La teoría X de Mcgregor y la teoría Y de motivación: su aplicabilidad

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Introducción a la teoría:

Douglas McGregor introdujo estas dos teorías, es decir, la Teoría X y la Teoría, basadas en dos puntos de vista distintos de los seres humanos. Propuso, en los extremos opuestos, dos pares de suposiciones sobre los seres humanos que, en su opinión, estaban implicadas por las acciones de los gerentes. La teoría X trata con un extremo, basado en un conjunto de supuestos y la teoría Y, trata con otro extremo basado en otro conjunto de supuestos. Estas teorías no se basan en ninguna investigación, pero según McGregor, estas son deducciones intuitivas.

Teoría X:

Esta teoría se basa en el enfoque tradicional del comportamiento humano.

Los supuestos en general, sostenidos por los gerentes en esta teoría son:

1. A los seres humanos promedio les disgusta inherentemente el trabajo e intentarán evitarlo, siempre que sea posible.

2. Como los empleados son perezosos, deben ser controlados, coaccionados y amenazados con castigos para alcanzar los objetivos, a los que son indiferentes.

3. Los empleados promedio intentarán evitar la responsabilidad y buscarán direcciones formales siempre que sea posible, porque tienen relativamente poca ambición.

4. La mayoría de los trabajadores ponen la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo. Estas suposiciones sobre la naturaleza humana son negativas en su enfoque. Los gerentes que defienden estos puntos de vista sienten que el control extremo es más apropiado para tratar con empleados irresponsables e inmaduros. Este es un estilo autocrático de liderazgo basado en la teoría tradicional de cómo son los trabajadores y qué debe hacer la administración para motivarlos. Los trabajadores tienen que ser persuadidos y empujados hacia el desempeño.

Teoría Y:

Este enfoque asume que la gestión por dirección y control es un método cuestionable para motivar a aquellas personas cuyas necesidades fisiológicas y sociales han sido satisfechas y cuyas necesidades de autoestima y estimación social son cada vez más importantes. Para tales personas, la Teoría Y parece ser aplicable, que es el contraste de la Teoría X.

Esta teoría hace los siguientes supuestos sobre las personas:

1. Al ser humano promedio no le disgusta inherentemente el trabajo. Puede ver el trabajo como algo natural o placentero como descansar o jugar.

2. Los empleados ejercerán la autodirección y el autocontrol para alcanzar los objetivos con los que están comprometidos.

3. Dadas las condiciones de trabajo adecuadas, la persona promedio puede aprender a aceptar e incluso a buscar responsabilidad.

4. El compromiso con los objetivos es una función de las recompensas asociadas con su logro.

5. Todas las personas son capaces de tomar decisiones innovadoras y creativas, y la toma de decisiones no es la única provincia de las personas en cargos directivos.

Esta teoría ha asumido un nuevo enfoque en la gestión. Se enfatiza en la cooperación entre la gerencia y los empleados. Los objetivos individuales y organizacionales no entran en conflicto en este enfoque. Esta teoría pone mayor énfasis en la satisfacción de las necesidades de alto nivel de los empleados. El propio McGregor sostiene que los supuestos de la teoría Y son más válidos que la Teoría X. Por lo tanto, la delegación de autoridad, la ampliación del trabajo, la gestión por objetivos y las técnicas de gestión participativa son grandes motivadores para el empleado.

Aplicabilidad de la teoría X y la teoría Y:

La teoría X y la teoría Y representan dos extremos. Ninguna persona puede pertenecer a estas dos situaciones extremas. Cada persona posee los rasgos de la Teoría X y la Teoría Y, aunque los grados pueden ser diferentes en diferentes situaciones. Sin embargo, no se pueden hacer generalizaciones, aún parece que la teoría X es más aplicable a los trabajadores de clase baja no calificados y sin formación profesional que trabajan solo para satisfacer sus necesidades fisiológicas. La teoría Y parece ser aplicable a los empleados educados, capacitados y profesionales que entienden sus responsabilidades y no necesitan ninguna dirección y control. Sin embargo, puede haber excepciones.

Un empleado de nivel inferior puede ser más responsable y maduro que un empleado de alto nivel bien calificado. Sin embargo, estas teorías son herramientas muy importantes para comprender el comportamiento del ser humano y para diseñar los esquemas motivacionales. La gerencia debe usar una combinación de ambas teorías para motivar a diferentes empleados.