Un punto de vista sobre las pruebas psicológicas en la industria.

La selección y evaluación de ejecutivos y científicos es un asunto serio, y si bien los psicólogos no pueden afirmar que siempre proporcionan respuestas perfectas (muchas veces no hay una respuesta perfecta), pueden ayudar a eliminar algunos de los elementos de riesgo. La tendencia en los negocios y la industria ha sido hacia el reconocimiento de que el psicólogo industrial está bien calificado para ayudar a la administración en la evaluación y selección de personal de alto nivel. Muchas empresas de consultoría están descubriendo que esta actividad ocupa cada vez más tiempo.

Es una pena que, como en todos los nuevos desarrollos, el malentendido sea generalizado y que los vendedores de "ladrillos de oro" tengan un día festivo. El 'psicólogo puede ser útil siempre y cuando la gerencia entienda que nadie tiene una fórmula secreta, un selector mágico o una panacea. El acceso directo no es posible, al menos en la etapa actual de desarrollo.

No hace mucho tiempo, un autor asistió a una reunión de desarrollo gerencial en la que tres miembros del personal de una empresa de servicios públicos presentaron un informe sobre las maravillas de una técnica que utilizaban para seleccionar una amplia gama de empleados, desde el nivel administrativo hasta el ejecutivo. Creían seriamente que tenían la contraparte psicológica de los medicamentos maravillosos en la medicina. Sin embargo, lo que tenían era una sustancia mohosa de otro tipo.

Fue una prueba administrada en cinco minutos y puntuada casi al mismo tiempo. Afirmaron que resultó en una posibilidad de "saberlo todo, decirlo todo". Además de los tres miembros del personal que informaron brillantemente el valor de su trabajo, un vicepresidente se sentó en silencio pero sonriendo al lado, asintiendo con entusiasmo.

Los pocos psicólogos en la audiencia estaban asombrados. Los psicólogos generalmente están de acuerdo en que no pueden evaluar y evaluar válidamente un fenómeno tan complejo como un ser humano en cinco minutos. ¿Cómo es posible tal cosa? Si esto hubiera sido una cuestión de hojas de té, muy pocos lo hubieran tomado en serio; pero dado que se trataba de un reclamo más importante, simplemente no se podía descartar sin una gimnasia mental.

Después de algunas deliberaciones, se propusieron dos explicaciones tentativas. La primera es que a muchas personas les gusta jugar a psicólogos y no tienen tiempo para adquirir la información a través de los canales normales y regulares, es decir, las escuelas de posgrado. La otra razón es un poco más práctica. Después de todo, se debería esperar que estas personas defiendan su posición muy fuertemente. Si el sistema utilizado resultara ser una tontería, no hace falta decir que serían disparados. Por lo tanto, es probable que, además de ser entusiastas, quisieran mantener sus trabajos.

Uno de los problemas es que actualmente está "de moda" usar pruebas psicológicas en la selección de científicos y ejecutivos. La decisión de utilizar un psicólogo no debe basarse en "mantenerse al día con los Joneses"; Debería depender de un problema real que necesite una solución. Reconozcamos que esto no es una moda o un juego, y que lo que vale la pena hacer vale la pena hacerlo correctamente. El ejecutivo que desee utilizar técnicas psicológicas para ayudar a seleccionar empleados debe intentar estimar la naturaleza de sus problemas y también recibir estimaciones de la probabilidad de que las técnicas utilizadas ayuden a ofrecer soluciones.

Evaluación de necesidades:

La gerencia debe evaluar sus necesidades antes de embarcarse en un programa de reclutamiento para futuras personas de alta gerencia. La forma más sencilla de hacer esto es mirar el organigrama y estimar las necesidades de crecimiento, luego completar los nombres y las edades de las personas que ocupan los puestos actuales y estimar los movimientos que probablemente se harán dentro de un período de diez años. .

Este procedimiento apunta a las necesidades futuras de los ingenieros, controladores, personal de investigación y desarrollo y otros. También puede ayudar a estimar los números que se necesitarán, y así la tarea del reclutador se vuelve más específica y significativa. Si no es probable que el personal actual satisfaga las necesidades, uno debe ir fuera de la empresa.

Decisión de contratar:

La decisión de contratar debe ser tomada. Hay al menos tres formas de hacer esto: la alta dirección hace sus propias selecciones, o capacita al personal para hacer la contratación, o una organización de consultoría externa recibe la asignación. Si la alta dirección debe dedicar el tiempo necesario, entonces otros aspectos de la administración tienden a retrasarse o aplazarse. Si bien es axiomático que la alta gerencia deba participar en la decisión final, parece que los detalles de la evaluación deben dejarse a las personas con más tiempo y también más capacitación en el área.

Si el departamento de personal hace este trabajo depende del nivel profesional de la operación del personal. En muchas compañías, los departamentos de personal tienen muy pocos, si es que hay alguno, psicólogos del personal. Obviamente, debido a la gran variedad de deberes y tareas, no es necesario que todas las personas en los departamentos de personal sean psicólogos. Sin embargo, la evaluación de los ejecutivos potenciales debe ser principalmente el trabajo de los psicólogos. Si los departamentos de personal no están tan preparados, entonces la práctica más económica es llamar a un consultor.

Dado que el psicólogo profesional que trabaja en el área de selección y evaluación de ejecutivos no tiene una fórmula secreta, debe seleccionar sus instrumentos de una variedad de pruebas psicológicas y técnicas de entrevista que son más útiles para permitirle sacar ciertas conclusiones. Es probable que seleccione una o más pruebas de inteligencia, pruebas de interés, pruebas de personalidad, etc. Además, utilizará una o más técnicas de entrevista como medio de recopilación de datos. Es probable que sea más preciso cuando utiliza los servicios de un equipo de psicólogos que recopilan datos independientes y luego los comparan con las hipótesis.

Evaluación versus predicción:

Es importante para el psicólogo diferenciar entre describir el grado de la característica que posee el hombre y predecir el comportamiento futuro. Si sus medidas son precisas, sus descripciones son correctas. En el ámbito de la predicción, él está en un terreno menos importante. Sus predicciones pueden ser precisas siempre que tenga una descripción adecuada del comportamiento y siempre que conozca las características necesarias para desempeñar las funciones ejecutivas.

Esto, por supuesto, significa que el psicólogo necesita un criterio de éxito. La gerencia debe proporcionar esto ya sea en forma de calificaciones de éxito o en sus descripciones de los tipos de personas que se necesitan. Por ejemplo, como resultado de la adquisición de datos sobre un individuo, el psicólogo puede describirlo como preciso, enérgico, serio y superior en inteligencia.

Además, puede describir el grado en que estos rasgos son poseídos. Predecir si esta combinación tendrá éxito depende completamente de las características requeridas en el desempeño de los deberes ejecutivos. Si la gerencia insiste en que una persona sea creativa, altamente imaginativa y excesivamente ambiciosa, entonces la descripción anterior no permite la predicción. Si la gerencia preferiría tener una persona que trabajará con precisión a cualquier costo, la descripción anterior podría permitir una predicción de éxito.

Papel del psicólogo:

En la evaluación de un ejecutivo, es importante que un psicólogo reconozca que no desempeña una función de gestión, ya sea que esté en el personal de la empresa o que esté empleado como consultor. Debe limitar su función al suministro de información a la gerencia que le permita decidir. La experiencia ha indicado que la conciencia de que los psicólogos, per se, no son personas de gestión es deseable. Del mismo modo, los directivos no son psicólogos.

En otras palabras, los psicólogos pueden proporcionar descripciones de un individuo, la administración debe ofrecer un criterio, y juntos pueden decidir la probabilidad de que esta persona cumpla con el criterio establecido. En última instancia, la decisión de contratar o promover debe ser de la gerencia y no del psicólogo.

Piense en el controlador, el presidente y el ingeniero jefe de diferentes empresas. Es bastante evidente que personas muy diferentes con los mismos títulos pueden tener el mismo éxito. En otras palabras, no hay un grado particular de inteligencia que se requiera de un presidente. Puede o no ser el ejecutivo más inteligente del personal. De la misma manera, un presidente puede ser tímido y retirarse y otro puede ser una dinamo glamorosa.

Esto lleva al hecho conocido de que las características requeridas en un trabajo a menudo están determinadas por la filosofía de la administración y no por las exigencias del trabajo en sí. Esto, por supuesto, hace que la tarea de predecir el éxito gerencial con la metodología de validación convencional sea algo difícil.

A menos que la gerencia haya tomado decisiones increíbles y absurdas, a menudo se convierte en la tarea del psicólogo simplemente en describir las características de una persona para que la gerencia pueda obtener una mejor estimación de si encajará o no. La ventaja de la descripción del psicólogo es que no está involucrado emocionalmente ni está sesgado, como lo hacen, a veces, los diferentes ejecutivos de una empresa.

Su descripción puede reducir considerablemente el margen de error. Definitivamente, puede proporcionar a la gerencia información adicional que permitirá desarrollar el potencial del candidato durante un período de años. También puede proporcionar al candidato información adicional que, a su vez, lo ayudará a cambiar, crecer y alcanzar su potencial.

Un ejemplo de "evaluación" ejecutiva:

Se ha logrado cierto éxito en un programa de pruebas instituido por una gran empresa consultora de gestión. Brevemente, el enfoque requiere que el candidato pase aproximadamente dos días realizando pruebas y siendo entrevistado. Algunas de las pruebas se administran individualmente y son del tipo de técnica proyectiva; es decir, no están estructurados para tener respuestas absolutas y correctas, pero las respuestas definitivamente reflejan al individuo involucrado.

Para estar seguros, se requieren habilidades considerables para que las interpretaciones de estos datos sean significativas y precisas. Se dan al menos dos niveles de pruebas de inteligencia. Uno es bastante simple y corto; el otro es del tipo de potencia que comprueba los límites del individuo. Se dan pruebas de personalidad de dos variedades. En uno, la persona responde a las preguntas directamente y puede ser fácilmente la forma en que quiere ser o piensa que es.

Estos resultados luego se verifican con los resultados de las pruebas que son menos propensos a falsear. La comparación de las dos medidas indica, hasta cierto punto, el grado de autoconocimiento. Por ejemplo, la persona que es impulsiva puede o no reconocer este rasgo en sí misma. Si lo hace, entonces los cambios son posibles. Si no lo hace, el problema es de un orden diferente.

Además de una larga batería de pruebas, se utilizan tres tipos de situaciones de entrevista. Uno requiere que la persona hable acerca de sí misma en detalle. El entrevistador dice muy poco y hace abundantes notas sobre lo que la persona está diciendo, agregando sus propios juicios sobre el tipo de persona que es.

Estos juicios no se consideran como hechos, sino que se consideran hipótesis y se comparan con otros datos recopilados de forma independiente. Otro tipo de entrevista utilizada es la "conferencia grupal sin líderes". Si hay cinco candidatos para un trabajo, estos cinco se reúnen, se les asigna un tema y se les pide que celebren una conferencia sobre ese tema y no presten atención a los observadores. Tres psicólogos observan la interacción de los candidatos.

La tercera forma de entrevista es la técnica del panel en la que tres psicólogos se reúnen con el solicitante. Después de discutir los servicios sociales habituales, la conversación se lleva a una serie de situaciones. El papel de los psicólogos es, en gran medida, estar en desacuerdo con el candidato. La forma en que la persona se comporta en tales circunstancias permite ciertas suposiciones relacionadas con las descripciones y las predicciones.

Probablemente la característica más importante de la técnica de evaluación utilizada por esta consultora de gestión es que siempre hay un equipo de psicólogos involucrados. Dependiendo de las circunstancias y los costos, hay entre tres y seis psicólogos en el equipo asignado. Cada uno está involucrado en diferentes aspectos de la recopilación de datos, y cada uno debe presentar un informe independiente sin conocer los datos adquiridos por otras fuentes.

Cuando las hipótesis están en desacuerdo, se realizan verificaciones de datos y conferencias para aclarar el panorama. Luego, el informe final se escribe en un lenguaje no psicológico con encabezados de división que están relacionados con el desempeño de la administración: este informe se presenta solo a la alta gerencia, y se celebra una conferencia en ese momento con el equipo de psicólogos presentes. Demasiados informes escritos tienden a ser mal entendidos fácilmente. Los resultados de la conferencia en la aclaración. La conferencia es necesaria y los informes nunca se envían a menos que se haya organizado una conferencia.

Cualquier nuevo campo de desarrollo debe reconocer que se utilizarán diferentes procedimientos. Para la evaluación, los autores prefieren el enfoque de equipo porque permite a los psicólogos verificar sus hipótesis (es decir, se puede evaluar la confiabilidad de las evaluaciones). Dado que cada uno recopila un conjunto de datos independientes, la posibilidad de contaminación se reduce al mínimo.

Otras técnicas incluyen solo entrevistas, solo técnicas proyectivas, solo inventarios de una variedad de personalidad o solo un psicólogo en el acto desde la obertura hasta el final. Otras técnicas utilizan combinaciones de los métodos mencionados anteriormente. Aunque este es un campo muy prometedor, un trabajo de desarrollo serio y una evaluación exhaustiva son nuevamente necesarios antes de que se alcance el apogeo de la perfección.