Procedimientos para tomar medidas disciplinarias contra los empleados.

Los procedimientos para tomar medidas disciplinarias contra los empleados son los siguientes: 1. Ubicación de la responsabilidad 2. Definir las expectativas de desempeño 3. Comunicación de la política, los procedimientos y las reglas. 4. Recopilación de datos de rendimiento 5. Enmarcación de cargos e intimación 6. Consideración de la explicación 7. Adjudicación del castigo 8. Seguimiento.

1. Ubicación de la responsabilidad:

La pregunta: quién debe administrar la disciplina es un tema de debate. Desde un punto de vista, la responsabilidad de administrar la disciplina debe recaer sobre el supervisor inmediato del empleado. La razón de ser el supervisor inmediato es responsable de la salida del empleado.

Él / ella también sabe mejor sobre los problemas de rendimiento de los empleados. La opinión contraria expresada a este respecto es que la disciplina debe ser administrada de manera equitativa y uniforme por el departamento de recursos humanos. Sin embargo, este enfoque tiene sus inconvenientes: primero, el departamento de recursos humanos debe dedicar una cantidad excesiva de tiempo en asuntos disciplinarios; segundo, el supervisor perderá algo de control sobre los subordinados.

Para superar el problema de dónde colocar la responsabilidad de la disciplina, se debe confiar al supervisor la responsabilidad de administrar formas de disciplina menos severas, como una advertencia oral o una notificación por escrito. Para situaciones graves que impliquen alta o suspensión, la suspensión debe consultar con representantes de RH para administrar tales disciplinas.

2. Definir las expectativas de rendimiento:

Un ingrediente central en cada procedimiento disciplinario es definir claramente el estándar de comportamiento que la administración espera de sus empleados. Los estándares de desempeño o comportamiento de los empleados deben estar en conformidad con los objetivos de la organización.

Obviamente, estas normas deben revisarse junto con el cambio en las metas y los objetivos de la organización. Muchas organizaciones proporcionan a sus empleados principios escritos de comportamiento en forma de Manuales para empleados.

3. Comunicación de Política, Procedimientos y Reglas:

Para mantener niveles satisfactorios de desempeño de los empleados, la política disciplinaria, los procedimientos y las reglas formuladas por la organización deben ser comunicados claramente a los empleados. Los empleados sobre su comportamiento esperado deben comunicarse a través de manuales / manuales para empleados, programas de orientación, reglas y regulaciones distribuidos por escrito a los empleados o publicados en los tableros de anuncios.

4. Recopilación de datos de rendimiento:

Antes de que un empleado sea disciplinado, es de la mayor importancia demostrar que alguna regla, norma o norma se ha violado y ha tenido lugar. Aquí, un problema es que la recopilación de algunos datos de rendimiento es fácil, mientras que otros son difíciles.

Por ejemplo, la ausencia de un empleado finamente registrada rara vez está sujeta a una mala interpretación. Sin embargo, hay algunas medidas de desempeño como 'juegos bruscos', 'insubordinación' y lenguaje abusivo para los supervisores ', que son algo subjetivos y difíciles de registrar.

El conocimiento sobre registros concretos de desempeño insatisfactorio de los empleados se considera importante por tres razones. Primero, la carga de la prueba recae en el gerente o empleador. Esto se basa en la ley común de que una persona es inocente hasta que se pruebe su culpabilidad.

Segundo, un empleado si, convencido con pruebas de su desempeño insatisfactorio. En tercer lugar, si el empleado acusado cuestiona el castigo que se le otorga y la queja llega a un arbitraje, el árbitro puede pedirle al empleador que proporcione la prueba de mala conducta o comportamiento indeseable del empleado.

5. Enmarcando Cargos e Intimación:

Una vez establecido el caso prima fascie de conducta indebida de un empleado, el empleador emite una notificación al empleado indicando los cargos que se le imputan. Este aviso se conoce generalmente como un 'aviso de causa de causa'. En el aviso, cada cargo debe especificarse muy caro. Además, el empleado acusado debe tener la oportunidad de explicar su posición.

6. Consideración de la Explicación:

Al recibir la explicación del empleado acusado, la administración puede considerar cualquiera de los tres tipos de opciones disponibles:

1. Si el empleado acusado confiesa la acusación contra él / ella, la gerencia puede dispensar cualquier otra investigación y otorgar un castigo al empleado acusado.

2. En caso de que la gerencia esté satisfecha con la explicación dada por el acusado, el acusado en su contra puede ser cancelado y anulado.

3. Si la administración no está satisfecha con la explicación dada por el acusado, la administración puede proceder a investigar más a fondo el asunto para que se establezca el hecho y se pueda tomar una acción apropiada.

7. Concediendo el castigo:

Una vez que el desempeño insatisfactorio del acusado está bien establecido, la gerencia otorga el castigo al empleado acusado. Como ya se indicó, mientras se otorga el castigo, la gerencia debe seguir un procedimiento de "disciplina progresiva".

La disciplina progresiva se caracteriza por una sanción proporcional al delito de aumentar las sanciones graves por un desempeño insatisfactorio continuo. Estos en ese orden se discuten en la siguiente sección.

8. Seguimiento:

El último paso en el procedimiento de disciplina positiva es el seguimiento. Significa que, una vez que se otorga el castigo, es necesario mantener vigilia si el castigo tiene algún efecto saludable sobre la conducta y el desempeño del empleado acusado o no. Si no es así, se deben introducir medidas correctivas, como el asesoramiento correctivo, para mejorar el comportamiento del acusado.