Reglas de Gloden para reorganizar una empresa sin destruirla

¡Reglas de Gloden para reorganizar una empresa sin destruirla!

Los estudios anteriores sobre la reorganización del negocio han revelado que más del 50% de las empresas informaron de un estancamiento o una reducción de la productividad después de la reducción de personal. Si bien muchas empresas realmente habían recortado los gastos después de la reducción, solo unas pocas habían aumentado las ganancias o la productividad.

A pesar de estos fracasos de reducción de personal, el cambio sigue siendo inevitable. Simplemente detener el cambio no es aceptable, pero tampoco una tasa de fracaso del 50% es aceptable. Necesitamos transformar la empresa sin perder las cosas que la hicieron funcionar. El objetivo de la reorganización es lograr una transformación que cambie fundamentalmente la estrategia, el sistema empresarial y la cultura de una organización para ofrecer mejoras medibles y sostenibles.

La ley de consecuencias no intencionadas establece que cualquier cambio irá acompañado de un conjunto de consecuencias que no se pueden predecir con precisión. El problema proviene de dos fuentes: (i) el objetivo del cambio y (ii) el proceso. Los principales programas de cambio se llevan a cabo por razones impopulares, como la reducción de personal, la reingeniería de procesos de negocios y la toma de control de todo parece poco atractivo y amenazante para los empleados. El resultado es baja moral de los empleados, baja productividad, pérdida de la confianza de los empleados en la administración y pérdida del valor del cambio.

Para evitar estos problemas, debemos comprender las causas subyacentes y diseñar nuestros propios procesos para que podamos reorganizar la empresa sin destruir su alma. Para esto necesitamos evitar algunas trampas mentales y debemos seguir algunas reglas para evitar los efectos de la terrible ley de las consecuencias no deseadas.

Trampas mentales:

Las cuatro trampas mentales a evitar son:

(i) Gente vs Rendimiento,

(ii) Estructura vs Sistema,

(iii) Nosotros vs Ellos y

(iv) Concurrente vs Consecutiva.

Estos se discuten brevemente a continuación:

(i) Personas vs Rendimiento:

Las empresas exitosas reconocen que solo pueden mejorar a través de las personas. Por ejemplo, en una economía de servicios y con el crecimiento del valor de los activos intangibles, el “capital humano” de una empresa o sus empleados se trata sinónimo de la identidad de la empresa. Uno no puede cambiar la empresa sin cambiar su gente. Las personas y el rendimiento no son los problemas que se pueden separar para crear un cambio efectivo.

(ii) Estructura vs Sistema:

Muchos programas de cambio están demasiado centrados en la estructura organizativa formal y en su reorganización cambiando las posiciones y cambiando la cadena de mando. Pero esto es solo una solución parcial al problema. El cambio solo será efectivo si la estructura es parte de una transformación sistémica más amplia. La estructura es solo una de las varias palancas que llevan a una mejora espectacular del rendimiento. Las otras palancas son estrategia, ejecución, cultura, gestión del talento, liderazgo, innovación y crecimiento a través de fusiones y adquisiciones gestionadas con éxito.

(iii) Nosotros vs ellos:

El papel de un líder en la creación de un proceso de transformación es crear un entorno en el que las personas puedan asumir el liderazgo de los cambios dondequiera que estén. Las personas con talento (es decir, los empleados) están motivadas por la autonomía y la oportunidad de enfrentar desafíos.

(iv) Concurrente vs Consecutiva:

Debido a que los elementos del programa de transformación se complementan entre sí, no se puede lograr un cambio exitoso abordándolos uno por uno. Las mejoras en el liderazgo, la cultura y el proceso de gestión deben realizarse al mismo tiempo que los cambios en la gestión de clientes, los procesos operativos y los diseños organizativos. La transformación efectiva funciona simultáneamente en más de un elemento del cambio.

Las diez reglas de oro que deben seguirse para evitar consecuencias involuntarias de cambio son:

1. Enfrentar continuamente los hechos:

Asegúrese de que comprende las razones de su situación actual, buenas o malas. Analizar el desempeño actual de la organización con una mente abierta.

2. Construye una historia de transformación coherente y convincente:

Los empleados, clientes, analistas e inversionistas deben ver por sí mismos por qué la organización necesita cambiar; A dónde va y cómo planea llegar allí.

3. Usar la sabiduría colectiva de la organización:

La transformación es más efectiva cuando las personas descubren una nueva realidad por sí mismas y adoptan nuevas formas de trabajar. Pero la transformación se llevará a cabo solo si aprovecha las energías e ideas colectivas de la organización.

4. Puedes mantener algunos elementos de tu transformación sacrosanto pero ser flexible con el resto:

Sea claro acerca de los pocos elementos del proceso de negocios que no son negociables y asegúrese de que no estén comprometidos por ningún elemento de la transformación.

5. Trabajar a través de líderes en todos los niveles:

La transformación necesita líderes en toda la organización para crear un compromiso con las nuevas posibilidades que surgirán y para involucrar a las personas en la transformación.

6. Consiga el equilibrio adecuado entre acción y reflexión:

Sin una acción suficiente, el proceso de transformación perderá impulso y fallará. También es necesario reflexionar para renovar, verificar que el cambio sigue respondiendo a la realidad de la situación.

7. Demuestre el éxito temprano:

Demostrar el progreso temprano en niveles micro que ofrecen mejoras visibles en el desempeño operativo y financiero, y la satisfacción del cliente para motivar a los empleados que participan en la transformación.

8. Haz que el proceso de cambio sea único:

Siga un proceso de cambio dinámico y personalizado que satisfaga sus necesidades y responda a los eventos a medida que se desarrollan. Debido a que su organización es única, su gente es única y usted necesita un proceso de transformación único.

9. Espere resistencia: escuche constantemente, pero sea claro acerca de los límites:

La transformación no es fácil. Las personas, incluidos algunos miembros del equipo de liderazgo, pueden resistir el cambio ya sea a través de una oposición activa o pasiva, pero con una falta visible de apoyo. La alta dirección debe escuchar a aquellas personas que se oponen al proceso de cambio que limita el grado de resistencia que es aceptable.

10. Medir el progreso en cada etapa:

Para ser efectivo en el papel de líder para el cambio, se necesita acceso a información real sobre cómo van las cosas. El progreso debe medirse constantemente en función de hitos específicos, como el rendimiento operativo y el rendimiento financiero.