Estándares éticos a seguir durante el examen psicológico.

Para evitar, en la medida de lo posible, el uso indebido de las pruebas psicológicas, el código ético adoptado oficialmente por la American Psychological Association (1959) dedica un espacio considerable para probar la distribución y el uso.

Algunos de los aspectos principales de este código son los siguientes:

1. La venta y distribución de pruebas debe estar restringida a usuarios calificados. Por supuesto, quien esté calificado variará según el tipo de prueba y los requisitos de antecedentes del psicólogo.

2. Los puntajes de las pruebas solo deben entregarse a las personas calificadas para interpretarlos.

3. Una persona no debe ser sometida a pruebas bajo falsas pretensiones. Por ejemplo, el psicólogo en la industria puede ser colocado en una situación de conflicto entre la lealtad a la persona que está siendo probada y la lealtad a su empleador. En muchos casos, debe garantizar el anonimato a la persona que toma la prueba para obtener su cooperación, solo para encontrar presión por parte de la gerencia para que libere los puntajes de ciertas personas que fueron examinadas. Es responsabilidad del psicólogo mantener a los examinados claramente informados en todo momento sobre los propósitos de las pruebas y los usos que se le darán a sus puntajes.

4. Las pruebas no deben publicarse para uso público sin datos objetivos adecuados que respalden su mérito. Si se realiza una prueba para investigación (prueba de la prueba), esto debe indicarse claramente a todos los interesados.

5. Los manuales de pruebas que contienen datos normativos e información de validez y confiabilidad deben estar disponibles para todas las pruebas. Esta información debe mantenerse actualizada.

6. Las pruebas o partes de las pruebas nunca deben publicarse o presentarse en un medio público como periódicos, revistas, etc.

Además de lo anterior, se pueden establecer varios estándares adicionales.

7. Todas las sesiones de prueba deben llevarse a cabo en condiciones estandarizadas con un examinador de prueba calificado presente.

8. Uno nunca debe "preparar" a una persona para un examen en particular. Hacer eso invalida los resultados de la prueba, ya que la puntuación recibida ya no es una representación real de la persona en comparación con aquellas personas que no fueron "ayudadas".

Introduciendo un programa de prueba:

Dado que un programa de prueba es un tipo de programa de selección (recuerde que existen otros tipos de predictores de éxito en el trabajo), estos pasos deben repetirse:

1. Examine el trabajo en cuestión.

2. Seleccione un criterio.

Seleccione un predictor.

3. Medir el desempeño laboral.

Medir el rendimiento de la prueba.

4. Relacionar el desempeño de la prueba con el desempeño laboral.

5. Aceptar o rechazar la prueba como de valor.

La introducción de un programa de pruebas en una organización empresarial exige que un programa de investigación lo acompañe. Los intentos de seleccionar a los solicitantes con la ayuda de pruebas psicológicas basadas en opiniones y juicios en lugar de hechos estadísticos rara vez se justifican. Antes de introducir una batería de prueba, es muy recomendable que los empleadores consulten a un psicólogo industrial. No solo tiene entrenamiento y experiencia en pruebas, sino que también ha tenido experiencia con diferentes programas de pruebas. Sabe que no hay un atajo en el proceso, y que un programa de pruebas debe ir acompañado de una investigación.

Hay una razón práctica para que la investigación sea paralela a un programa de prueba. Se debe tomar una decisión en cuanto a qué solicitantes se recomendarán para la contratación y cuáles serán rechazados. No es seguro asumir que el solicitante con la puntuación más alta será la mejor persona para el trabajo. Por ejemplo, se ha determinado inequívocamente que en muchas ocupaciones las personas con los puntajes más altos en una prueba de inteligencia no son necesariamente los empleados más exitosos; en muchos puestos de trabajo, las puntuaciones por encima de cierto punto son propicias para la ineficiencia y la alta rotación.

En muchas ocupaciones, el mejor empleado, desde el punto de vista de una predicción basada en un puntaje de prueba de inteligencia, es el que se ubica en el rango medio. A menudo es necesario establecer un puntaje de prueba máximo por encima del cual no es seguro contratar; también se debe establecer un puntaje mínimo, por debajo del cual no es seguro contratar. En otras palabras, los resultados de las pruebas deben compararse con el éxito en el trabajo de tal manera que se determine adecuadamente la validez estadística de esa prueba como un instrumento de selección.

Otra razón para que los empleadores utilicen los servicios de un psicólogo es que algunas pruebas tienen nombres engañosos. Se pueden usar para seleccionar trabajadores en ocupaciones diferentes a las que implica el nombre de la prueba. Por ejemplo, la prueba clerical de Minnesota es una prueba de verificación de nombre y de número, pero se ha encontrado útil en la selección de inspectores y también de empacadores de grandes almacenes. En ambos casos, la utilidad de esta prueba fue mayor que cuando se usó para seleccionar trabajadores de oficina.

No se puede esperar que una batería de pruebas psicológicas que se haya utilizado con éxito en una empresa dé el mismo grado de éxito en otra. El tipo de personal en dos plantas vecinas que fabrican el mismo tipo de producto puede variar enormemente.

Si los solicitantes los conocen, factores tales como las condiciones de trabajo, la moral y la técnica de selección pueden predisponer a los mejores solicitantes para buscar trabajo en una planta en lugar de la otra. Además, la edad, el sexo, el color de la piel y la religión como base de la selección suelen ser factores artificiales y pueden viciar la validez del programa de pruebas. Debido a la experiencia escolar relativamente reciente, los jóvenes a menudo están más familiarizados con las pruebas de lápiz y papel y, como resultado, les va mejor. Las personas mayores pueden asustarse con la sola idea de escribir, como resultado no solo de la decadencia pasiva sino también de ciertos recuerdos desagradables relacionados con los exámenes escolares.

Si la fábrica A contrata a jóvenes y realiza una prueba con lápiz y papel, dicha prueba puede funcionar para esa fábrica. La fábrica B puede ser igual de exitosa desde el punto de vista de la producción, pero puede contratar a personas mayores que sean igualmente eficientes. Probablemente, esta fábrica no podrá utilizar la prueba de lápiz y papel que tuvo éxito en la fábrica A. Por lo tanto, es importante el principio de que las baterías de prueba no deben tomarse prestadas. Naturalmente, esto no significa que uno no deba intentar beneficiarse de la experiencia de otros, ya que dicha información puede proporcionar pistas útiles.

En un estudio sobre la selección de operadores de máquinas de coser, Blum (1943) ideó un patrón de zigzag que los sujetos debían seguir, utilizando una máquina real con una aguja pero sin hilo.

También se les pidió que cosieran un patrón en zigzag entre dos líneas. Antes de poder afirmar que esta muestra de trabajo es una prueba válida para la selección, era necesario probar la prueba. En este estudio en particular, se encontró que esta tarea de costura era moderadamente útil para seleccionar operadores con experiencia, pero era prácticamente inútil en la selección de operadores sin experiencia, es decir, la prueba era un predictor válido de éxito para los solicitantes con experiencia, pero no para los sin experiencia.