Medición de la moral industrial: medidas subjetivas y objetivas

Medidas subjetivas:

Una medida interesante de la moral es la que mide las formaciones de grupo y subgrupo. Una técnica ha sido diseñada para este propósito por Moreno (1943); La ha llamado sociometría. Jenkins (1947) modificó la técnica de Moreno y llamó a su método la técnica de nominación. Lo ha utilizado con considerable éxito en el estudio de la moral en la Armada. Se hará referencia adicional a este trabajo en la sección sobre liderazgo.

La técnica es simple. Se le pide a cada persona del grupo que nombre la persona del grupo a quien considera el mejor trabajador, o la persona que haría el mejor supervisor, o la persona más imparcial. Cada individuo está representado en un diagrama por un círculo; se dibuja una flecha desde él hacia el círculo que representa a la persona que nombra. El líder del grupo es el que recibe la mayor cantidad de opciones. Si este individuo es también el jefe, entonces es el líder formal e informal.

Sin embargo, si el líder formal no recibe muchas opciones, es inmediatamente evidente que él es líder solo en su nombre y que el líder informal, si existe, es la fuerza real en el grupo. Esta persona es conocida como la "estrella". En realidad, puede haber más de una estrella en un grupo. Una persona que nunca es elegida se llama un "aislamiento"; puede ser tan poco importante que si abandona el grupo, su estructura y moral no cambiarán.

A veces dos trabajadores se eligen. Dichos individuos generalmente se conocen como "sociedades de admiración mutua" y pueden funcionar como separados en lugar de en el grupo. Un triángulo se produce cuando X elige Y, quien a su vez elige Z; este es el comienzo de un subgrupo y se puede ampliar a una camarilla. Las figuras 13.2 a 13.4 son simples sociogramas que ilustran algunos de los diversos tipos de estructura de grupo.

En la práctica real, los sociogramas pueden llegar a ser muy complicados. La figura 13.5 muestra un complejo socio-gramo hecho por Jenkins en su trabajo con un escuadrón de la Marina. El estudio de las sociogramas es valioso. Puede proporcionar pistas sobre formaciones clicas y hasta qué punto pueden actuar como influencias disruptivas en la organización. Puede fundamentar observaciones que antes pueden haber llevado simplemente a sospechas. Puede elegir a un líder potencial mucho antes de cualquier principio de antigüedad. Un socio-gramo es mucho más que una encuesta de popularidad.

Los equipos de trabajo seleccionados sociométricamente pueden aumentar la producción. Van Zelst (1952) obtuvo un ahorro del 5 por ciento en los costos totales de producción al permitir que los carpinteros y albañiles elijan a sus "amigos" como socios en el trabajo. Los equipos de trabajo fueron asignados en base a las preferencias declaradas. A veintidós trabajadores se les asignaron sus primeras elecciones como socios, 28 tuvieron su segunda elección y 16 obtuvieron su tercera elección. Ocho de los 74 fueron aislados, es decir, no seleccionados, pero, por supuesto, asignados.

Van Zelst informa el siguiente informe subjetivo de uno de los trabajadores: “Parece que todo fluye mucho más suave. Te hace sentir mucho más cómodo trabajando. No pierdo el tiempo discutiendo sobre quién va a hacer qué y cómo.

Simplemente parece que vamos por delante y lo hacemos. El trabajo también es mucho más interesante cuando tienes a tu compañero trabajando contigo. De todos modos, ciertamente, te gusta mucho más ”. Este principio de que los trabajadores se asignen a parejas en los lugares de trabajo en lugar de que la administración superponga reglas rígidas no es una locura. Es de la esencia en la construcción de la moral. Más de esto debería aplicarse a la industria, ya que los trabajadores a menudo deben trabajar en equipos.

Pero al medir los otros tres determinantes de la moral: meta, progreso hacia la meta y participación significativa, el socigrama puede ser de poco valor. Para obtener datos objetivos en estos campos, se debe utilizar la escala de actitud, el cuestionario o la entrevista. El material ya presentado ha indicado el enfoque y el método a elegir.

Medidas objetivas:

La sugerencia de que el sociograma, junto con los cuestionarios, las escalas de actitud y las entrevistas, ofrece la mejor medida de la moral se ha realizado sin pasar por alto los muchos índices que generalmente se consideran medidas de este factor. Entre estos índices están las huelgas, la rotación laboral, el ausentismo, las quejas, las sugerencias y las cifras de producción.

Giese y Ruter (1949) han intentado predecir la moral de los departamentos en una empresa a partir de datos objetivos. Obtuvieron una correlación múltiple de +0.71 entre los seis factores objetivos que estudiaron y la moral, según lo medido por un cuestionario. Debido a las altas correlaciones, propusieron un índice de moral objetivo que podría obtenerse midiendo los siguientes factores: eficiencia productiva, eficiencia de error que no afecta a los clientes, eficiencia de error que afecta a los clientes, rotación, retraso y ausentismo.

Encontraron que cuando la moral es baja, el ausentismo y la tardanza del departamento tienden a ser altos. Sólo encontraron una ligera relación entre la moral y la eficiencia productiva. La noción de que la moral de un departamento puede reflejarse a través de ciertos tipos de desempeño grupal en combinación es interesante y es probablemente más significativa que intentar correlacionar la moral con un solo criterio, como la producción o la moral confusa (un fenómeno grupal) Con la satisfacción laboral (un fenómeno individual).

Bernberg (1952) informa sobre un estudio basado en 890 empleados remunerados por hora en una gran planta de fabricación de aviones. Sobre la base de un análisis estadístico de los resultados, descubrió que no existe una relación significativa entre las pruebas de moral y los indicadores específicos para la predicción de individuos, pero que las pruebas de moral pueden predecirse para departamentos y fábricas. Los resultados de Bernberg subrayan el hecho de que la moral es un fenómeno grupal en lugar de un fenómeno individual.

Tenía cinco indicadores: ausencias, tardanzas, ausencias breves, viajes a una unidad médica y calificación de méritos. Además, los combinó en un indicador total. Utilizó un método indirecto de medición de la actitud como medida de la moral y también una medición directa de la actitud. Su objetivo era determinar cuál de las dos teorías morales era más predictiva de los indicadores de desempeño.

Una teoría consideraba la moral como un fenómeno grupal y la otra lo consideraba como el grado de aceptación de la organización formal. En realidad, la diferencia entre estas dos teorías era sobre el nivel de división del cabello. Ambos pretendían medir un fenómeno grupal. Ambos evitaron considerar la actitud individual y la satisfacción laboral como equivalentes a la moral.

Sus resultados indicaron que estas dos medidas se correlacionan en la medida de -1-0.77. Claramente, ambas hipótesis predicen diferencias de grupo (es decir, diferencias departamentales) pero no diferencias individuales en las variables de rendimiento. Este estudio obtuvo sus datos de 890 de los 1009 trabajadores por hora en cinco departamentos de tres fábricas en una compañía de aviones.

Problemas con las medidas de moral objetiva:

Es necesario hacer una advertencia con respecto a la idea de que los indicadores objetivos pueden considerarse predictores de moral. Puede ser mejor considerar tales conceptos como indicadores externos que destellan luces rojas que exigen una reacción de "parar y ver". Si bien estos indicadores pueden indicar una moral baja, también pueden indicar un liderazgo ineficaz o deficiencias de capacitación, selección o estándares de trabajo.

La dificultad con estos indicadores es que pueden deberse solo en parte a la moral; no hay certeza de cuánto otros factores entran en escena. Por ejemplo, una huelga puede indicar no una baja moral sino un reflejo de las condiciones del negocio. De manera similar, los trabajadores con baja moral pueden no atreverse a golpear porque se sienten demasiado derrotados y golpeados; en este caso, la ausencia de una huelga se debe a una moral más baja que alta. Tampoco pueden considerarse el ausentismo y la rotación laboral como indicios de baja moral, ya que las condiciones en el mercado laboral, el clima y otros factores pueden inducir este tipo de comportamiento por parte del trabajador.

Los trabajadores cuya moral es alta pueden querer hacer sugerencias, pero abstenerse de hacerlo porque otros empleados pueden resentirse de sus ideas. Roethlisberger (1946) cita a una compañía que entregó sus sugerencias de los empleados a un comité de juicios e hizo los premios adecuados. La gerencia publicó el aviso de premios en sus tableros de anuncios para estimular más sugerencias y dar reconocimiento a los ganadores.

Este programa bien intencionado creó una insatisfacción creciente. Los capataces a menudo discriminaban a los trabajadores que ganaban cuando la sugerencia se relacionaba con el trabajo dentro del área de responsabilidad de los capataces, ya que interpretaban tales sugerencias como críticas a su trabajo. Asimismo, los trabajadores cuyos trabajos se simplificaron como resultado de las sugerencias y que, en consecuencia, recibieron tasas de pago más bajas, presionan a la persona responsable de la sugerencia.

Además de estos problemas, cuando el ganador debía dinero, los reclamantes aparecieron y le pidieron a la compañía que se estableciera sobre la base de la "ganancia inesperada" del empleado. La gerencia finalmente tuvo que modificar su procedimiento y publicar los premios por número de código, eliminando así el factor de reconocimiento que Había sido parte de su intención original. Para decirlo brevemente, este sistema de sugerencias no desarrolló ni promovió la cooperación y, en consecuencia, sirvió para bajar la moral en lugar de elevarla.