Teoría Z de la motivación y sus características importantes - ¡Explicado!

Lee este artículo para aprender sobre la teoría de la motivación y sus cinco características importantes.

Introducción a la teoría Z:

William Ouchi, propuso la Teoría Z a principios de los 80's. La letra Z no significa nada. Es solo para denotar el estado de cosas en la organización y el comportamiento humano como se ha hecho en el caso de las teorías X e Y. Ouchi sacó esta teoría después de hacer un estudio comparativo de las prácticas de gestión estadounidenses y japonesas. Es un modelo integrador, que contiene lo mejor de las prácticas estadounidenses y japonesas.

Tiene en cuenta las fortalezas de la administración japonesa, por ejemplo, la cohesión social, la seguridad en el trabajo, la preocupación de los empleados, así como la administración estadounidense, por ejemplo, la toma de decisiones rápida, la capacidad de asumir riesgos, la autonomía individual, la innovación y la creatividad. La teoría Z es un sistema de gestión mixto de EE. organizaciones modernas.

Características de la teoría Z:

La teoría Z propuesta por William Ouchi tiene las siguientes características:

1. Confianza:

La confianza y la apertura son los componentes básicos de la Teoría Z. La organización debe trabajar hacia la confianza, la integridad y la apertura. En tal ambiente, las posibilidades de conflicto se reducen al mínimo. La confianza, según Ouchi, significa confianza entre empleados, supervisores, grupos de trabajo, gerencia, sindicatos y gobierno.

2. Relación organización-empleado:

La teoría Z sugiere fuertes vínculos entre los empleados y la organización. Aboga por el empleo de por vida para las personas en la organización. Para garantizar la estabilidad del empleo, los gerentes deben tomar ciertas decisiones conscientes cuando se produce una situación de despido. Por ejemplo, no se debe seguir y en su lugar, se puede pedir a los propietarios / accionistas que soporten las pérdidas por un corto tiempo.

Para evitar que los empleados alcancen las promociones de 'meseta' se puede ralentizar. En lugar de la progresión vertical, la progresión horizontal puede fomentarse en varios niveles. La trayectoria profesional de los empleados debe establecerse claramente para que los empleados estén conscientes de lo que pueden lograr y en qué medida pueden crecer dentro de la organización, durante un período de tiempo.

3. Participación de los empleados:

La participación aquí no significa que los empleados deben participar en todas las decisiones de la organización. Puede haber una situación en la que la administración puede llegar a una decisión sin consultar a los empleados, una decisión en la que se invita a los empleados a sugerir, pero la señal verde final es dada por la administración. Pero todas las decisiones en las que los empleados se ven afectados deben someterse a un ejercicio participativo, donde los empleados y la administración se sientan juntos, intercambian puntos de vista, toman notas y toman decisiones en forma conjunta. El objetivo básico de la participación de los empleados es reconocer sus sugerencias, problemas e ideas de una manera genuina.

4. Organización sin estructura:

Ouchi propuso una organización sin estructura dirigida, no sobre la base de una relación formal, la especialización de tareas y posiciones, sino sobre la base del trabajo en equipo y la comprensión. En las organizaciones, el énfasis debe estar en el trabajo en equipo y la cooperación, en el intercambio de información, recursos y planes en varios niveles sin ninguna fricción.

Para promover un 'Pensamiento del Sistema' entre los empleados, se les debe pedir que se turnen en varios departamentos en varios niveles, para descubrir cómo su trabajo afecta a otros o se ve afectado por otros. También hace que los empleados se den cuenta del significado de palabras como 'reconciliación', 'ajuste', 'dar y recibir' en una organización.

5. Preocupación holística para los empleados:

Para obtener el compromiso de los empleados, los líderes deben estar preparados para invertir su tiempo y sus energías en desarrollar las habilidades de los empleados, en compartir sus ideas de manera abierta y franca. Al romper las barreras de clase en la creación de oportunidades para que los empleados se den cuenta de su potencial. El objetivo básico debe ser trabajar de manera cooperativa, voluntaria y entusiasta. El intento debe ser crear un clima de trabajo saludable donde los empleados no vean ningún conflicto entre sus objetivos personales y los objetivos de la organización.

Las compañías indias han comenzado a experimentar con las ideas de Theory Z en los últimos tiempos, especialmente en compañías como Maruti Udyog Limited y Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL). En estas empresas, el lugar de trabajo está diseñado siguiendo el patrón japonés al tener una cantina común, un uniforme común para los oficiales y los trabajadores, etc.

Otras ideas de Ouchi, como el empleo de por vida, el consumo de una cultura de trabajo común, la toma de decisiones participativa, la organización sin estructura, los propietarios con pérdidas temporales para proporcionar un colchón a los empleados pueden ser difíciles de implementar en las compañías indias debido a varios problemas complicados. Las diferencias en cultura, casta, idioma, religión, etc. a menudo vienen en el camino de transformar la teoría en planes de acción concretos.