Planes de incentivos: Esquemas de incentivos individuales y grupales.
Lea este artículo para obtener información sobre los siguientes dos tipos de planes de incentivos, es decir, (I) Plan de incentivos individuales y (II) ¡Esquemas de incentivos de grupo!
(I) Plan de Incentivo Individual:
Los sistemas de recompensa vinculados al desempeño de los empleados individuales se conocen como planes de incentivos individuales. Estos planes dependen de la categoría de trabajadores para los cuales están diseñados. Bajo este plan, en su mayoría se garantiza una cierta tasa de pago y las recompensas representan una compensación adicional.
Bajo los planes individuales de incentivos salariales se pueden incluir tres categorías de personal. Son trabajadores de producción o trabajadores de dólar azul, trabajadores de cuello blanco como vendedor y personal administrativo. Todas estas categorías de empleados tienen diferentes necesidades, difieren en la calificación y el tipo de trabajo y, por lo tanto, se diseñan planes separados para ellos.
Planes de incentivos para trabajadores de producción o trabajadores de cuello azul:
Hay tres categorías de estos planes:
(1) El incentivo es proporcional a la producción adicional.
(2) El incentivo es proporcionalmente a una tasa menor que el aumento en la producción.
(3) El incentivo es más alto proporcionalmente a la tasa de aumento en la producción.
Bajo estos planes, los trabajadores son recompensados individualmente cuando su desempeño excede el estándar predeterminado. Los trabajadores individuales ganan una bonificación si trabajan más y producen más. Por lo tanto, estos planes se conocen como planes premium. Estos planes están basados en el tiempo o en la producción.
Se determina un tiempo estándar para hacer un trabajo. Un tiempo estándar sirve como base para otorgar bonificaciones a los trabajadores si cumplen o superan el estándar. Se dice que el trabajador es eficiente si completa su trabajo en menos del tiempo estándar. Para recompensarlo por su eficiencia, se le puede otorgar un bono bajo un plan de incentivos apropiado.
Ventajas:
Plan de salario de incentivo tiene las siguientes ventajas:
(1) La salida estándar se determina sobre la base de los estudios de tiempo y movimiento por parte de los especialistas y las tasas de salarios se fijan para diferentes trabajos sobre la base de la evaluación del trabajo. Esto estimula a los trabajadores a trabajar más.
(2) El aumento en la producción conduce a una reducción del costo por unidad, por lo tanto, una ganancia directa para el empleador.
(3) Se requiere menos supervisión ya que los trabajadores están motivados a trabajar más. Esto ahorra tiempo de supervisión para el supervisor. Puede utilizar este tiempo para otro trabajo más importante.
(4) No hay conflicto entre los empleados y los empleadores, ya que las necesidades de ambos se satisfacen porque los empleados son recompensados por su trabajo eficiente y los empleadores están contentos con el aumento del rendimiento.
Desventajas:
El plan de incentivos salariales sufre de algunos de los deméritos:
(1) Aunque la salida aumenta, la calidad se encuentra en el extremo receptor. Los empleados hacen más hincapié en el aumento de la producción, descuidando la calidad. Los empleados se vuelven conscientes de la cantidad y no de la calidad.
(2) Los empleados se oponen a la introducción de técnicas avanzadas y modernas de producción debido al temor de que puedan perder un pago adicional por la producción adicional producida por ellos.
(3) Hay un aumento en el costo del administrador de registros.
(4) Las precauciones de seguridad son pasadas por alto. Por lo tanto, puede dar lugar a accidentes.
(5) Los trabajadores lentos se vuelven celosos de los trabajadores rápidos porque comparativamente sus ganancias serán menores que sus contrapartes.
(6) Este sistema aumenta sus ganancias. Por lo tanto, pueden poner una demanda de aumento de los salarios mínimos.
(7) La administración enfrenta dificultades para determinar la tasa de bonificación a pagar. Menos tasas pueden agravar a los trabajadores y altas tasas pueden reducir su eficiencia.
Los siguientes son los planes de incentivos basados en el tiempo:
Plan Premium Halsey:
Este método es inventado por el Sr. Halsey. Bajo este pago de tiempo se garantiza al trabajador el salario. Se le da una opción para trabajar en prima. Un tiempo estándar para la salida estándar se fija sobre la base de la experiencia pasada. Si un trabajador termina el trabajo antes del tiempo prescrito, se le recompensa pagándole una prima o bono. La prima o bonificación se calcula sobre la base del tiempo ahorrado en la realización de un trabajo. El pago de la prima se suma al salario por el que tiene derecho, aunque no se ahorra tiempo. Este plan es una combinación de tiempo y salario por pieza. Se debe tener cuidado de que la tarifa premium sea moderadamente fija.
El siguiente ejemplo lo ilustra:
Tasa de tiempo - Re 1.00 por hora
Tiempo permitido - 8 horas
Tiempo necesario para completar el trabajo - 6 horas
Premium por tiempo ahorrado - 50 por ciento
La fórmula para el cálculo es
Ganancias = Tiempo consumido x Tasa de tiempo + 50 por ciento del tiempo ahorrado x Tasa de tiempo
= 6 x 1 + 50/100 x 2x 1
= 7
Así que la ganancia del trabajador será Rs. 7 / -
Méritos:
(1) Asegura salarios por tiempo a los trabajadores promedio y ofrece pagos adicionales a los trabajadores eficientes y trabajadores.
(2) Es simple en los cálculos.
(3) Reduce el costo de mano de obra debido al aumento de la producción. La prima es compartida por el empleador.
Deméritos:
(1) El tiempo estándar para el trabajo estándar se fija sobre la base del desempeño anterior y no se fija ningún nuevo estándar.
(2) Crea insatisfacción porque el empleador también comparte una parte del incentivo ganado por el trabajador.
(3) La gerencia no puede obligar al trabajador a producir más después de terminar la salida estándar.
(4) Es posible que el tiempo estándar no se haya fijado correctamente.
Plan Rowan:
Este sistema de plan de incentivos salariales fue inventado por James Rowan de Escocia. Es una forma modificada del plan de Halsey. Es similar al plan de Halsey, excepto en el cálculo de la prima.
La prima se calcula como la relación del tiempo ahorrado al tiempo estándar multiplicado por el tiempo empleado en el trabajo.
Se puede ilustrar con la ayuda del siguiente ejemplo:
Tasa de tiempo - Re 1 / - por hora
Tiempo permitido - 8 horas
Tiempo necesario para completar el trabajo - 6 horas
Fórmula para el cálculo es,
Ganancias = Tiempo empleado x Tasa de tiempo + Tiempo ahorrado / Tiempo permitido x Tiempo tomado c Tasa de tiempo
= 6 x 1 + 2/8 x 6 1
= 8.5
Así que las ganancias del trabajador es Rs. 8.5.
Méritos:
(1) Los salarios mínimos también están asegurados en el plan Rowan.
(2) Los empleadores también se benefician cuando los trabajadores eficientes obtienen bonificaciones.
(3) Los trabajadores eficientes obtienen bonificaciones a un ritmo decreciente si ahorran más del 50 por ciento del tiempo estándar. Esto los revisa para sobreentrenarse y mantener la calidad.
Deméritos:
(1) Se desalienta al trabajador para que ahorre a tiempo más del 50 por ciento del tiempo estándar.
(2) El cálculo de la prima es complejo y, por lo tanto, no puede ser comprendido fácilmente por los trabajadores.
(3) No es beneficioso para los empleados que tienen alta eficiencia.
Plan de bonificación de eficiencia de Emerson:
Bajo este plan se garantiza a los trabajadores un salario mínimo. Las condiciones de trabajo están estandarizadas y se fija una salida estándar que debe completarse dentro de un período de tiempo específico. Un trabajador que alcanza el 66, 66 por ciento de eficiencia obtiene un salario mínimo. El porcentaje de bonificaciones aumenta con el aumento de la eficiencia hasta un 20 por ciento de los salarios garantizados.
Méritos:
(1) Los salarios mínimos de los trabajadores están asegurados. Si el trabajador no puede producir 66.66 de la producción estándar, no se le priva de su salario diario.
(2) Hay suficiente margen para ganar más y más para los trabajadores eficientes. El plan es por lo tanto muy beneficioso para los trabajadores extra ordinarios.
Deméritos:
(1) El inconveniente de este plan es que ofrece bonificaciones a los trabajadores que tienen una eficiencia inferior al 100 por ciento.
Plan de Bedeaux Point:
Al igual que otros planes de incentivos salariales, el salario por tiempo también está garantizado en este plan. Bajo este plan, la cantidad de trabajo realizado por un trabajador por minuto se toma como unidad de trabajo estándar. Esto se conoce como Bedeaux punto 'B'. El tiempo estándar para un trabajo en el número de Bs permitido para completarlo. Deje que un trabajo se complete en 60 Bs como estándar por hora. Ahora, si un trabajador lo completa antes o gana más de 60 Bs., Obtiene una prima del 75 por ciento por el número de Bs, es decir, el tiempo ahorrado. La unidad de trabajo estándar B incluye el tiempo de trabajo así como el descanso.
El siguiente ejemplo lo ilustra:
Tasa salarial por hora 'R' = Re 1 / -
Tiempo estándar permitido para completar el trabajo 'St' = 8 horas. Número estándar de puntos para ese trabajo 'Ns' = 8 x 60 = 480
Tiempo real tomado para completar el trabajo T = 6 horas
Beneficios e incentivos para empleados
Número de B ganadas Nt = 60 x 6 = 360
La formula es
Así que la ganancia del trabajador es Rs. 7.5
Méritos:
(1) Se les garantiza a los trabajadores salarios mínimos aunque no completen el trabajo dentro del tiempo estándar.
(2) Como una cuarta parte de los salarios por tiempo ahorrado va al capataz, se le induce a obtener una mayor productividad de sus trabajadores.
(3) El plan es más adecuado para las unidades industriales donde se espera que el trabajador realice más de un trabajo porque, según este plan, los trabajos se pueden reducir a la unidad B estándar.
Deméritos:
(1) Los cálculos de este plan son complejos y, por lo tanto, es difícil de entender para los trabajadores.
(2) Foreman también tiene derecho a una cuarta parte de la bonificación que a los trabajadores no les gusta. Se sienten engañados.
Planes de incentivos basados en la producción:
Bajo estos planes, un estándar de producción se determina sobre una base científica. El pago de los salarios se realiza sobre la base del número de unidades que se producen. Los trabajadores eficientes se benefician porque obtienen salarios a tasas más altas. Los siguientes son los planes de incentivos basados en la producción.
Plan de tarifas diferenciales de Taylor:
Este plan es ideado por FW Taylor. Bajo este sistema, los salarios no están garantizados. Taylor creía que el estándar de rendimiento se puede fijar con precisión mediante estudios de tiempo y movimiento. Después de fijar una tarea estándar, se prescriben dos tipos de piezas diferentes para el pago de salarios. Baja tasa de piezas a menos eficiente y alta tasa de piezas a trabajadores más eficientes. Una alta tarifa por pieza es pagadera a los trabajadores cuyo desempeño es igual o superior al estándar prescrito.
Una tasa baja está destinada a aquellos que no alcanzan el estándar establecido. Este sistema de pago de salarios recompensa a los trabajadores eficientes y penaliza a los trabajadores lentos pagando a una tasa baja. Este plan se adapta a aquellas unidades donde los gastos directos son más que el costo de la mano de obra. Los planes salariales propuestos por HL Gantt y Merrick están mejorando con respecto a la tasa diferencial de salarios de Taylor.
Méritos:
(1) Este plan de incentivos proporciona más ganancias para eficientes y penaliza a los trabajadores menos eficientes. Este diferencial en el salario puede hacer que los trabajadores menos eficientes trabajen más.
(2) La producción total aumenta porque cada trabajador quiere mejorar su eficiencia, aumentando así sus propios ingresos y ganancias.
(3) Es simple y fácil de entender para los trabajadores.
Deméritos:
(1) Los salarios mínimos no están asegurados por este plan.
(2) La penalización por baja eficiencia es muy alta para aquellos cuya productividad es inferior al estándar establecido.
(3) Esto puede promover la desunión entre los trabajadores debido a los estándares duales establecidos para trabajadores eficientes y menos eficientes. Esto también llevará a los celos entre los trabajadores.
Plan de tarifas de piezas múltiples de Merrick:
Bajo este plan, a los trabajadores se les paga de acuerdo con su eficiencia en el desempeño de los trabajos. Se ofrecen tres tipos diferentes de piezas a los trabajadores con diferentes eficiencias, dividiéndolos así en tres categorías diferentes.
Los trabajadores que tienen una eficiencia inferior al 80 por ciento de la norma se pagan según la tarifa básica por pieza prescrita. Los trabajadores que tienen una eficiencia superior al 80 por ciento pero menos del 100 por ciento de la norma obtienen salarios a una tasa más alta en un 10 por ciento. Los trabajadores que tienen una eficiencia del 100 por ciento obtienen salarios a la tasa más alta del 20 por ciento, además. Estos sistemas permiten que el lote menos eficiente mejore su eficiencia para aumentar su ganancia.
Méritos:
Es un plan liberal que brinda más oportunidades para que los trabajadores aumenten su eficiencia y aumenten sus ganancias. Es un refuerzo de la moral para los trabajadores trabajadores y eficientes.
Deméritos:
(1) Este plan no garantiza ningún salario mínimo a los trabajadores.
(2) Hay una gran brecha entre dos losas.
(3) Cada trabajador que trabaja por debajo del 80 por ciento del desempeño recibe salarios a la misma tasa. Esto crea insatisfacción entre los trabajadores comparativamente eficientes.
Tarea de Gantt y Plan de Bonificación:
Este plan es ideado por HL Gantt, un asociado de EW. Taylor Este plan garantiza los salarios de acuerdo a las tasas de tiempo fijas para los trabajadores. Los estándares de salida y el tiempo para el desempeño de cada trabajo son fijos. Si los trabajadores completan el trabajo dentro del tiempo estándar o toman menos tiempo, reciben salarios por el tiempo estándar. Además de esto, obtiene una bonificación a una tasa que va del 20 al 50 por ciento del tiempo permitido.
La especialidad de este sistema de pago de salarios es que el capataz también recibe una bonificación por cada trabajador que recibe una bonificación. Así que el capataz de cada departamento tiene especial interés en ver que todos los trabajadores que se encuentran bajo él alcancen el estándar de bonificación.
Méritos:
(1) Los salarios mínimos de los trabajadores están garantizados.
(2) Los trabajadores con menos capacidad obtienen salarios mínimos y con más capacidad se benefician más.
(3) Conduce a aumentar la producción y reduce los costos.
Deméritos:
(1) A todos los trabajadores se les garantiza salarios a la tasa de tiempo. Así que los trabajadores menos eficientes también obtienen salarios a tiempo. Desalienta a los trabajadores eficientes.
(2) Los sindicatos de trabajadores están disgustados con el esquema y hacen una demanda de salarios a una alta tasa de salario de tiempo. Estos son todos los planes a corto plazo destinados a los trabajadores de producción. Hay algunos planes de incentivos más discutidos a continuación.
Halsey - Plan Weir Premium:
Es una versión modificada del plan premium de Hasley introducido por GJ Weir en Inglaterra. La modificación está en el porcentaje de incentivo o prima a tiempo ahorrado. Este porcentaje es de 33.33, mientras que el resto lo comparte el empleador.
El Plan Premium 100 por ciento:
Bajo este plan, el estándar de tarea se establece en base al estudio de tiempo y el muestreo de trabajo. Las tarifas se expresan en términos de tiempo en lugar de dinero, por ejemplo: - 0.30 horas por pieza. Los trabajadores son pagados de acuerdo a la tarifa por hora. El plan es similar al plan de tarifa por pieza directa, excepto por su tarifa por hora más alta garantizada y el uso del tiempo de tarea como una unidad de pago en lugar del precio por pieza. El trabajador obtiene el valor total del tiempo ahorrado. Plan de Incentivos para Trabajadores de Cuello Blanco.
Incentivos para el personal de ventas:
Ventas: los planes de pago que incluyen comisiones o bonificaciones según la cantidad de artículos o el volumen de rupias vendidas también pueden considerarse planes de incentivos individuales. La mayoría de las firmas realizan el pago a su personal de ventas sobre la base de la comisión de pago de salario.
A muchos corredores de bolsa y agentes de bienes raíces se les paga únicamente a comisión. La ventaja del pago de comisiones es que están vinculados a los ingresos de la empresa. Los empleados están motivados a aumentar el volumen de ventas. Durante la recesión la empresa reduce la comisión.
El personal de ventas se paga de tres maneras:
(1) Método de salario directo:
De acuerdo a lo cual solo reciben salario mensual. Aquí no hay vínculo de incentivo para el trabajo duro.
(2) Base de la Comisión Directa:
El personal de ventas recibe solo una comisión sobre el volumen de ventas. Aquí el vendedor venderá aquellos artículos que son de alto valor.
(3) Combinación de Salario y Comisión:
Bajo este esquema, el personal de ventas recibe un salario fijo y una comisión como incentivo basado en el volumen de ventas.
Incentivos para empleados gerenciales y profesionales:
Las primas de rendimiento de algún tipo son los planes de incentivos más utilizados para la administración y los empleados exentos. Las tarifas y otros detalles varían mucho de una compañía a otra. Los bonos se asignan sobre la base de la contribución del gerente al final del año, en función de la medida en que la persona alcanza los objetivos acordados al inicio del año bajo el esquema de MBO, se otorgan bonos al contado y premios en efectivo a los gerentes y Profesionales para el rendimiento extra ordinario, la opción de acciones es otro incentivo que se les da.
(II) Esquemas de incentivos de grupo:
Se observa que, según los planes de incentivos individuales, la bonificación se paga al trabajador sobre la base del desempeño de la persona. Esto ocurre en el caso de que el pago de la bonificación no se vea afectado por el desempeño de otros. Pero hay ciertas situaciones en las que es difícil medir la contribución individual. Aquí el rendimiento de cada trabajador se ve afectado por los demás. En tales situaciones, se introducen esquemas de incentivos de grupo.
Bajo el plan de incentivos grupales, el bono se calcula sobre la producción colectiva de un grupo de trabajadores interdependientes y se distribuye entre los miembros del grupo en algunos términos y condiciones acordados. En la medida de lo posible, la bonificación así ganada se distribuye equitativamente entre los miembros del grupo.
La base para la distribución está en lo siguiente:
(1) La bonificación de grupo se distribuye equitativamente si todos los miembros del grupo poseen habilidades similares.
(2) Si el salario base de los miembros es diferente al bono, se puede distribuir en proporción a las tarifas básicas.
(3) La bonificación se puede pagar a los miembros en un porcentaje específico dependiendo de la base de la habilidad, la experiencia, la tarifa básica de pago de cada empleado individual.
Los siguientes son los planes de incentivos para grupos:
(1) Plan del sacerdote:
Bajo esto, el punto de partida es la productividad del grupo. La salida estándar se establece para el grupo. El salario mínimo está asegurado a un grupo. Los miembros del grupo tienen derecho a una bonificación si su salida supera el estándar establecido. El pago de la bonificación se realiza en proporción al exceso de la producción real sobre la salida estándar. Este plan fomenta los sentimientos de espíritu de equipo entre los miembros del grupo. Los empleados se comportan como un grupo y trabajan juntos para aumentar la producción. Este esquema no considera la eficiencia individual del trabajador. Así, el miembro ineficiente del grupo también obtiene bonificación.
(2) Plan Scanlon:
Este plan fue ideado por Joseph Scanlon en 1937, un líder sindical. Bajo este plan, los trabajadores están involucrados en la toma de decisiones. Se les anima a hacer sugerencias sobre la reducción de costos y el aumento de la productividad.
Están involucrados en los diversos comités de selección en la planta para encontrar formas y medios para juzgar las sugerencias de reducción de costos. De esta manera, los empleados trabajan con sus supervisores, gerentes y otros compañeros de trabajo en varios comités de selección.
Si las sugerencias se implementan con éxito, los empleados comparten los ahorros. Para facilitar la participación de los trabajadores, existen comités departamentales compuestos por representantes de los trabajadores y la gerencia.
Se llevan a cabo reuniones periódicas de estos comités para discutir los problemas que enfrentan los trabajadores. Recomiendan medidas para aumentar la producción. Promueve relaciones laborales saludables, minimiza la supervisión, aumenta la eficiencia y el sentido de asociación entre los trabajadores.
Este plan tiene ciertos inconvenientes, como que el trabajador ineficiente sea recompensado debido a un mejor desempeño del grupo. También es cierto que las sugerencias de los empleados no reciben la debida consideración por parte de la gerencia.
(3) Participación en las ganancias:
Bajo el esquema de participación de ganancias, un cierto porcentaje de ganancias se distribuye en una proporción fija entre algunas categorías de empleados anualmente. Según Henry R. Seager, "la participación en los beneficios es un acuerdo libremente firmado por el cual los empleados reciben una parte, fijada de antemano, de los beneficios".
La decisión de compartir el beneficio a los empleados se informa con antelación. La base de la participación en las ganancias se decide sobre la duración del servicio o la cantidad de días hábiles en un año o los salarios ganados por un trabajador durante un año.
Es incentivo directo a un trabajador. El pago de la ganancia puede realizarse en efectivo o puede depositarse en la cuenta del fondo de previsión de un empleado. La ventaja de este esquema es que los trabajadores desarrollan una preocupación común por el desarrollo y el progreso de la empresa.
La participación en los beneficios es de dos tipos:
(1) Participación actual en las ganancias:
Es la que se paga directamente al empleado anualmente o seis meses.
(2) Distribución de beneficios diferidos:
Es el que no se paga directamente al empleado, sino que se acredita en su cuenta de fondo de previsión o en la cuenta de pensión o, a veces, se paga en forma de acciones de bonificación.
Méritos:
(1) Creación de paz industrial porque los trabajadores están satisfechos, ya que obtienen una cantidad adicional además de su salario.
(3) El bono se paga solo cuando la cantidad de ganancia excede el objetivo establecido. Significa que la bonificación no es parte del costo de producción.
(4) El esquema de participación en las ganancias se basa en el salario básico de los empleados.
(5) Los trabajadores tienen participación en las ganancias y no pérdidas incurridas por el empleador.
(6) Representa una recompensa por el esfuerzo del grupo y la eficiencia del grupo.
(7) Provoca espíritu de equipo entre los empleados. Desarrollaron un sentido de pertenencia a la organización, reduce el tiempo de formación.
(8) Resultados de la participación en las ganancias en una distribución equitativa de las ganancias.
Deméritos:
(1) Los empleados tienen derecho a bonificaciones cuando la empresa obtiene ganancias. No obtienen bonificaciones cuando la empresa recurre en pérdidas.
(2) No es posible que una empresa recién establecida pague una bonificación.
(3) No hay distinción entre empleados eficientes e ineficientes de la compañía mientras se distribuye el bono.
(4) La bonificación se paga al empleado una vez al año. Esto no los motiva para un mejor desempeño.
