Motivación de los empleados: Introducción, Elementos y Concepto
Introducción:
Una vez que los empleados son contratados y capacitados, es importante motivarlos para que realicen los esfuerzos deseados para alcanzar los objetivos de la organización. Al diseñar su paquete de compensación, intentamos satisfacer sus expectativas desde el principio, identificando adecuadamente sus necesidades extrínsecas e intrínsecas, dentro de las políticas y procedimientos dados de la organización.
Sin embargo, esto está restringido solo en aquellos casos en los que podemos permitirnos ser flexibles, atraer y retener talentos en puestos clave, sin contribuir a la insatisfacción general de otros empleados. Pero los problemas importantes en la motivación de los empleados se hacen evidentes cuando los empleados de una organización comienzan a percibir que existe una gran discrepancia entre sus expectativas y los compromisos de la organización. A veces, tales expectativas percibidas de los empleados superan con creces los compromisos organizacionales, lo que resulta en una caída significativa en su percepción.
La motivación es un problema dinámico de comportamiento organizacional y no puede haber ninguna herramienta de motivación específica de la organización. El tema de la motivación, tal vez, recibió la mayor atención de los pensadores de la administración en todo el mundo.
Incluso entonces encontramos que no podemos abordar el problema, ya que la desmotivación de los empleados es un problema perenne desde los días de la revolución industrial. Antes de la revolución industrial, tales problemas no existían, ya que los propietarios de los servicios laborales y los propietarios de los medios de capital tenían la misma identidad y la motivación para trabajar era espontánea en un sistema de producción centrado en el hogar.
En este artículo, hemos discutido primero las diferentes teorías de la motivación y hemos mencionado brevemente acerca de los diferentes estudios empíricos sobre la motivación en la India y en el extranjero, antes de seleccionar otros temas como conceptos, objetivos, procesos y beneficios. Tal viaje es necesario porque encontramos que este es uno de los temas muy discutidos y muy debatidos de los estudios de comportamiento organizacional.
Elementos de la motivación:
Las percepciones motivacionales de todos los tipos de empleados en todo el mundo están cambiando rápidamente en respuesta a una serie de variables clave. Los refuerzos motivacionales convencionales, ya sean extrínsecos o intrínsecos, están perdiendo importancia gradualmente. Lo que puede motivar de nuevo exactamente varía con el tiempo y el espacio.
También en la India, no es posible identificar e indicar una sola herramienta motivacional comúnmente aplicable a varias secciones de empleados. Pero podemos tratar de apreciar la importancia relativa de una u otra herramienta para un segmento particular de empleados que pertenecen a algunas organizaciones homogéneas. Aquí hemos discutido en detalle los elementos motivacionales, respaldados por varios trabajos teóricos y empíricos líderes.
Definición y concepto:
Hasta ahora se ha establecido que los factores motivacionales son las necesidades percibidas de los empleados, que cuando están satisfechos contribuyen al rendimiento y la productividad de los empleados. Pero la motivación, per se, puede definirse mejor como un proceso de gobernar las elecciones. Este proceso puede ser 'interno o externo al individuo que despierta entusiasmo y persistencia para seguir un determinado curso de acción'. El proceso de motivación comienza con una deficiencia fisiológica o psicológica o una necesidad que activa el comportamiento o un impulso que tiene como objetivo alcanzar un objetivo o incentivo. Todas las definiciones, por lo tanto, autentican que la motivación es un síndrome conductual, que se desarrolla cuando se percibe una incongruencia en las necesidades y expectativas de los empleados.
Con la ampliación de tales brechas percibidas, los empleados se sienten desmotivados y reducen su nivel de rendimiento y productividad. Por el contrario, si la brecha se reduce, los empleados se sienten motivados y contribuyen de la mejor manera para lograr los objetivos de la organización. Desde el punto de vista organizativo, el proceso de motivación sigue ciertos pasos definidos, que como un proceso continuo, deben revisarse periódicamente y desarrollarse estrategias para garantizar su renovación adecuada. Esto ayuda a mantener la motivación de los empleados, lo que se hace evidente a partir de su congruencia de comportamiento que coincide con los objetivos de la organización.
En la primera etapa, es importante identificar la deficiencia de necesidad de los empleados, si los hay. Los centros de deficiencia de necesidades en torno a necesidades extrínsecas e intrínsecas. Las necesidades extrínsecas son aquellas relacionadas con ganancias materiales y tangibles. El aumento de la paga, los incentivos, las bonificaciones, las mejores instalaciones médicas, los mejores beneficios de jubilación y las mejores instalaciones de comedor son algunos ejemplos de necesidades extrínsecas.
Las necesidades intrínsecas, por otro lado, son aquellas que están relacionadas con la satisfacción mental y son de naturaleza abstracta. El aumento del estado, los desafíos, el sentido de pertenencia, el alcance del crecimiento y la creatividad, el reconocimiento, la sensación de logro, etc. son ejemplos de tales necesidades.
La identificación de la deficiencia de la necesidad es posible a través de una observación directa del comportamiento de los empleados y de una encuesta utilizando la respuesta del cuestionario estructurado. Pero los empleados, en general, se sienten sensibilizados acerca de dar respuestas a un cuestionario de encuesta, obviamente temiendo que se identifiquen por haber dado una respuesta que critique la política de la organización. La confidencialidad en las respuestas de la encuesta se puede asegurar a través de una encuesta de opinión secreta, donde el cuestionario no requiere ninguna identidad del empleado.
Sin embargo, para obtener mejores resultados, siempre es deseable integrar los resultados de la encuesta con entrevistas personales, que pueden ser en forma de discusiones abiertas con los empleados por sus respectivos adultos mayores. Algunas organizaciones intentan documentar dicha información a través de una evaluación de desempeño de 360 grados, incorporando ciertos elementos en el propio formulario de evaluación. La existencia de deficiencia de necesidad también puede entenderse a partir de la tendencia del desempeño de los empleados, desarrollando un índice de desempeño o un índice de productividad.
En la segunda fase del proceso motivacional, las organizaciones intentan identificar estrategias apropiadas para cerrar la brecha de necesidad percibida de los empleados. Hay muchas formas innovadoras de cerrar esas brechas de necesidad sin perjudicar mucho el presupuesto. Por ejemplo, las organizaciones pueden aumentar el pago de los empleados al reducir sus beneficios diferidos, como el costo laboral no salarial (NWLC) e incluir dichos montos reducidos a su salario actual.
Esto es particularmente importante para aquellas organizaciones que emplean principalmente a jóvenes en grupos exploratorios de edad (menores de 35 años). Del mismo modo, hacer que el rendimiento salarial vinculado también facilita el desarrollo de una estructura de compensación adecuada para recompensar y motivar a los buenos desempeños. Además, las brechas de necesidades intrínsecas pueden reducirse mediante la adopción de una estructura organizativa habilitadora que, entre otras, fomente la creatividad y el crecimiento.
Para comprender la importancia de las necesidades extrínsecas e intrínsecas, hemos ilustrado el escenario de disputas industriales en la India a nivel macro. La figura 11.1 muestra que en términos de porcentaje de participación, los factores intrínsecos también son muy significativos. Sin embargo, la gravedad de los factores extrínsecos e intrínsecos en términos de "días de personal perdidos" no se puede medir por problemas inherentes en la recopilación de datos.
La identificación de una estrategia adecuada para cerrar las brechas de necesidad ayuda a una organización a desarrollar un comportamiento dirigido a las metas entre los empleados para lograr los objetivos de la organización. Por lo tanto, en la tercera fase del proceso motivacional, las organizaciones imponen un comportamiento dirigido a objetivos. El comportamiento dirigido hacia los objetivos mejora el rendimiento y la productividad de los empleados, lo que influye aún más en las estrategias de compensación y otros refuerzos motivacionales.
Del mismo modo, el ciclo continúa como un proceso continuo en una organización y, al final del proceso continuo, las necesidades se vuelven a evaluar nuevamente para comprender la deficiencia de la necesidad emergente, si existe.
