Diseñando un programa de entrenamiento para empleados
Este artículo arroja luz sobre los siete pasos principales involucrados en el diseño de un programa de capacitación para los empleados. Los pasos son: 1. Responsabilidad de la capacitación 2. Selección y motivación de los participantes 3. Preparación del capacitador 4. Material de capacitación 5. Período de capacitación 6. Prueba de desempeño 7. Seguimiento.
Paso # 1. Responsabilidad por el entrenamiento:
Para ser efectivo, un programa de entrenamiento debe ser organizado apropiadamente. La capacitación es una tarea bastante ardua que no puede ser realizada por un solo departamento.
La responsabilidad de la capacitación puede ser compartida entre los siguientes:
(a) La alta dirección:
Debe enmarcar y autorizar la política de capacitación básica, revisar y aprobar los planes y programas de capacitación y aprobar los presupuestos de capacitación.
(b) El Departamento de Personal:
El Departamento de Personal debe planificar, establecer y evaluar programas de instrucción.
(c) El Supervisor de Línea:
El Supervisor de Línea debe implementar y aplicar varios planes de desarrollo.
(d) Los Empleados:
Los empleados deben proporcionar comentarios, revisiones y sugerencias para mejorar el programa.
Paso # 2. Selección y motivación de los aprendices:
La selección adecuada de los alumnos es de gran importancia para obtener resultados permanentes y provechosos. Es necesario decidir quién debe ser un empleado capacitado, nuevo o viejo, trabajadores no calificados o semicalificados, supervisores o ejecutivos.
La selección de candidatos para la capacitación se debe hacer solo después de una evaluación cuidadosa de los posibles empleados para la efectividad del programa. También es necesario crear un deseo de aprendizaje. Los empleados estarán interesados en la capacitación si creen que les beneficiará personalmente.
Un aprendiz debe recibir información de antecedentes adecuada antes de que comience a aprender nuevas habilidades laborales y adquiera conocimientos. El capacitador debe explicar al alumno la importancia del trabajo, su relación con el flujo de trabajo y la importancia del aprendizaje. El capacitador no debe olvidar la novedad del aprendiz en el programa de capacitación.
Paso # 3. Preparación del entrenador:
El éxito del programa de capacitación depende del entrenador o instructor. El capacitador debe estar bien calificado y puede obtenerse dentro o fuera de la organización. Se debe decidir de antemano qué se debe enseñar y cómo. Debería ser capaz de dividir el trabajo en partes lógicas para que pueda enseñar una parte a la vez sin perder su perspectiva del conjunto.
Como la capacitación se basa en las necesidades de la organización, el capacitador debe tener en mente una visión clara de los objetivos de la capacitación. El entrenador necesita experiencia profesional para cumplir con su responsabilidad.
Si está mal informado sobre el proceso de capacitación o sabe poco sobre la posible conexión entre la capacitación y la administración, merece el tratamiento informal. El capacitador debe explicar y, cuando sea necesario, demostrar las operaciones paso a paso y debe permitir que los alumnos repitan estas operaciones. También debe alentar las preguntas de los alumnos.
Paso # 4. Material de entrenamiento:
El material de capacitación puede incluir notas de estudio, estudios de caso, folletos, cuadros, folletos, manuales, diapositivas de películas, etc. El material se puede preparar en la sección de capacitación con la ayuda de los supervisores. El material escrito debe distribuirse entre los participantes para que puedan venir preparados en clase y poder comprender la operación rápidamente y eliminar sus dudas, si las hubiera.
Paso # 5. Período de entrenamiento:
La duración del período de capacitación depende de la habilidad de los participantes, el propósito de la capacitación, la capacidad de aprendizaje de los participantes y los medios de capacitación utilizados. El tiempo de capacitación, ya sea antes o después o durante las horas de trabajo, debe ser decidido por el Gerente de personal teniendo en cuenta la pérdida de producción y los beneficios que se lograrán con la capacitación.
Paso # 6. Prueba de rendimiento:
Se le pide al aprendiz que haga el trabajo varias veces lentamente. Sus errores se corrigen y si es necesario se explican de nuevo los pasos complicados. Tan pronto como el alumno demuestre que puede hacer el trabajo correctamente, se queda solo y se termina la capacitación.
Paso # 7. Seguimiento:
En este paso, se evalúa la efectividad del programa de capacitación. La retroalimentación generada a través del seguimiento ayudará a revelar debilidades o errores, si los hay. El supervisor debe tener una vigilia constante sobre la persona y su desempeño.
Si aún tiene alguna dificultad en el trabajo, el supervisor inmediato debe darle una guía completa y debe comenzar a hacer preguntas para eliminar las dudas. Si es necesario, la instrucción se puede repetir hasta que el alumno aprenda lo que se le haya enseñado. La acción de seguimiento refuerza el proceso de aprendizaje. También ayuda en el diseño de futuros programas de capacitación.
