Estudios sobre la investigación de incentivos.

1. Estudio de Blum y Russ:

En la mente del empleado, es probable que un mínimo de cinco unidades funcionen en el trabajo. En orden alfabético, son avance, horas de trabajo, salario, seguridad y relaciones de supervisor. Un estudio realizado por Blum y Russ (1942) intentó determinar la importancia relativa de estos cinco incentivos. Los datos se obtuvieron de un grupo de 286 personas con un empleo remunerado con edades comprendidas entre los 17 y los 60 años, y en la ocupación de mano de obra no calificada a las profesiones. Había 181 hombres, 72 de los cuales estaban casados ​​y 105 mujeres, 26 de los cuales estaban casados. Todos los sujetos vivían en el área de la ciudad de Nueva York.

El cuestionario utilizado en el estudio se muestra en la Figura 11.3. Un examen de ello revela que cada uno de los cinco incentivos se compara con los otros cuatro. En realidad, esto se traduce en diez comparaciones. Cada vez que se prefiere un incentivo al otro en la comparación, se le asigna una puntuación de uno; en otras palabras, un máximo de diez puntos se distribuye entre los cinco incentivos.

Considere, por ejemplo, la siguiente puntuación:

Avance - 3

Seguridad - 3

Salario - 2

Supervisor - 1

Horas de trabajo - 1

Este puntaje significa que el individuo verificó el salario dos veces de las 4 comparaciones posibles, el progreso tres veces de las 4 comparaciones posibles, etc. Se les dijo a los sujetos de este estudio que respondieran el cuestionario según se aplicaba a sus propios sentimientos en lugar de a cualquier otro. Actitud general. El propósito del cuestionario no se discutió con ningún tema antes de completarlo.

Aunque el número de sujetos fue pequeño y, por lo tanto, las interpretaciones y conclusiones pueden ser erróneas debido al muestreo limitado, las repeticiones de este cuestionario han arrojado resultados similares. Los resultados de este estudio se presentan no tanto para indicar resultados absolutos, como para ilustrar los posibles usos a los que se puede aplicar este cuestionario.

La muestra total se dividió en tercios en función de cuándo los entrevistadores devolvieron los cuestionarios completados. De la Tabla 11.5 aparece si no solo son similares los rangos de los diversos incentivos, sino que también existen pequeñas diferencias en los promedios.

La actitud de hombres y mujeres hacia los diversos incentivos se muestra en la Tabla 11.6 como un puntaje promedio en cada incentivo para los dos grupos. Además, la cantidad de veces que se prefirió un incentivo en particular se muestra como un porcentaje del total que se puede obtener para ese incentivo. Un análisis de estas cifras indica que los dos sexos tienden a estar de acuerdo en cuanto a la importancia relativa de los diversos incentivos.

La única excepción es la calificación de supervisor de las mujeres antes del salario; Para los hombres esto se invierte. Ambos grupos califican el avance y la seguridad en primer y segundo lugar y están de acuerdo en que las horas de trabajo son las menos importantes. Los hombres consideran el avance y el salario mucho más importantes como incentivos que las mujeres. Pero la relación de supervisor es más importante para las mujeres que para los hombres. La seguridad y las horas de trabajo no están estadísticamente diferenciadas dentro de estos grupos.

Se realizó un análisis adicional sobre la base del estado civil (Tabla 11.7). Tanto los hombres casados ​​como los hombres solteros asignan aproximadamente la misma importancia al salario, al supervisor y a las horas. La seguridad es más importante para los hombres casados ​​y el avance es más importante para los hombres solteros.

Las mujeres no muestran diferencias estadísticamente significativas entre los diversos incentivos, con la única excepción de las horas de trabajo; Las mujeres casadas conceden mayor importancia a trabajar menos horas que las mujeres solteras. Los hombres casados ​​enfatizan la seguridad más que las mujeres casadas, y la seguridad es más importante para las mujeres solteras que para los hombres solteros.

Las mujeres casadas conceden mayor importancia al supervisor que los hombres casados; esta diferencia se ve también en la comparación de los hombres solteros y las mujeres. La actitud hacia el salario no se ve afectada por el matrimonio, un hallazgo similar al reportado por Cole (1940). A los hombres casados ​​les importa menos la cantidad de horas trabajadas y a las mujeres casadas les importa más; No se observa diferencia entre los hombres solteros y las mujeres. El avance es más importante entre los hombres solteros que entre los hombres casados; Esto también es cierto para las mujeres.

En la medida en que la actitud hacia el trabajo puede ser un producto de la edad, los dos grupos se separaron en las siguientes categorías de edad menores de 20 años, de 20 a 29 años, y de 30 años en adelante. La Tabla 11.8, que presenta los resultados de este análisis, indica que el grupo de más de 30 años está menos interesado en avanzar que los grupos más jóvenes; Esto es cierto para ambos sexos. Este grupo de más edad también pone mayor énfasis en la seguridad que los grupos más jóvenes y otorga menos importancia a la relación de supervisor. Las mujeres, a medida que crecen, están más interesadas en trabajar menos horas. Es de notar que el salario permanece relativamente constante para ambos sexos, independientemente de la edad.

Se analizaron los datos sobre el número de empleos ocupados y los años empleados; Los resultados fueron muy similares a los obtenidos en función de la edad. Naturalmente, cuanto mayor es una persona, mayor es la oportunidad de obtener más empleos y un servicio más prolongado con un empleador. Sin embargo, se requeriría un grupo mucho más grande de sujetos antes de que pueda determinarse definitivamente si realmente existe esta relación estrecha entre los trabajos ocupados, los años de empleo y la edad.

El estudio también analizó las actitudes de los dos grupos en relación con el número total de empleados en las empresas donde trabajaban. Una comparación de las actitudes de las personas que trabajan para una empresa con menos de 5 empleados y las de las empresas con 100 o más empleados muestra que este último considera que el avance es mucho más importante que el anterior. El supervisor es mucho más importante en las pequeñas empresas. Los otros tres incentivos son clasificados por igual por ambos grupos.

Para resumir, este estudio midió las actitudes de los empleados hacia cinco incentivos mediante la técnica de comparación pareada. Encontró que el avance y la seguridad eran los dos incentivos más importantes, y que las horas de trabajo eran las menos importantes. El salario fue calificado tercero por los hombres y cuarto por las mujeres. La relación de supervisores fue clasificada en cuarto lugar por los hombres y en tercer lugar por las mujeres. Los hombres casados ​​consideraban la seguridad más importante y el avance menos importante que los hombres solteros.

Las mujeres casadas estaban más interesadas en trabajar menos horas que las mujeres solteras. La importancia del avance como incentivo disminuyó con la edad para ambos sexos y la seguridad se hizo más importante con la edad, pero el avance y la seguridad se consideraron más importantes que el salario. Las actitudes de los empleados cambiaron en función de clasificaciones importantes como el sexo, el estado civil y la edad.

2. Estudio Jurgensen:

Jurgensen (1947) hizo que un grupo de 150 mujeres y 1189 aspirantes a cargos en la Compañía Gas Light de Minneapolis completaran un cuestionario de preferencia de trabajo. Se pidió a cada sujeto que clasificara diez elementos en orden de preferencia. El rango medio para cada uno de los ítems se presenta en la Tabla 11.9.

Jurgensen descubrió que las preferencias laborales se veían más afectadas por el alcance de la educación que por la mayoría de las otras variables. El avance se hizo más importante y la seguridad menos importante a medida que aumentaba la educación. Jurgensen concluye que la dirección y los líderes laborales cometen errores en las declaraciones y demandas con respecto a las preferencias de los solicitantes de empleo. De acuerdo con sus hallazgos, los salarios, las horas y las condiciones de trabajo no son tan importantes como generalmente se piensa y el tipo de trabajo es más importante de lo que se suele decir.

3. Estudio Stagner:

Stagner (1950) informa sobre un estudio basado en 7000 empleados de una corporación nacional. Los resultados se presentan en la Tabla 11.10. Después de revisar varias investigaciones, Stagner concluye que “ni a los ejecutivos ni a los trabajadores les preocupa el pago como tal, excepto cuando se los comprime económicamente. En otros momentos, prefieren satisfacciones del ego como prestigio, poder, reconocimiento, seguridad y trato individual.

4. Estudio de Jones y Jeffrey:

Jones y Jeffrey (1964) informaron sobre un estudio en el que evaluaron las preferencias entre los trabajadores eléctricos para obtener formas alternativas de compensación laboral.

Consideraron cada una de las cuatro dimensiones de compensación diferentes:

1. Salario por hora versus salario semanal

2. Incentivo al mérito versus ningún incentivo al mérito

3. Incentivo de trabajo por pieza versus incentivo de trabajo por pieza

4. Tarifa de pago regular versus tasa de pago más alta

Descubrieron que para los trabajadores no sindicalizados, el salario semanal, el incentivo por mérito, el incentivo a destajo y el salario más alto eran todos significativamente preferidos. Sin embargo, con los miembros del sindicato, la opción de incentivo sin mérito se prefería significativamente, al igual que la tasa por pieza y la tasa de pago más alta.

El aspecto interesante de los datos de los miembros del sindicato fue el hecho de que parecían estar dispuestos a aceptar empleos sin incentivo por mérito y preferencia salarial regular a los empleos que tienen incentivos por mérito y alta remuneración: ¡perderían dinero para mantenerse alejados de un sistema de méritos! Esto ciertamente parece argumentar que el sindicato, como organización, proporciona al trabajador alguna forma de protección grupal o seguridad que vale un sacrificio en unidades monetarias reales. Ya no tiene que negociar por sí mismo, sino que es parte de un cuerpo más grande que negocia en términos mucho más amplios.

5. Estudio de Nealey:

En otro estudio reciente, Nealey (1964) ha examinado las preferencias de los trabajadores para diferentes programas de beneficios para empleados.

Tenía 1133 miembros de un sindicato eléctrico pareados; compare las siguientes seis opciones de beneficios para empleados:

1. La compañía pagará el costo de una pensión adicional de $ 50 por mes que se agregará a mis beneficios de jubilación. '

2. Obtendré un aumento del 6 por ciento.

3. La semana laboral normal se reducirá a 37½ horas sin ninguna reducción en las ganancias semanales

4. La compañía pagará el costo total del seguro de hospital completo para mí y mi familia

5. Se acordará que todos los empleados regulares deben ser miembros del sindicato. (La tienda sindical se pondrá en marcha.)

6. Tendré tres semanas de vacaciones pagadas al año además de mis vacaciones actuales; Las ex-vacaciones que se tomarán cuando yo elija.

Los seis planes se eligieron para que tuvieran un costo aproximadamente igual para el empleador. Las preferencias relativas para los seis planes se muestran en la Figura 11.4.

En general, los trabajadores preferían la opción de seguro hospitalario y el sindicato, y no les impresionó la tentación de una semana de 37 horas y media. Nealey al examinó las preferencias en función de la edad del trabajador. Estos datos se dan en la figura 11.5.

Algunos patrones bastante predecibles emergen en términos del factor de edad. Tenga en cuenta en particular el tremendo aumento en la preferencia por el plan de pensiones a medida que uno se traslada a los grupos de mayor edad. Tenga en cuenta también que los trabajadores de mediana edad consideran que la tienda del sindicato es la más deseable (en relación con los otros planes), y que las vacaciones adicionales de 3 semanas fueron las más preferidas entre los trabajadores más jóvenes, ya que cada vez se prefiere menos a medida que uno se desplaza por los grupos de mayor edad .

6. Estudio Dudycha-Naylor:

En un estudio diseñado para examinar qué características laborales eran de importancia primordial para los estudiantes universitarios de hoy, Dudycha y Naylor (1966) encontraron que los estudiantes en su muestra dieron el siguiente orden de clasificación de los rasgos del trabajo:

1. pagar

2. Oportunidad para el crecimiento y avance.

3. seguridad

4. Compañeros de trabajo

5. condiciones de trabajo

6. Relaciones supervisor-empleado.

Estos eran estudiantes que, en su mayor parte, nunca habían tenido un trabajo regular y que indicaban qué cosas creían que serían importantes cuando comenzaron a elegir entre las oportunidades de trabajo. Es interesante observar el alto valor otorgado al pago por este grupo.

Resumen de resultados:

Una pausa para comparar los resultados de la investigación anterior es deseable. Aunque se utilizaron diferentes métodos y los estudios incluyeron diferentes aspectos del muestreo, los resultados tienden a ser más similares que diferentes. Los hallazgos confirman la opinión de que el salario no es el factor más importante en un trabajo, ni funciona como el incentivo todopoderoso. De ello se deduce que apelar a motivos más fuertes para el trabajo resultará en trabajadores más altamente motivados.

Las vistas de Harold Ruttenberg (1941) son interesantes a este respecto. Aunque a menudo se cree que los sindicatos tienen como único objetivo la obtención de más dinero para sus miembros, pueden satisfacer la tremenda necesidad de autoexpresión del empleado. Ruttenberg, quien anteriormente fue Director de Investigación del Comité Organizador de Trabajadores del Acero, enfatiza esta necesidad cuando dice: "La necesidad de un medio de autoexpresión suele estar presente en cada individuo en una planta industrial, y consciente o inconscientemente (generalmente esta última ) cada individuo busca constantemente alguna manera de expresarse ".

En su experiencia en la industria, ha descubierto que la necesidad de la autoexpresión es un incentivo básico, tan importante como el deseo de mejora económica y seguridad personal, y en algunos casos aún más importante. El Centro de Investigación de Encuestas de la Universidad de Michigan ha realizado algunos estudios sobre la relación entre productividad, supervisión y moral de los empleados.

En relación con el estudio realizado en una compañía de seguros, declaró (1948, p. 10):

Las personas se motivan más efectivamente cuando se les da cierto grado de libertad en la forma en que hacen su trabajo que cuando cada acción se prescribe de antemano. Se desempeñan mejor cuando es posible un cierto grado de toma de decisiones sobre sus trabajos que cuando se toman todas las decisiones por ellos. Responden de manera más adecuada cuando se los trata como personalidades que como engranajes en una máquina. En resumen, si se pueden aprovechar las motivaciones del ego de la autodeterminación, de la autoexpresión, de un sentido de valía personal, el individuo puede ser energizado más efectivamente.

El uso de sanciones externas, de presionar para la producción, puede funcionar en cierta medida, pero no en la medida en que lo hacen los motivos más internalizados. Cuando el individuo se identifica con su trabajo y con el trabajo de su grupo, los recursos humanos se utilizan mucho más en el proceso de producción.