Desarrollo organizacional: significado, necesidad y otros detalles

Lea este artículo para conocer el significado, la necesidad, los beneficios, los supuestos, los valores y las limitaciones del desarrollo organizativo.

Significado y definición:

El desarrollo organizacional es una técnica que se usa para generar cambios en todo el aspecto de la organización, en lugar de centrar la atención en los individuos, de modo que el cambio se absorba fácilmente.

Según French y Bell, “el desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo para mejorar los procesos de renovación y resolución de problemas de una organización, en particular, a través de una gestión más efectiva y colaborativa de la cultura organizacional, con especial énfasis en la cultura de los equipos de trabajo formales con la asistencia de un agente de cambio o catalizador y el uso de la teoría y la tecnología de la ciencia del comportamiento aplicada, incluida la investigación de acción ".

Según Burke, "el desarrollo organizacional es un proceso planificado de cambio en la cultura de una organización a través de la utilización de la tecnología de la ciencia del comportamiento, la investigación y la teoría".

Según R. Beckhard, “el desarrollo organizacional es un esfuerzo:

(1) planeado

(2) Organización amplia y

(3) Gestionado desde la parte superior.

(4) Aumentar la eficacia de la organización y la salud.

(5) A través de la intervención planificada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de la ciencia del comportamiento ".

De una manera muy integral, podemos definir el desarrollo organizacional como un esfuerzo planificado, sistemático, organizado y colaborativo donde las prácticas y los principios y las prácticas de la ciencia de la conducta y la teoría de la organización se aplican continuamente para aumentar la calidad de vida, lo que se refleja en una mayor salud y vitalidad organizacional, mejora la competencia y la autoestima de los miembros individuales y del grupo y el bienestar general general de la sociedad.

Por lo tanto, el desarrollo organizacional busca cambiar creencias, actitudes, valores, estructuras y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a la tecnología y vivir con el ritmo acelerado del cambio.

Necesidad de desarrollo organizacional:

El desarrollo organizacional es una técnica dinámica. Utiliza el conocimiento de la ciencia del comportamiento para ayudar a las organizaciones a adaptarse fácilmente a los cambios. Toda organización tiene la necesidad de permanecer viable y de sobrevivir en el mundo del cambio. OD ha crecido rápidamente en respuesta a esta necesidad de las organizaciones. Para ello utiliza el enfoque de sistemas.

Hay dos factores importantes que causan el uso de OD con el fin de implementar el cambio planificado:

(i) Capacitación para el cambio:

Los empleados necesitan capacitación para adaptarse a los cambios. La capacitación para el cambio no funciona correctamente solo a través de la estructura de recompensa en el trabajo. Debe haber un cambio adecuado en el entorno de la organización en el que trabajan las personas, para que la capacitación funcione correctamente. Por lo tanto, el objetivo básico de OD es lograr un cambio en la estructura organizativa para que apoye la capacitación.

(ii) Para ayudar a que la cultura organizacional sea más receptiva:

En un entorno dinámico, los cambios se producen muy rápidamente. Esto requiere una organización altamente receptiva y efectiva para que los cambios se implementen y absorban para hacer que las organizaciones sobrevivan y crezcan. OD puede ayudar mucho en esta dirección. OD se extiende a todos los aspectos de la cultura de la organización para que sea más receptivo.

Beneficios del desarrollo organizacional:

Newton Margulies y Anthony Raia han dado los siguientes beneficios de desarrollo organizacional:

1. Brinda oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos en lugar de meros recursos en el proceso de producción.

2. Dale a cada miembro de la organización la oportunidad de desarrollar todo su potencial.

3. Busca hacer que la organización sea más efectiva para cumplir con todos sus objetivos.

4. Intenta crear un entorno en el que se pueda encontrar un trabajo emocionante y desafiante.

5. Brinda a las personas de la organización la oportunidad de influir en cómo se relacionan con el trabajo, la organización y el entorno laboral.

6. Trata a cada ser humano como una persona con un conjunto complejo de necesidades, todas las cuales son importantes en su trabajo y en su vida.

Supuestos de Desarrollo Organizacional:

El desarrollo organizacional se basa en ciertos supuestos que se explican a continuación:

1. La mayoría de los individuos están motivados por el crecimiento y desarrollo personal. Sin embargo, los hábitos de trabajo de una persona son una respuesta al entorno laboral en lugar de rasgos de personalidad. La actitud de una persona hacia su trabajo dependerá de sus potenciales de crecimiento, en la mayoría de los casos. Por lo tanto, se deben hacer esfuerzos para cambiar la forma en que se trata a una persona en la organización en lugar de intentar cambiarla. Los hábitos de trabajo de una persona cambiarán positivamente solo si cambiamos el entorno de trabajo para satisfacer sus necesidades.

2. La productividad más alta solo se puede lograr si hay una integración efectiva de los objetivos individuales con los objetivos de la organización.

3. OD tiende a suponer que la cooperación es más efectiva que el conflicto. En organizaciones sanas, se hacen esfuerzos en todos los niveles para tratar los conflictos como un problema sujeto a los métodos de resolución de problemas. Esto se debe a la razón por la cual el conflicto tiende a erosionar la confianza, prohibir la colaboración y, en última instancia, limitar la eficacia de la organización.

4. La libre expresión de sentimientos es un ingrediente importante para el compromiso de trabajar. La supresión de sentimientos afecta adversamente la resolución de problemas, el crecimiento personal y la satisfacción con el trabajo.

5. El nivel de confianza, apoyo y cooperación interpersonales debe ser lo más alto posible: porque el crecimiento de los individuos se ve facilitado por relaciones que son abiertas, de apoyo y de confianza.

6. Debe haber un sentido de compromiso entre los empleados de la organización. Aceptar hacer algo es totalmente diferente de comprometerse a hacer algo. El sentido de compromiso hace que sea fácil aceptar el cambio y la implementación del cambio es incluso más fácil cuando este compromiso se basa en la participación en el proceso.

7. El desarrollo organizacional no puede ser implementado aisladamente. Debe ser reforzado por el sistema total de recursos humanos de la organización.

Valores de Desarrollo Organizacional:

Tannenbaum y Davis prescribieron los valores que las organizaciones deben desarrollar para emprender esfuerzos de OD.

Especifican que las organizaciones deben moverse:

1. Lejos de una visión de los seres humanos como esencialmente malo para verlos como básicamente buenos.

2. Alejarse de la evitación o evaluación negativa de los individuos para confirmarlos como seres humanos valiosos.

3. Lejos de una vista de los individuos como "fijos" (es decir, ser) para verlos como "estar en proceso" (es decir, convertirse).

4. Lejos de resistir y temer las diferencias individuales para aceptarlas y utilizarlas.

5. Lejos de utilizar a un individuo principalmente con referencia a la descripción de su trabajo para ver al individuo como una persona completa.

6. Lejos de aislar la expresión de los sentimientos para hacer posible tanto la expresión apropiada como el uso efectivo de los sentimientos.

7. Lejos de la puntería y el juego hacia el comportamiento auténtico.

8. Lejos del uso del estado para mantener el poder y el prestigio personal hacia el uso del estado solo con fines relevantes para la organización.

9. Lejos de desconfiar de la gente a confiar en ellos.

10. Lejos de evitar enfrentar a otros con datos relevantes para hacer una confrontación apropiada.

11. Lejos de evitar tomar riesgos hacia la disposición a tomar riesgos.

12. Alejarse de una visión del proceso de trabajo como un esfuerzo improductivo para verlo como esencial para el logro efectivo de la tarea.

13. Lejos del énfasis primario en la competencia hacia un énfasis mucho mayor en la cooperación.

De los valores anteriores, podemos entender claramente por qué se consideran absolutamente esenciales para el éxito de un programa OD.

Limitaciones del desarrollo organizacional:

OD es una técnica importante de introducir el cambio. Pero como un Método de inducir el cambio, también tiene ciertas limitaciones.

Estos son los siguientes:

1. OD se basa en los conceptos de ciencias del comportamiento. Las ciencias del comportamiento en sí mismas tienen muchas limitaciones, que se transmiten y se aplican también a OD.

2. OD requiere el uso de ciertas personas diligentes y altamente motivadas, que pueden tomar la iniciativa para lograr un cambio. Pero en las organizaciones, las personas son, en general, complacientes que no están dispuestas a hacer los esfuerzos necesarios y no son útiles para implementar el desarrollo organizacional.

3. La OD no se puede aplicar sin tener en cuenta las circunstancias existentes dentro de la organización. Las circunstancias locales pueden plantear un problema para adaptarse al cambio. La tarea de la organización y las características de su membresía también ponen limitaciones a la efectividad de OD.