Ocho procedimientos evolucionados en el proceso de selección de empleados
¡Ocho procedimientos evolucionaron en el proceso de selección de empleados!
El proceso de selección comienza donde termina el reclutamiento. Selección significa colocar una clavija redonda en un agujero redondo. Esto se hace comparando los requisitos de un trabajo con las calificaciones y la experiencia de un candidato. Dado que el propósito básico de la selección es encontrar el tipo correcto de personas para ocupar los puestos disponibles, por lo tanto, siempre es aconsejable un procedimiento ordenado y sistemático.
La experiencia pasada sugiere que, en la mayoría de los casos, la selección de personas con exceso de calificación y con poca calificación se vuelve más costosa para el empleador-empresa. Si bien la selección de personas sobre calificadas resulta en frustración por parte de los empleados, la selección de personas calificadas invita a la indignación del empleador con frecuencia. Por lo tanto, la selección es una función crítica en las relaciones de personal en todos los sentidos.
Aunque el procedimiento de selección varía de un lugar a otro y de una empresa a otra, podemos analizar los métodos más comunes que se utilizan. Sin embargo, no todas las empresas están obligadas a utilizar todos los pasos y técnicas de selección que estamos discutiendo. En cambio, la empresa debe relacionar el método de selección con el éxito en el trabajo.
En otras palabras, ¿qué métodos de selección predicen mejor el éxito en el trabajo para ciertos tipos de trabajos? La respuesta a menudo se puede obtener utilizando métodos estadísticos llamados análisis de regresión y correlación (Stockton 1966). Para averiguar cuál es el mejor candidato disponible para un trabajo, ahora analizaremos algunos de los procedimientos de selección más comunes que se utilizan en pequeñas empresas en la India.
1. Entrevista preliminar:
Si el programa de reclutamiento no es selectivo (no tratar de apelar a un grupo especial de solicitantes, como personal con formación universitaria o carpinteros con experiencia), es probable que la entrevista preliminar se utilice en la selección. Esta entrevista es corta, a menudo dura diez y quince minutos. El propósito básico de la entrevista preliminar es determinar la idoneidad de un solicitante para mayor consideración.
En esta entrevista se hacen preguntas básicas como la edad, la ocupación actual y la experiencia. El tipo de trabajo disponible en la empresa se explica por el entrevistador. Si se siente alguna posibilidad de una colocación exitosa, se le permite al solicitante continuar el resto del procedimiento de selección.
2. Aplicación en blanco:
Aplicación en blanco se utiliza comúnmente en el proceso de selección. Las preguntas como el historial de trabajo, el nivel educativo, la experiencia laboral y el tipo de trabajo solicitado se hacen en el espacio en blanco de la pregunta. A partir de una lectura de este registro, el empleador puede formarse una idea amplia sobre el potencial del solicitante. Los espacios en blanco de la solicitud contienen preguntas relacionadas con la probabilidad de éxito en el trabajo. El formato utilizado para este propósito varía de una empresa a otra.
3. Prueba psicológica:
La mayoría de las pruebas psicológicas administradas en las empresas son de papel y lápiz. El examinado recibe una serie de preguntas y una opción de dos o más respuestas posibles para cada pregunta. El candidato debe elegir la respuesta que le parezca correcta.
La prueba psicológica generalmente incluye lo siguiente:
Prueba de aptitud:
Esta es una prueba que mide la inteligencia del solicitante y su capacidad para aprender ciertas habilidades.
Prueba de rendimiento:
Es una prueba que mide el conocimiento actual de un sujeto específico.
Test de personalidad:
Bajo esta prueba, se miden los rasgos de personalidad del solicitante, como el dominio, la sociabilidad y la conformidad.
Prueba de interés:
Como el nombre de la prueba en sí indica, esta es una prueba que mide el interés de uno en varios campos de trabajo.
4. Referencias:
Hoy en día, casi todas las buenas empresas le piden a un solicitante los nombres de otras personas que pueden decirle algo sobre su pasado. Hablando francamente, las referencias personales son generalmente poco confiables y sesgadas. Muchas veces, estas personas de referencia no están bien calificadas para juzgar el desempeño laboral pasado.
Por lo tanto, los nombres de empleados y maestros anteriores se consideran más confiables e imparciales para juzgar la experiencia / desempeño anterior. Es por eso que se le pide al solicitante que mencione su calificación educativa y todos los trabajos anteriores que tuvo.
En cuanto a las referencias de contacto, se considera mejor hacerlo en persona. En comparación con una solicitud escrita de información, es mejor hablar por teléfono. La razón no es difícil de buscar. Una conversación telefónica o un contacto cara a cara se vuelven más francos al brindar el desempeño pasado de un empleado.
Esta es una observación general de que muchas personas se muestran reacias a presentar comentarios no-complementarios sobre cualquier persona por escrito. Además, el tono de su voz y la expresión facial pueden revelar mucho sobre su verdadera opinión de alguien.
5. Entrevista:
Después de que todas las formalidades anteriores hayan terminado, se realiza una entrevista con el solicitante. Es una entrevista que facilita a un entrevistador evaluar de manera más efectiva el potencial de éxito del candidato en el trabajo en particular. A pesar de ser algo subjetivo, la entrevista como método ha sido el dispositivo de selección más utilizado en todo tipo de organizaciones.
De hecho, el objetivo básico de un dispositivo de entrevista debe ser medir aquellas cualidades y rasgos que no se pueden medir mejor con otros dispositivos como pruebas o aplicaciones en blanco. Por lo tanto, por definición, una entrevista es, en parte al menos, subjetiva, ya que las cualidades / tractos más fácilmente medibles se miden con otras técnicas. Los rasgos probados por una entrevista incluyen el equilibrio social, la apariencia general y la capacidad de expresarse con eficacia.
6. Examen físico:
Generalmente se coloca un examen físico hacia el final del proceso de selección. Proporciona a la empresa información actual sobre la salud física del solicitante en el momento de la selección o contratación.
7. Colocación:
Una vez que se ha seleccionado a un nuevo empleado, finalmente se le asigna para realizar el trabajo específico. Aquí, el empleador debe considerar algunos puntos antes de esperar trabajo del nuevo empleado. Es bien sabido para todos nosotros, los primeros días en una nueva posición suelen ser los más difíciles.
Un recién llegado debe ser presentado adecuadamente a sus compañeros de trabajo, se le debe mostrar la ubicación de las instalaciones disponibles, se le debe informar sobre las regulaciones, si las hay, y se le debe alentar a solicitar la información necesaria. Las consideraciones y la atención razonable a estos puntos demuestran una buena inversión en las relaciones con el personal.
8. Orientación:
Los empleados seleccionados deben familiarizarse con los objetivos y actividades de sus empresas y con sus trabajos. Así comienza su periodo de orientación para conocer su entorno de trabajo. A partir de ahora comienza la capacitación y el desarrollo de los empleados recién seleccionados.
