Problemas enfrentados durante la evaluación del desempeño

Problemas enfrentados durante la evaluación del desempeño!

Ninguno de los métodos de evaluación de desempeño discutidos hasta ahora es absolutamente válido y confiable. Como se ve, cada método tiene sus propias fortalezas y debilidades. Hay algunos problemas y problemas asociados con los métodos de evaluación formal que hacen que la evaluación sea inefectiva. Esta sección destaca los principales problemas en los métodos de evaluación formal.

Sesgo de juicio:

Como ya se ha visto, la mayor parte del método de evaluación implica el criterio de un evaluador de un tipo u otro. Estos podrían estar dentro o fuera del control del evaluador. El error inherente de la "tendencia central" y la "indulgencia" involucradas en el proceso provocan el sesgo de los juicios. El error de la tendencia central, por ejemplo, se refiere a la tendencia del evaluador de no usar puntajes de escala extrema en la escala de juicio para discriminar entre las tasas superior e inferior.

Las tasas se agrupan en el medio de tal manera que todas o casi las tasas se califican como promedio. La indulgencia ocurre cuando el evaluador coloca la mayoría de las tasas en el lado más alto de la escala. Contrariamente a esto, los evaluadores duros tienden a tener una calificación baja Una vez más, algunos evaluadores calificaron el desempeño observado recientemente, mientras que otros tienden a calificar el desempeño potencial. En tales casos, los resultados de la evaluación de los dos evaluadores se vuelven altamente incomparables.

A los evaluadores les gusta o les disgusta las personas / tasas también pueden causar la parcialidad de juicio. No es improbable otorgar una calificación alta a las personas que les gusta al evaluador y una calificación baja que no les gusta. Otra fuente de error en la evaluación del desempeño que conduce a un sesgo de juicio es el "efecto halo", o la tendencia a evaluar la tasa en uno o dos rasgos para influir en la evaluación en otros. Los rasgos de carácter causan tal error más a menudo que otros.

Además, hay algunos otros sesgos que Blum y Naylor “denominan como“ sesgos críticos ”, más allá del control tanto del evaluador como del índice. Estos también causan error de sesgo de juicio. Condiciones de oportunidad, es decir, supervisores de apoyo, compañeros de trabajo más experimentados, mejores condiciones de trabajo; El cohesivo grupo y el sesgo predictor del conocimiento del evaluador son los ejemplos de sesgo crítico que hacen su mella en la evaluación del desempeño.

Permítanos ejemplificar cómo el conocimiento del sesgo predictivo hace mella en la evaluación del desempeño. Un estudiante que superó la prueba de selección de admisión podría dejar la impresión de que él / ella es el mejor entre los estudiantes y, por lo tanto, encaminar al evaluador-maestro a una mejor evaluación a pesar de un desempeño moderado en las pruebas internas posteriores. Esto puede suceder en caso de evaluación de los empleados también.

Suposiciones gerenciales defectuosas:

La evaluación del desempeño de los empleados también adolece de suposiciones gerenciales erróneas. Que los gerentes deseen evaluar a sus subordinados de manera justa y precisa, basándose en un criterio de una vez por todas las melodías, y que la valoración por instintos sea insostenible. Además, la suposición de los gerentes de que los empleados realmente quieren saber dónde se ubican a menudo se convierte en un mito, no en una realidad.

Problema de criterio:

Los objetivos de la evaluación del desempeño varían de una organización a otra. Por lo tanto, los criterios utilizados para evaluar a los empleados también varían de una organización a otra.

Dado que los criterios son difíciles de definir principalmente en términos mensurables, estos sufren ambigüedad, vaguedad y generalidad. Como tales, los resultados de la evaluación del desempeño basados ​​en diferentes criterios no son comparables.

Los estudios de investigación también reportan, en general, problemas similares de evaluación del desempeño.

Por ejemplo, Dayal en su investigación sobre el terreno de dos empresas manufactureras indias encuentra lo siguiente:

1. No se encontró una relación significativa entre la evaluación del desempeño de los empleados y sus promociones, transferencias, colocaciones, etc.

2. Se notó baja confiabilidad lo que el evaluador informó en papel sobre el desempeño de un subordinado y lo que él / ella informó en una discusión cara a cara.

3. Los supervisores tomaron solo unos minutos para completar la evaluación antes de su presentación.

4. Los supervisores revelaron algún tipo de ansiedad al evaluar a sus subordinados.

5. La evaluación de un empleado hecha por los dos evaluadores reveló una variación notable.

Muy relacionados con los hallazgos de Dayal fueron los problemas informados por algunos otros estudios también:

1. Una variación más amplia entre los evaluadores que entre las tasas.

2. La retroalimentación sobre la evaluación de los empleados no es agradable ni para el evaluador ni para la tasa.

3. La mayoría de los supervisores no poseen el tacto y el conocimiento necesarios para transmitir a los empleados de manera constructiva cómo mejorar su desempeño.