatisfactorios.
9. Método de clasificación:
El superior da rango a los empleados en orden de sus méritos y deméritos. Es muy difícil cuando la evaluación de un gran número de empleados tiene que hacerse.
10. Método del incidente crítico:
Este método enfatiza el incidente crítico y el comportamiento de los empleados utilizados para distinguir entre buenos y malos desempeños.
11. Escalas de calificación de comportamiento (BARS):
Este método se basa en el comportamiento de los empleados en el trabajo. El comportamiento de un empleado se mide en función de una escala de nivel de rendimiento.
Los pasos debajo de BARS son los siguientes:
a. Alrededor de seis a diez dimensiones de desempeño son identificadas y definidas por los evaluadores y las tasas.
segundo. Las dimensiones están ancladas con incidentes críticos positivos y negativos.
do. Cada tarifa se clasifica según las dimensiones.
re. Las calificaciones son comentarios utilizando los términos mostrados en las empresas.
12. Balanced Scorecard:
Este método fue desarrollado por Robert Kaplan y David Norton. Aporta los vínculos entre cliente financiero, procesos y aprendizaje. De acuerdo con este método, las estrategias se traducen en objetivos bien definidos. Todos los empleados deben comprender cómo sus funciones están alineadas con los objetivos de nivel superior.
Los empleados deben recibir retroalimentación sobre cómo son responsables de alcanzar los objetivos, en qué medida los lograron y las razones del fracaso. El cuadro de mando de cada empleado indica cuáles son todos los ajustes y mejoras de rendimiento que se requieren.
13. Contabilidad de recursos humanos:
La contabilidad de recursos humanos se ocupa del costo y la contribución de los empleados en una organización. El costo del empleado incluye el costo de la planificación de la mano de obra, el reclutamiento, la selección y la capacitación, mientras que la contribución es el valor agregado por el empleado. El desempeño de un empleado es positivo si su contribución es mayor que el costo y viceversa.
14. Método de gestión por objetivos:
La gestión por objetivos es un método en el que los gerentes superiores y subordinados de una organización identifican conjuntamente sus objetivos comunes y definen las principales áreas de responsabilidad de cada individuo en términos de los resultados esperados de ellos. Por lo tanto, se centra la atención en el establecimiento de objetivos y el logro de los mismos. Durante la evaluación, los superiores y los subordinados actualizan y modifican los objetivos, según sea necesario.
15. Evaluación de 360 grados:
Cualquier persona que tenga conocimiento del contenido del trabajo puede evaluar a un empleado. De acuerdo con este método, todas las partes relacionadas con el rol de individuo en una organización calificarán a un empleado. Por lo tanto, la evaluación del desempeño por parte de supervisores, pares, subordinados, clientes, empleados mismos, otros usuarios de servicios y consultores se conoce como evaluación de 360 grados.
